Гражданский кодекс часть 1

Пыть-Яхский городской суд ХМАО - Югры, в составе судьи Ступина Р.Н., при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Ефимовой С.А., с участием истца ФИО1, представителя истцов ФИО2 и представителя ответчика ФИО3, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-265/2022 по исковому заявлению ФИО4 и ФИО1 к муниципальному автономному учреждению «Спортивный комплекс» (далее – МАУ «Спортивный комплекс») о защите трудовых прав и взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО4 и ФИО1 обратились в Пыть-Яхский городской суд ХМАО – Югры с указанным исковым заявлением мотивируя требования следующим.

ФИО4 , а ФИО1 осуществляют трудовую деятельность в МАУ «Спортивный комплекс» тренерами отделения дзюдо и самбо на 1 ставку и 0,5 ставки каждый на основании трудовых договоров и дополнительных соглашений, которыми установлена оплата труда, состоящая из оклада, процентной надбавки за работу в местности, районного коэффициента, стимулирующих выплат за выслугу лет, коэффициента специфики работы и персонального повышающего коэффициента (далее – ППК) в размере до 3.

директором МАУ «Спортивный комплекс» издан приказ об установлении ППК работникам ФИО4 и ФИО1 с нарушением ст.ст. 22, 57, ч. 5 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), п. 2.3 постановления Правительства ХМАО - Югры от 03.11.2016 № 341-п «О требованиях к системе оплаты труда работников государственных учреждений ХМАО – Югры», п. 6.6 постановления администрации г. Пыть-Яха от 26.01.2021 № 33-па «Об утверждении положения об установлении системы оплаты труда работников муниципальных учреждений физической культуры и спорта, подведомственных отделу физической культуры и спорта администрации г.Пыть-Яха», п. 6.6 коллективного договора МАУ «Спортивный комплекс» на 2020-2023 гг., с изменениями и дополнениями от 11.02.2022 № 4.

Так, , на основании данного приказа директора МАУ «Спортивный комплекс» , размер ППК уменьшен с 2,0 на 1,0 к окладам ФИО4 и ФИО1, что повлекло снижение их заработной платы, при отсутствии фактов ненадлежащего исполнения обязанностей. При этом, директором учреждения необоснованно оставлена без ответа служебная записка ФИО4 от с просьбой установить ФИО4 и ФИО1 на 2022 г. ППК до 2 на 1 ставки и 0,5 ставки каждому.

Кроме того, без законных оснований, в нарушении ст. 287 ТК РФ, работодатель не производит работникам ФИО4 и ФИО1 выплату ППК с г. на 0,5 ставки и стимулирующие выплаты на 05 ставки за г. за интенсивность и высокие результаты работы, за звание, а также за результативную подготовку спортсменов. Данные нарушения работодателем трудовых прав ФИО5 причинили им в том числе моральный вред.

С учётом заявлений об изменении предмета иска и уточнении требований, истцы ФИО4 и ФИО1 просят суд: 1) признать незаконным приказ директора МАУ «Спортивный комплекс» об установлении ППК к должностным окладам тренеров ФИО4 и ФИО1 по основной занимаемой должности в размере 1,0; 2) возложить обязанность на МАУ «Спортивный комплекс» предоставить ФИО4 и ФИО1 компенсации труда ППК на ставку и 0,5 ставки , с учётом сложности выполняемых работ, задач и поручений, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, уникальности и заинтересованности в конкретном работнике для реализации уставных задач учреждения, в размере 2,0, стимулирующих и иных выплат на 0,5 ставки в полном объёме с г. по день вынесения решения суда (выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, доплаты за звание, выплаты за результативную подготовку спортсменов), ФИО4 доплату за исполнение обязанностей за г.; 3) возложить обязанность на МАУ «Спортивный комплекс» произвести расчёт недополученной суммы отплаты труда ФИО4 и ФИО1 с г. по день вынесения решения суда стимулирующих и иных выплат на 0,5 ставки; 4) взыскать с МАУ «Спортивный комплекс» в пользу ФИО4 и ФИО1 компенсацию морального вреда в размере руб. каждому; 5) возложить обязанность на МАУ «Спортивный комплекс» произвести перерасчёт оплаты труда ППК в размере 2,0 ФИО4 на ставку и 0,5 ставки с по день вынесения решения суда, ФИО1 в размере 2,0 на ставку и 0,5 ставки с по день вынесения решения суда, стимулирующих выплат и иных выплат на ставку и 0,5 ставки ФИО4, ФИО1 с по день вынесения решения суда, взыскать в пользу истцов соответствующие суммы.

Истец ФИО4 надлежащим образом уведомлен о дате, времени и месте судебного разбирательства, но в настоящее судебное заседание не прибыл, о причинах неявки не известил.

С учётом мнения участников процесса, руководствуясь ч. 3 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), суд не усматривает оснований для отложения рассмотрения дела.

В судебном заседании истец ФИО1 и представитель истцов ФИО2 просили удовлетворить заявленные требования, с учётом доводов и оснований, изложенных в иске, с учётом заявлений об изменении предмета иска и уточнении требований.

Истец ФИО1 и представитель истцов ФИО2 уточнили, что требование о выплате за результативную подготовку спортсменов основано на таблице приложения к Положению об установлении системы оплаты труда работников МАУ «Спорткомплекс» .

Дополнительно истец ФИО1 пояснил, что тренирует спортивных групп, с г. без изменений выполняет тренерскую нагрузку - 36 часов в неделю. За 2021 - 2022 гг. спортсмены, которых тренируют ФИО1 и ФИО4, стали победителями и призёрами чемпионатов и первенств всероссийских, окружных, региональных и городских соревнований. Их спортсмены зачислены в спортивные сборные команды по дзюдо и самбо ХМАО - Югры и Тюменской области с целью формирования спортивного резерва ХМАО - Югры и Тюменской области. В г. их воспитанник зачислен в колледж интернат Олимпийского резерва , для прохождения дальнейшей спортивной подготовки по дзюдо. ФИО1 и ФИО4 всегда сами проводят соревнования различного уровня в городе, с сопровождением соответствующей документации. Воспитанники успешно проходят контрольно-переводную аттестацию и им присваиваются спортивные разряды. ППК предусмотрен в их трудовых договорах, с дополнительными соглашениями.

В г. ППК к должностным окладам ФИО1 и ФИО4 был в размере 2,0. В г. работодатель, не взирая на качество работы тренеров ФИО5 и 100 % выполнение ими муниципального задания, безосновательно снизил размер ППК и изменил сроки выплаты ППК - с года до квартала.

В ходе судебного процесса ответчиком не представлены критерии для снижения ППК. ППК не является стимулирующей выплатой, это часть заработной платы, назначается за соответствующие показатели определённые законодательством.

ППК должен назначаться сроком на один год по результатам работы за предыдущий год. ФИО1 считает незаконной созданную работодателем комиссию по назначениям стимулирующих и иных выплат МАУ «Спортивный комплекс», которая обязывает работодателя к выплатам ППК.

Члены комиссии являются заинтересованными лицами, так как сами себе назначают выплаты. Включённая в состав комиссии У.Е.А. является представителем учредителя МАУ «Спортивный комплекс». В ходе судебного процесса У.Е.А. признала, что снижение размера ППК и сроков его назначения - это её рекомендации, этосделано для экономии фонда оплаты труда МАУ «Спортивный комплекс».

Таким образом, работодатель, в лице директора МАУ «Спортивный комплекс», выполнил рекомендации У.Е.А. Также, представители ответчика неоднократно признавали, что нарушали трудовое законодательство в части не выплаты на 0,5 ставки стимулирующих выплат и ППК в гг.

Представитель истцов ФИО2 дополнительно пояснил следующее.

Абзацем 1 п. 1.9 постановления главы г. Пыть-Яха от 26.01.2021 №33-па (далее - Постановление главы г. Пыть-Яха) следует, что оплата труда работников учреждения, занятых по совместительству, а также на условиях неполного рабочего времени, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объёма работ.

Пунктом 3.7 Постановления главы г. Пыть-Яха установлено, что доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличения объема работы или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определённой трудовым договором.

Из изложенного следует, что прекращение ППК по договорам 0,5 ставки произведено в нарушении требований ст. 151 ТК РФ и п. 3.7 Постановления главы г. Пыть-Яха. Пунктом 6.6 Постановления установлено, что ППК устанавливается на определённый период времени в течении соответствующего календарного года. Пунктом 6.6 раздела 6 коллективного договора учреждения, в части установления ППК на один из периодов (месяц, квартал, год) по основной занимаемой должности противоречит требованиям Постановления главы г. Пыть-Яха.

Также, оспариваемый приказ противоречит Постановлению и положениям коллективного договора учреждения, так как из п. 6.6. Постановления следует, что ППК устанавливается на определённый период времени в течении соответствующего календарного года. Пунктом 6.6 коллективного договора установлено, что решение об установлении ППК и его размерах принимается директором учреждения, на основании протокола комиссии по распределению стимулирующих выплат, иных выплат с учётом мнения представительного органа учреждения, то есть установление размера ППК является правом работодателя, а не обязанностью.

Вместе с тем, коллективным договором учреждения не предусмотрены критерии для снижения или повышения ППК.

Из протокола заседания комиссии по распределению стимулирующих выплат, иных выплат учреждения видно, что в состав комиссии включен представитель учредителя МАУ «Спортивный комплекс» У.Е.А. Включение представителя учредителя в состав комиссии противоречит принципу единоначалия и самостоятельности руководителя учреждения в осуществлении юридическим лицом своей деятельности. Из приказа «О создании комиссии по распределению стимулирующих выплат, иных выплат учреждения» следует, что в состав комиссии включены С.А.В., М.З.Р. и Б.Г.В. При этом, данные лица дают оценку проделанной ими же работы с целью определения размера ППК и стимулирующих выплат.

Согласно п. 2.3 постановления Правительства ХМАО - Югры от 03.11.2016 № 341-п «О требованиях к системам оплаты труда работников государственных учреждений ХМАО – Югры» заработная плата работников (без учёта стимулирующих выплат) при изменении систем оплаты труда не может быть меньше заработной платы (без учёта стимулирующих выплат), выплачиваемой работникам до ее изменения, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации. Снижение ППК ФИО4 и ФИО1 является незаконным, поскольку противоречит указанным выше решению постановления правительства ХМАО - Югры и постановлению администрации г. Пыть-Яха. ППК выплачивающийся в качестве поощрения за высокие результаты работы, входит в состав заработной платы и системы оплаты труда учреждения в целом, установлен трудовым договором, локальными нормативными актами работодателя - Положением об оплате труда работников учреждения, коллективным договором учреждения, связан непосредственно с выполнением ФИО5 трудовых обязанностей. Выплата такой стимулирующей доплаты не может быть снижена по усмотрению работодателя, является постоянной и обязательной, не выплачивается лишь в случаях недостижения работниками в отработанном периоде установленных критериев оценки трудовой деятельности. Критерии оценки трудовой деятельности, послужившие основанием для снижения ППК, ответчиком не представлены. Фактов неоднократного ненадлежащего исполнения ФИО5 должностных обязанностей либо привлечения их к дисциплинарной ответственности не установлено.

В нарушении закона, стимулирующие выплаты и повышающие коэффициенты (выплаты за качество выполняемых работ, коэффициент квалификации, доплата за звание, ППК и выплата за результативную подготовку), установленные на полную ставку не выплачиваются на 0,5 ставки по внутреннему совместительству. Доводы представителя ответчика, о невыплате на 0,5 ставки стимулирующей выплаты за интенсивность и высокие результаты в связи с недостижением результатов является несостоятельными, поскольку доказательств данного предположения не представлено.

Представитель ответчика ФИО3 требования не признала, в обоснование позиции сослалась на представленные возражения на иск. В возражениях на иск представителем ответчика указано следующее. Трудовым законодательством не устанавливается порядок и условия назначения работодателем стимулирующих и иных выплат, а предусмотрено, что такие выплаты входят в систему оплаты труда. Условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя. Таким локальным нормативным актом в МАУ «Спорткомплекс» является Положение об установлении системы оплаты труда работников МАУ «Спорткомплекс» (далее – Положение об оплате труда).

было проведено заседание комиссии по стимулирующим и иным выплатам, с учётом доведенных бюджетных ассигнований, лимитов и мнения представительного органа МАУ «Спорткомплекс», где рассмотрены служебные записки тренеров и заслушан заместитель директора по спортивной работе. На данном заседании принято решение об установлении работникам учреждения, в том числе ФИО4 и ФИО1 ППК в размере 1,0 на период .

на основании протокола заседания директором МАУ «Спорткомплекс» издан приказ «Об установлении ППК работникам учреждения». Согласно этому приказу тренерам ФИО4 и ФИО1 установлены ППК по основной занимаемой должности на период в размере 1,0. Данный приказ является законным и обоснованным, поскольку в соответствии ч. 2 ст. 13 Федерального закона «Об автономных учреждениях» установлено, что руководитель автономного учреждения издаёт приказы и даёт указания, обязательные для исполнения всеми работниками автономного учреждения. Порядок распределения и назначения иных выплат (ППК), регламентированного Положением об оплате труда, которое разработано на основании Положения об установлении системы оплаты труда работников муниципальных учреждений физической культуры и спорта, подведомственных отделу по физической культуре и спорту администрации г. Пыть-Яха, утверждённого постановлением администрации г. Пыть-Яха .

Согласно п. 6.6 Положения об оплате труда установлено, что решение об установлении ППК принимается директором учреждения на основании протокола комиссии по распределению стимулирующих выплат, иных выплат, с учётом мнения представительного органа МАУ «Спорткомплекс» персонально в отношении конкретного работника. Рекомендуемый размер ППК до 3. ППК может устанавливаться на один из периодов: квартал; полгода; год.

Кроме того, п. 6.12 Положения об оплате труда регламентированы иные выплаты, которые устанавливаются в пределах фонда оплаты труда, с учетом доведенных бюджетных ассигнований, лимитов бюджетных обязательств муниципального образования городского округа из средств поступающих от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.

На основании вышеизложенного, приказом тренерам ФИО4 и ФИО1 на основании протокола комиссии по распределению стимулирующих выплат в МАУ «Спорткомплекс» законно установлен ППК в размере 1,0 на квартал по основным занимаемым должностям, с учётом сложности выполняемых работ, задач и поручений, уникальности и заинтересованности в конкретном работнике для реализации уставных задач учреждения, и доведенных, выделенных бюджетных ассигнований.

В дополнительных соглашениях к трудовым договорам ФИО4 и ФИО1 на 0,5 ставки указана возможность выплаты ППК, с отсылкой к рекомендуемому максимально возможному размеру (до 3), определенному п. 6.6 Положения об установлении системы оплаты труда работников МАУ «Спорткомплекс».

Вместе с тем, Положением об оплате труда не установлен минимальный или фиксированный размер для назначения выплаты ППК.

Кроме этого, в дополнительных соглашениях с истцами оговорены условия установления ППК, а именно: ППК устанавливается по решению руководителя и на определенный период, указана отсылочная норма на постановление администрации от , в котором изложено - из доведенных бюджетных ассигнований.

Кроме того, истцы были ознакомлены под роспись со всеми локально-нормативными актами учреждения, то есть назначение ППК является правом работодателя, а не обязанностью.

Что касается назначения стимулирующих выплат, то стимулирующие выплаты устанавливаются в соответствии с разделом 4 Положения. Пункт 4.1 - стимулирующие выплаты устанавливаются в пределах фонда оплаты труда, с учётом доведенных бюджетных ассигнований, лимитов бюджетных обязательств из бюджета муниципального образования и средства поступающих от иной приносящей доход деятельности. Пункт 4.11 - стимулирующие выплаты работникам устанавливаются директором учреждения, в соответствии с настоящим положением на основании протокола комиссии по распределению стимулирующих выплат с учетом мнения представительного органа. Стимулирующая выплата за интенсивность и высокие результаты работы назначается и выплачивается в соответствии с п. 4.1 Положения, исходя из доведенных бюджетных ассигнований, лимитов бюджетных обязательств из бюджета муниципального образования и средства поступающих от иной приносящей доход деятельности. Поскольку экономии бюджетных средств не было, то стимулирующая выплата не устанавливалась и не выплачивалась.

Доплата за звание, в соответствии с Положением об оплате труда, выплачивается по одному (наивысшему) основанию и по основному месту работы работника и основной занимаемой должности. В связи с тем, что ФИО4 и ФИО1 получают доплату за звание по основной занимаемой должности, то доплата за звание на 0,5 ставки согласно Положения не предусмотрена.

Стимулирующая выплата за результативную подготовку спортсменов назначается и выплачивается в соответствии с п. 12 Приложения к Положению «Особенности оплаты и нормирования труда тренерского состава», размер стимулирования тренера за подготовку спортсмена высокого класса устанавливается по основой занимаемой должности, основному месту работы по наивысшему нормативу, на основании протоколов соревнований и доведенных бюджетных ассигнований. Истцы данную выплату получают по основной занимаемой должности.

Таким образом, работодателем соблюдены требования ст.ст. 22, 57, 135, 287 ТК РФ, положения разделов VIII и XII Единых рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на г., утверждённых решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от (протокол ), и права истцов нарушены не были.

Свидетель У.Е.А. показала, что работает начальником управления по культуре и спорту администрации , курирует работу МАУ «Спортивный комплекс». Годовой фонд оплаты труда МАУ «Спортивный комплекс» формируется исходя из установленных Положением об оплате труда окладов и тарифных ставок, за счёт субсидий на выполнение муниципального задания, дохода от платных услуг и иных не запрещённых доходов, например спонсорской помощи по договору. Сумма увеличивается на расходы во внебюджетные фонды. Руководитель МАУ «Спортивный комплекс» несёт персональную ответственность за назначение стимулирующих выплат, если это приведёт к превышению доведённых бюджетных ассигнований. До установления выплат годовой фонд просчитывается централизованной бухгалтерией и согласовывается с управлением по культуре и спорту. ППК выплачивается не за счёт бюджетных ассигнований, а за счёт экономии. Учреждение вправе самостоятельно выбирать период выплаты ППК, так как за месяц экономию определить лучше. Действительно У.Е.А. присутствовала при работе комиссии по распределению стимулирующих выплат, но в качестве приглашённого лица. Она дала рекомендации не выплачивать стимулирующие выплаты на 0,5 ставки в цели экономии.

Свидетель С.А.В. показал, что работает МАУ «Спортивный комплекс». В гг. у тренеров ФИО5 не было высоких результатов, зачислений спортсменов в Олимпийскую сборную, так как из-за ковида тренировки были он-лайн.

Судом установлено и следует из материалов дела, что приказом МУ КСК «» (после реорганизации в форме присоединения – МАУ «Спортивный комплекс») ФИО4 принят на работу на должность инструктора по физической культуре разряда.

По условиям заключенного сторонами трудового договора за выполнение по основной работе обязанностей, предусмотренных трудовым договором, работнику ФИО4 выплачивается оклад в размере руб., ежемесячная премия в соответствии с действующим утверждённым Положением об оплате труда и премирования работников комитета, надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях в размере 50 % от оклада, районный коэффициент к заработной плате в размере 70 %, доплата за выслугу лет, а также иные доплаты и добавки согласно приказам директора МУ КСК «» и Положению об оплате труда и премирования работников (ст. 5).

К данному трудовому договору были заключены следующие дополнительные соглашения:

1) , предусматривающее изменения, в том числе в части перевода ФИО4 на должность тренера и в части оплаты его труда. Так, работнику выплачивается оклад в размере руб., надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях в размере 50% от оклада, районный коэффициент к заработной плате в размере 70 %, доплата за выслугу лет в размере 20 %, единовременная выплата один раз в календарном году при уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск в размере до двух месячных фондов оплаты труда (ст.ст. 1, 3);

2) , предусматривающее изменения, в том числе в части оплаты труда. Так, с ФИО4 выплачивается оклад в размере руб. и устанавливается ППК – 1,2. В остальной части условия трудового договора оставлены без изменения (пункты 1-4);

3) , предусматривающее изменения в том числе в части оплаты труда. Так, с работнику ФИО4 выплачивается оклад в размере руб., надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях в размере 50 % от оклада, районный коэффициент к заработной плате в размере 70 %, стимулирующая выплата за выслугу лет 10 %, коэффициент специфики работы (олимпийский вид спорта) 15 %, выплата за опыт и достижения, звание «Мастер спорта СССР по борьбе дзюдо» 5 %, ППК до 3 по решению руководителя на определённый период в течение соответствующего календарного года, иные выплаты стимулирующего характера и премирования по итогам работы, установленные учреждением.

Кроме того, приказом МУ КСК «» ФИО4 принят на работу на должность инструктора по физической культуре разряда на 0,5 ставки.

МУ КСК «» с ФИО4 заключен трудовой договор , согласно которому ФИО4 принимается в качестве инструктора по физической культуре разряда на 0,5 ставки.

По условиям заключенного сторонами трудового договора за выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, ФИО4 выплачивается оклад в размере руб., ежемесячная премия в соответствии с действующим утверждённым Положением об оплате труда, надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях в размере 50 % от оклада, районный коэффициент к заработной плате в размере 70 %, доплата за выслугу лет, иные доплаты и добавки согласно приказам директора МУ КСК «» и Положению об оплате труда (ст. 5).

К данному трудовому договору между работодателем и работником были заключены следующие дополнительные соглашения:

1) , предусматривающее изменения, в том числе в части принятия на должность тренера и в части оплаты труда. Так, работнику ФИО4 выплачивается оклад в размере руб., надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях в размере 50 % от оклада, районный коэффициент к заработной плате в размере 70 %, доплата за выслугу лет в размере 20 %, единовременная выплата один раз в календарном году при уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск в размере до двух месячных фондов оплаты труда (ст.ст. 1, 3);

2) , предусматривающее изменения, в том числе в части оплаты труда. Так, с работнику выплачивается оклад в размере руб. и устанавливается ППК – 1,2. В остальной части условия трудового договора оставлены без изменения (пункты 1-4);

3) , предусматривающее изменения в том числе в части оплаты труда. Так, с работнику выплачивается оклад в размере руб., надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях в размере 50 % от оклада, районный коэффициент к заработной плате в размере 70 %, стимулирующая выплата за выслугу лет 10 %, коэффициент специфики работы (олимпийский вид спорта) 15 %, ППК до 3 по решению руководителя на определённый период в течение соответствующего календарного года, иные выплаты стимулирующего характера и премирования по итогам работы, установленные учреждением (статья 5).

Приказом МАУ «Спортивный комплекс» от ФИО1 принят на работу на должность тренера.

МАУ «Спортивный комплекс» с ФИО1 был заключен трудовой договор , согласно которому ФИО1 принимается на должность тренера.

По условиям заключенного сторонами трудового договора за выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, работнику выплачивается оклад в размере руб., районный коэффициент к заработной плате в размере 70 %, надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях в размере 50 % от оклада; доплата за выслугу лет ежемесячно до 15 %; повышающий размер квалификации за образование ежемесячно 0,20; за интенсивность и высокие результаты за месяц до 30 % (статья 4).

1) , предусматривающее изменения, в том числе в части оплаты труда. Так, с работнику выплачивается оклад в размере руб. и устанавливается ППК – 0,3. В остальной части условия трудового договора оставлены без изменения (пункты 1-4);

2) , предусматривающее изменения в том числе в части оплаты труда. Так, с работнику выплачивается оклад в размере руб., надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях в размере 50 % от оклада, районный коэффициент к заработной плате в размере 70 %, стимулирующая выплата за выслугу лет 10 %, коэффициент специфики работы (олимпийский вид спорта) 15 %, выплата за опыт и достижения, спортивное звание «Мастер спорта России по борьбе дзюдо», ППК до 3 по решению руководителя на определённый период в течение соответствующего календарного года, иные выплаты стимулирующего характера и премирования по итогам работы, установленные учреждением (статья 5).

Кроме того, приказом МАУ «Спортивный комплекс» от ФИО1 принят на работу на должность тренера на 0,5 ставки.

МАУ «Спортивный комплекс» с ФИО4 был заключен трудовой договор , согласно которому ФИО4 принимается в качестве тренера на 0,5 ставки.

По условиям заключенного сторонами трудового договора от за выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, работнику выплачивается оклад в размере руб., районный коэффициент к заработной плате в размере 70 %, надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях в размере 50 % от оклада; доплата за выслугу лет ежемесячно до 20 %; повышающий размер квалификации за образование ежемесячно 0,20; выплата за интенсивность и высокие результаты за месяц до 30 % (статья 4).

к данному трудовому договору между работодателем и работником было заключено дополнительное соглашения , предусматривающее изменения в том числе в части оплаты труда. Так, с работнику выплачивается оклад в размере руб., надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях в размере 50 % от оклада, районный коэффициент к заработной плате в размере 70 %, стимулирующая выплата за выслугу лет 10 %, коэффициент специфики работы (олимпийский вид спорта) 15 %, ППК до 3 по решению руководителя на определённый период в течение соответствующего календарного года, иные выплаты стимулирующего характера и премирования по итогам работы, установленные учреждением (статья 5).

принят коллективный договор МАУ «Спортивный комплекс» администрации на гг.

постановлением главы утверждено положение об установлении систем оплаты труда работников муниципальных учреждений физкультуры культуры и спорту администрации .

согласно приказу директора МАУ «Спорткомплекс» , на основании п.п. 6.5, 6.6 раздела 6 Положения об оплате труда, с целью стимулирования работников, на период тренерам ФИО4 и ФИО1 установлен ППК 2,0 на полную ставку и на 0,5 ставки.

в соответствии с указанным выше положением об установлении систем оплаты труда приняты изменения в коллективный договор МАУ «Спортивный комплекс», включено положение об установлении системы оплаты труда работников МАУ «Спортивный комплекс» . Критерии эффективности деятельности изложены в таблице положения об установлении системы оплаты труда работников МАУ «Спортивный комплекс».

К иным выплатам относятся выплаты, предусматривающие особенности работы, условия труда (повышающие коэффициенты) (раздел 6).

Работникам учреждения устанавливаются выплаты, предусматривающие особенности работы, условий труда (повышающие коэффициенты), к которым относится персональный повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу) (п. 6.6).

Согласно Положению об оплате труда, персональный повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу) устанавливается работнику с учетом: сложности выполняемых работ (услуг), задач и поручений; степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач; уникальности и заинтересованности в конкретном работнике для реализации уставных задач учреждения. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу (должностному окладу) и его размерах принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника. В течение календарного года размер персонального повышающего коэффициента может быть изменён (увеличен, снижен, отменен) исходя из обеспеченности учреждения финансовыми средствами и качества выполнения работником своих должностных (трудовых) обязанностей. Размер персонального повышающего коэффициента устанавливается до 3.

МАУ «Спортивный комплекс» принято положение о комиссии по распределению стимулирующих выплат, иных выплат.

Исходя из приказа директора МАУ «Спорткомплекс» , на основании п.п. 6.5, 6.6 раздела 6 Положения об оплаты труда и протокола заседания комиссии по распределению стимулирующих выплат, иных выплат МАУ «Спорткомплекс», на период работникам ФИО4 и ФИО1 установлен ППК 1,0 по основной занимаемой должности.

приняты изменения и дополнения к коллективному договору МАУ «Спортивный комплекс» на гг., в том числе о том, что ППК устанавливается на один из периодов: месяц, квартал, полгода, год по основной занимаемой должности.

Реализуя закрепленные ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35 Конституцией РФ права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Из статьи 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

В соответствии со ст. 2 ТК РФ основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Как следует из положений ст. 5 ТК РФ, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (Указами Президента РФ; постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ.

Из содержания статьи 15 ТК РФ следует, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Одним из обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, является дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 58 ТК РФ).

Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации, изложенным в п. 12 постановления от «О применении судами Российской Федерации ТК РФ», трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (ч.ч. 1, 3 ст. 67 ТК РФ). Приём на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приёме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).

Исходя из ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Статьей 22 ТК РФ закреплена обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ч. 1 ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

В силу положений ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Исходя из ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путём совмещения профессий (должностей) (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ).

В соответствии со ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей) работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учётом содержания и (или) объёма дополнительной работы (ст. 60.2 ТК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объёме (ст. 287 ТК РФ).

Совместительством является выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и у других работодателей (внешнее совместительство) (ст. 282 ТК РФ).

В силу ст. 284 ТК РФ, в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

В соответствии со ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм ТК РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, применение которых относится к компетенции работодателя.

Учитывая то, что ППК являются условием приведённых выше трудовых договоров истцов ФИО5 на 0,5 ставки, прекращение данной выплаты после принятия Положения об оплате труда с г., при наличии факта продолжения данной выплаты по трудовым договорам на полную ставку, необходимо признать изменением существенных условий трудовых договоров на 0,5 ставки.

В силу ст. 74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Обязанность по оформлению трудовых отношений с работниками, а в данном случае, подготовки дополнительного соглашения и его предоставления работнику либо оформление прекращение трудовых отношений, возлагается именно на работодателя.

Поскольку в нарушении ст. 74 ТК РФ, при изменении существенных условий трудовых договоров на 0,5 ставки, в части оплаты труда, между работодателем и работниками ФИО5 не было достигнуто соглашения относительно прекращения выплаты ППК, предусмотренной п. 5.2.6 дополнительных соглашения к трудовым договорам от и об исполнении ФИО5 должностных обязанностей на 0,5 ставки, при наличии фактов продолжения данной выплаты на полную ставку, то требования истцов в данной части необходимо признать правомерными. Также работодатель в установленные сроки не уведомил работников в письменной форме об изменении системы оплаты труда по договорам на 0,5 ставки. При этом, суд не в праве предрешать размеры ППК к окладам истцов по трудовым договорам на 0,5 ставки, так как ППК устанавливаются в соответствии с Положениями учреждения об оплате труда и комиссии по распределению выплат. Суд определяет период установления ППК с даты прекращения выплаты ППК - с по отработанное истцами время до вынесения судебного решения - г.

Одновременно, суд приходит к выводу, что изложенными неправомерными действиями ответчика, выразившимися в нарушении норм об оплате труда, истцам причинён моральный вред.

В силу ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее - ГК РФ) моральный вред, причинённый гражданину действиями, нарушающими его личные неимущественные права, подлежит компенсации. Из данной правовой нормы следует, что каждый из граждан в случае причинения ему морального вреда имеет право на защиту своих прав и интересов.

Исходя из положений ст. 1101 ГК РФ размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшим физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием для возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учётом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред и индивидуальных особенностей потерпевших.

В силу ст. 237 ТК РФ, в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Исходя из характера нарушения ответчиком заработной платы истцам, очевидны нравственные страдания последних, с учётом требований разумности и требований справедливости, закрепленных в ст. 1101 ГК РФ, суд определяет размер компенсации морального вреда в пользу ФИО4 и ФИО1 в размере руб. каждому. Суд считает, что данная денежная сумма способна компенсировать истцам причинённые моральные страдания, загладить вред посредством выплаты компенсации, получить утешение в денежной форме.

Согласно ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работник освобождается от оплаты пошлин и судебных расходов.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина в сумме руб. от уплаты которой истцы освобождены, взыскивается с ответчика, не освобождённого от уплаты судебных расходов, в местный бюджет.

В остальной части заявленных требований суд вынужден отказать по следующим основаниям.

Как указано выше, по смыслу приведенных норм ТК РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, применение которых относится к компетенции работодателя.

ППК к окладу гарантированной частью заработной платы истцов в неизменном размере не является, установление конкретного размера такого коэффициента и условий его выплаты является правом работодателя, поскольку в силу действующей у МАУ «Спортивный комплекс» системы оплаты труда, исходя из положения об оплате труда, он отнесён к числу иных выплат, соответственно требование об признании оспариваемого приказа об установлении размера 1,0 ППК в новом периоде удовлетворению не подлежит.

Также суд оставляет без удовлетворения исковые требования относительно невыплаты по трудовым договорам на 0,5 ставки доплаты за звание и выплаты за подготовку и (или) участие в подготовке одного спортсмена высокого класса, поскольку согласно п. 6.9 Положения об установлении системы оплаты труда работников МАУ «Спорткомплекс» и таблицы приложения к данному положению, указанные доплаты выплачиваются только по основной занимаемой должности и трудовыми договорами истцов на 0,5 ставки именно данные стимулирующие выплаты не предусмотрены, в отличии от ППК.

Согласно доводам истцов стимулирующая выплата за интенсивность и высокие результаты работы не производилась в г. г., что сторона ответчика не оспаривает, ссылаясь на отсутствие экономии.

К стимулирующим выплатам относятся: выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; выплаты за выслугу лет; премиальные выплаты по итогу года .

Доводы стороны ответчика об отсутствии экономии подтверждаются исследованными письменными доказательства, а именно: письмами директора МАУ «Спортивный комплекс» в администрацию о необходимости дополнительного финансирования, выделения средств на выплату заработной платы сотрудникам, а также анализами ФОТ МАУ «Спортивный комплекс» по состоянию на и .

Поскольку, в силу п. 4.1 Положения об оплате труда стимулирующие выплаты устанавливаются в пределах фонда оплаты труда, с учётом доведенных бюджетных ассигнований, лимитов бюджетных обязательств из бюджета муниципального образования и средств, поступающих от иной приносящей доход деятельности, суд не усматривает нарушений со стороны работодателя относительно не начисления стимулирующей выплаты за интенсивность и высокие результаты работы в г. г., при отсутствии экономии, как на полную ставку, так на 0,5 ставки, учитывая выплаты истцам ФИО5 иных стимулирующих выплат на полную ставку и 0,5 ставки в соответствии с Положением об оплате труда.

приказом директора МАУ «Спорткомплекс» на ФИО4 возложены обязанности тренера ФИО1, временно находящегося в отпуске, на период . Приказом работодателя работнику ФИО4 установлена доплата в размере 50 % от основного оклада за совмещение. С данным приказом ФИО4 ознакомлен , возражений не представил, приказ не оспорил.

При совмещении профессий (должностей) работнику производится доплата (ст. 151 ТК РФ).

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст.60.2 ТК РФ).

Таким образом, работнику, выполняющему дополнительную работу в порядке совмещения, полагается только доплата за совмещение в соответствии с приказом, исходя из соглашения.

При отсутствии возражений при соглашении, начислять 100 % доплату от основного должностного оклада и выплачивать работнику также стимулирующие надбавки работодатель в данном случае не обязан, если это не предусмотрено трудовым соглашением.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Удовлетворить частично исковое заявление ФИО4 и ФИО1 к МАУ «Спортивный комплекс» о защите трудовых прав и взыскании компенсации морального вреда.

Возложить обязанность на МАУ «Спортивный комплекс» установить персональный повышающий коэффициент к должностным окладам по трудовым договорам на 0,5 ставки ФИО4 и ФИО1 на период г. и произвести каждому выплату причитающихся сумм.

Взыскать с МАУ «Спортивный комплекс» в пользу ФИО4 и ФИО1 компенсацию морального вреда по руб. каждому.

Взыскать с МАУ «Спортивный комплекс» в доход бюджета города окружного значения Пыть-Яха ХМАО – Югры государственную пошлину в сумме руб.

Отказать в удовлетворении остальной части искового заявления ФИО4 и ФИО1 к МАУ «Спортивный комплекс» о защите трудовых прав и взыскании компенсации морального вреда.

Настоящее решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в суд ХМАО - Югры в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме, через Пыть-Яхский городской суд.

Судья Пыть-Яхского городского суда Р.Н. Ступин