Гражданский кодекс часть 1

Промышленный районный суд г. Смоленска в составе председательствующего судьи Яворской Т.Е., при секретаре Косорыгиной И.Л., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ООО «ЛЛК-Интернешнл» к ФИО1 о взыскании задолженности в связи с досрочным расторжением трудового договора,

У С Т А Н О В И Л:

ООО «ЛЛК-Интернешнл» обратились в суд с иском к ФИО2 о взыскании задолженности в связи с досрочным расторжением трудового договора, указав в обоснование иска, что с ДД.ММ.ГГГГ на основании трудового договора ответчик работала в должности <данные изъяты> на особых условиях. По условиям указанного трудового договора ответчик была принята стажером, с обязанностью пройти стажировку/обучение и в случае досрочного увольнения по инициативе работника компенсировать понесенные затраты пропорционально отработанному времени, в срок не позднее даты увольнения работника. По соглашению о прохождении стажировки от ДД.ММ.ГГГГ срок обучения составил с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Общая сумма расходов ООО «ЛЛК-Интернешнл», понесенных на проведение стажировки работника составила <данные изъяты> руб. и согласно п. 9.1 Договора, п. 5.3 Соглашения о прохождении стажировки работник должен был отработать в Обществе 5 лет. ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО3 расторгнут по п.3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию. Таким образом, после прохождения стажировки работник отработал в Обществе 16 месяцев, не отработанный срок составил 44 месяца. Сумма, подлежащая отработке за месяц, составила <данные изъяты> руб. (<данные изъяты> / 60 мес.), всего сумма расходов, подлежащая возмещению ответчиком, составила: <данные изъяты> руб. (ДД.ММ.ГГГГ руб. х 44 мес.). Кроме того, истец понес расходы в связи с направлением ответчика в командировку в г. Пермь в размере <данные изъяты> руб. Таким образом, общий размер понесенных расходов, в связи с досрочным прекращением трудового договора составил <данные изъяты> руб. Письменное требование о возмещении понесенных расходов, направленное в адрес ответчика, осталось без удовлетворения. Просит суд взыскать в их пользу с ФИО2 <данные изъяты> руб., в возврат госпошлины <данные изъяты> руб.

В судебном заседании представители ООО «ЛЛК-Интернешнл» - ФИО4, ФИО5, поддержали уточненные исковые требования и просят взыскать с ответчика задолженность в размере <данные изъяты> руб., в связи с расторжением трудового договора, а также уплаченную госпошлину.

Ответчик ФИО1 и ее представитель ФИО6, в судебном заседании исковые требования не признали, поддержали представленные письменные возражения, дополнительно указали. Согласно приказу и записям в трудовой книжке ФИО1 была принята на работу <данные изъяты> на неопределенный срок без оговорок об испытании и стажировке. Соглашение о стажировке она подписала, поскольку считала, что такое обучение будет. Однако, фактически обучение не проводилось. ФИО1 на своем рабочем месте выполняла свои должностные обязанности, знакомилась с необходимыми документами, которые ей нужны были для работы, выполняла поручения непосредственного руководителя. Куратор за ней не закреплялся, зачеты она не сдавала. После окончания стажировки никакого приказа о переводе не издавалось, ФИО3 продолжала работу на своем месте, по той же должности. ФИО3 направляли в командировку для презентации компании в г.Пермь, где по собственной инициативе она посетила производственную площадку. Кроме того, с ответчицы не могут требовать сумму затрат на стажировку, которой фактически не было. Считают требования необоснованными и просят в иске отказать.

Суд, выслушав стороны, представителей, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующим выводам.

Судом установлено, что ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ работала в ООО «ЛЛК-Интернешнл» в должности <данные изъяты> (л.д.15-28, 33).

ДД.ММ.ГГГГ между ООО «ЛЛК-Интернешнл» и ФИО2 заключено соглашение о прохождении стажировки работника, по условиям которого работник обязуется пройти стажировку/обучение по Программе и в соответствии с Планом, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ После окончания стажировки/обучения проработать в ООО «ЛЛК-Интернешнл» срок, в зависимости от суммы понесенных работодателем затрат на стажировку работника, а также возместить работодателю затраты, понесенные им в связи с направлением работника на стажировку/обучение, исчисленные пропорционально отработанному времени, в случае увольнения (л.д.10-12).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ№ ФИО2 уволена с ДД.ММ.ГГГГ на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию (л.д.34-35). Основание увольнения стороны не оспаривают.

Поскольку, после прохождения стажировки ФИО7 не отработала установленный Соглашением срок, истец просит взыскать с нее затраты на обучение.

В соответствии со статьей 198 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

В силу статьи 249 Трудового кодекса Российской Федерации в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Таким образом, анализ вышеуказанных правовых норм позволяет сделать вывод о том, что возмещение работником затрат, понесенных работодателем на его обучение, возможно только в том случае, если эти расходы являлись необходимыми для получения работником образования. При этом обязанность доказать фактический размер произведенных расходов возлагается на работодателя.

Как следует из п. 1 Соглашения о стажировке, соглашение регулирует трудовые и гражданско-правовые отношения, связанные с организацией повышения квалификации Работника, принятого на работу стажером.

Представители истца ссылались на то, что ответчик при приеме на работу не имела необходимого опыта работы, в связи с чем нуждалась в обучении.

Как следует из Программы стажировки ФИО1, утвержденной ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 13-14), в течение года она должна была знакомиться с локальными нормативными актами, вводной программой-тренингом, изучать ассортимент выпускаемой продукции, ценообразование, условия поставки, логистические особенности.

Однако, знание законодательства, нормативных правовых актов, вопросов, касающихся деятельности Отдела, в который ФИО1 была принята, она обязана была знать в соответствии с должностной инструкцией и трудовым договором.

Как поясняла ответчик, и не оспаривали представители истца, стажировка проводилась по месту работы ответчицы, без отрыва ее от основной работы и без освобождения от трудовых обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией.

Зачеты в соответствии с Программой стажировки ответчик не сдавала, документов, подтверждающих сдачу зачетов, у истца не имеется, что представители не отрицали.

Как было установлено, ответчик посещала производственную площадку в г.Перми, что было предусмотрено Программой. Вместе с тем, данное посещение было совмещено с презентацией, которую проводило ООО «ЛЛК-Интернешнл» в высшем учебном заведении г.Перми, где ФИО1 по указанию руководства также принимала участие, как работник истца.

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном данным Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со статьей 196 Трудового кодекса Российской Федерации необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (часть 4 статьи 196 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как указано в статье 197 Трудового кодекса Российской Федерации, работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

В статье 76 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации" указано, что дополнительное профессиональное образование осуществляется посредством реализации дополнительных профессиональных программ (программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки).

Программа повышения квалификации направлена на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации.

Программа профессиональной переподготовки направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации.

Лицам, успешно освоившим соответствующую дополнительную профессиональную программу и прошедшим итоговую аттестацию, выдаются удостоверение о повышении квалификации и (или) диплом о профессиональной переподготовке.

В силу положений статьи 187 Трудового кодекса Российской Федерации при направлении работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

Статья 198 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет работодателю право заключить с работником данной организации ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы, который расценивается как дополнение к трудовому договору. Указанный договор в числе других условий должен содержать указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником (статья 199 Трудового кодекса Российской Федерации).

Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации (статья 200 Трудового кодекса Российской Федерации).

Однако, ни трудовой договор, ни соглашение о прохождении стажировки, заключенные между сторонами, не являются ученическим договором. Более того, трудовой договор, соглашение не могут рассматриваться как содержащие элементы ученического договора, поскольку не содержат условия о предмете (образовательном учреждении, приобретаемой специальности), размере оплаты в период ученичества, а также иных предусмотренных ст. 199 ТК РФ обязательных условий.

В отличие от профессионального обучения и переобучения, повышение квалификации определяется как обучение той же профессии, без перемены этим работником трудовой деятельности, направлено на совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, обновление теоретических и практических знаний специалистов.

При этом повышение квалификации работника оплачивается за счет работодателя и по смыслу статей 196 и 198 Трудового кодекса Российской Федерации не может служить предметом ученического договора.

Согласно Положения о порядке организации стажировки, принятого у ООО «ЛЛК-Интернешнл», по окончании стажировки работник переводится на должность работника с возложением на него трудовых функций, определенной должностной инструкцией по соответствующей должности.

В Соглашении предусмотрено, что по окончании стажировки\обучения работник обязан приступить к выполнению трудовых обязанностей в Обществе в соответствии с должностной инструкцией по занимаемой должности.

Вместе с тем, после прохождения стажировки\обучения, ФИО1 не получила новой специальности или профессии, документы об этом отсутствуют, ее должностные обязанности, специальность, профессия не изменились, и ответчик продолжила выполнять свои должностные обязанности по должности менеджера на прежнем месте и в том же объеме, приказ о переводе на должность отсутствует.

В соответствии с п.2.1 Положения (л.д. 38), в приказе о приеме на работу и в трудовой книжке работника указывается, что работник принят на работу стажером. Однако в приказе и в трудовой книжке ФИО1 указанные сведения отсутствуют.

П.5.1 Трудового договора истице при приеме на работу установлен должностной оклад в размере <данные изъяты> руб. в месяц, без указания на специальные условия его получения. Таким образом, при приеме на работу ФИО1 была с размером должностного оклада ознакомлена, согласилась, рассчитывала на получение заработной платы в указанном размере.

При таких обстоятельствах, ссылки представителей истца на то, что разница между размером заработной платы, определенной трудовым договором, и минимально установленным размером оплаты труда, являются расходами на стажировку, суд считает неправомерными.

Представители истца указывали на то, что после окончания стажировки ФИО1 повысили зарплату.

Однако, как следует из представленных документов, должностной оклад ответчице повышался дважды (л.д. 22,23), в период прохождения стажировки, без указания на повышение ответчицей квалификации.

Ссылки представителей истца на то, что ответчик сама подписала Соглашение о прохождении стажировки\обучении, Дополнительное соглашение, была ознакомлена с условиями возмещения затрат на обучение, суд считает не влияющими на принятие решения по данному делу.

ФИО1 в судебном заседании указала, что при собеседовании при приеме на работу о прохождении стажировки и последствиях, ее не предупреждали. И, как следует из письма истца в адрес ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ с предложением работы, о прохождении стажировки\обучении при приеме на работу не сообщалось.

Кроме того, как поясняла ответчик, она не возражала против прохождения обучения, в связи с чем подписала соглашение. Однако, с Программой стажировки ФИО1 ознакомили ДД.ММ.ГГГГ после оформления Соглашения и заключения трудового договора.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 15.07.2010 N 1005-О-О, взыскание с работника затрат, понесенных работодателем на его обучение, основывающееся на добровольном и согласованном волеизъявлении работника и работодателя, допускается только в соответствии с общими правилами возмещения ущерба, причиненного работником работодателю и при условии отсутствия противоречий заключенного договора, требованиям действующего трудового законодательства в сфере гарантии трудовых прав работников на повышение квалификации за счет средств работодателя.

В соответствии с положениями статей 9 и 232 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством, трудовым договором может конкретизироваться материальная ответственность сторон, но ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

В этой связи в силу статьи 206 Трудового кодекса Российской Федерации условия договора, предусматривающие обязанность работника возместить затраты на обучение при увольнении, в рассматриваемой ситуации не подлежат применению.

В силу положений статьей 165, 167, 168, 187 Трудового кодекса Российской Федерации включение в затраты, понесенные работодателем на обучение работника и подлежащие возмещению работодателю в случае увольнения работника без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении, командировочных расходов противоречит Трудовому кодексу Российской Федерации, поскольку это ухудшает положение работника по сравнению с нормами действующего трудового законодательства.

Указанные расходы в любом случае не являются непосредственными затратами на обучение, а потому не подлежат возмещению работником.

Поскольку договорная ответственность работника перед работодателем не может быть выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации, то условия Соглашения о прохождении стажировки, Дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ о возложении обязанности на ответчика по оплате стоимости оказанных услуг по повышению квалификации, проведение которого является обязанностью работодателя, не подлежат применению в силу закона.

Суд считает, что в данном случае имело место не профессиональное обучение или переобучение работника без отрыва или с отрывом от производства, что является условием заключения ученического договора в соответствии со ст. 198 Трудового кодекса Российской Федерации, а обязательное повышение квалификации.

ФИО1 на момент трудоустройства в ООО «ЛЛК-Интернешнл» имела необходимое образование для занятия должности менеджера, после прохождения стажировки продолжила работать по ранее занимаемой должности менеджера. Следовательно, обязанность по оплате такого обучения должна производиться за счет средств работодателя.

Кроме того, в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ доказательств, свидетельствующих о несении истцом действительных расходов, связанных с обучением ответчика, подтвержденных соответствующим договорами, платежными поручениями, бухгалтерскими справками, в которых содержится подробный расчет затраченных истцом денежных средств на обучение, в материалы дела не представлено.

Как было указано выше, в расчет затрат на обучение была включена разница в выплаченной заработной плате и минимально установленным размером оплаты труда, а также затраты на командировочные расходы. При этом размер заработной платы ФИО1 был установлен без каких-либо условий трудовым договором, а направление в командировку было инициировано работодателем и связано с выполнением ответчиком своих должностных обязанностей.

Суд считает, что ООО «ЛЛК-Интернешнл» не представило суду достаточных и бесспорных доказательств в обоснование заявленных требований, а поэтому в иске надлежит отказать.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении иска ООО «ЛЛК-Интернешнл» к ФИО1 о взыскании задолженности в связи с досрочным расторжением трудового договора отказать.

Решение может быть обжаловано в Смоленский областной суд через Промышленный районный суд г. Смоленска в течение месяца с момента принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий судья Т.Е. Яворская