Гражданский кодекс часть 1

представителей ответчика ГБУ «Мордовский республиканский молодежный центр» ФИО3, действующей по доверенности № 2 от 7 августа 2013 года, ФИО4, действующей по доверенности № 1 от 7 августа 2013 года,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению «Мордовский республиканский молодежный центр» о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Государственному бюджетному учреждению «Мордовский республиканский молодежный центр» о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указала, что в период с 9 июля 2012 года по 11 июля 2013 года она работала по трудовому договору № 320 от 9 июля 2012 года в должности бухгалтера в Государственном бюджетном учреждении «Мордовский республиканский молодежный центр». За период трудовой деятельности руководством ГБУ «Мордовский республиканский молодежный центр» нарушались ее трудовые права, а именно неверно выплачивалась заработная плата.

В нарушение статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель при приеме на работу (до подписания трудового договора) не ознакомил ее с приказом (распоряжением) о приеме на работу № 62-к от 9 июля 2012 года под роспись.

На основании трудового договора ее заработная плата состоит из оклада - 2552 рублей, надбавок к заработной плате, установленных локальными нормативными актами, прочих денежных выплат. Приказом (распоряжением) о приеме на работу ей был определен должностной оклад — 2552 рублей, повышающий коэффициент за должность – 3 %, повышающий персональный коэффициент – 152 %.

Считает установление повышающего персонального коэффициента в значении 152 % неправомерным, поскольку согласно пункту 2.3 Положения об оплате труда работников ГБУ «Мордовский республиканский молодежный центр» директор учреждения принимает решение об установлении персонального коэффициента в отношении каждого конкретного работника в размере до 3,0. При этом должны учитываться: уровень профессиональной подготовки, сложность, важность выполняемой работы, степень самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов. Однако, числовое значение относительно каждого из перечисленных критериев, что касается ее должности, отсутствует. Что не дает директору право в отношении нее необоснованно занижать данный коэффициент.

Частью 2 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет на какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. В силу статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. В соответствии частью 1 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Штатное расписание относится к локальным нормативным актам. Следовательно, оплата труда меньшего размера, чем предусмотрено штатным расписанием, является нарушением трудового законодательства, поскольку ухудшает положение работника. Таким образом, выплата заработной платы с повышающим персональным коэффициентом в размере 152 % производилась неверно. В связи с чем для перерасчета заработной платы подлежит применению персональный повышающий коэффициент, указанный в штатных расписаниях на 10 января 2012 года, на 1 октября 2012 года, на 9 января 2013 года, в размере 220 %. Учитывая данное обстоятельство, ответчик не доплатил ей 19201 руб. 36 коп.

Кроме того, на основании статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно, что составляет 823 руб. 70 коп.

Незаконными действиями ответчика ей причинены душевные, моральные страдания, которые она оценивает в 10000 рублей.

По указанным основаниям просит суд взыскать с ГБУ «Мордовский республиканский молодежный центр» в ее пользу задолженность по заработной плате в размере 19201 руб. 36 коп., денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 823 руб. 70 коп. и компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

В судебное заседание истица ФИО1 не явилась, о времени и месте рассмотрения дела была извещена своевременно и надлежащим образом, представила заявление о рассмотрении дела в ее отсутствие.

Представитель истицы ФИО2 в судебном заседании исковые требования поддержала и просила удовлетворить по основаниям, изложенным в иске.

Представители ответчика ГБУ «Мордовский республиканский молодежный центр» ФИО3 и ФИО4 в судебном заседании исковые требования не признали, суду пояснили, что действительно в приказе о приеме истицы на работу отсутствует ее личная подпись, однако, в силу своих должностных обязанностей она не только была с ним ознакомлена, но и работала с ним непосредственно. Поскольку истица работала временно на месте основного работника ФИО7, в штатном расписании был указан персональный коэффициент 220 % ФИО7, бухгалтерский стаж которой составляет 8 лет. Персональный коэффициент ФИО1 в размере 152 % назначен решением директора, которое он принимает в отношении каждого конкретного работника персонально с учетом уровня профессиональной подготовки, сложности работы, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов. На момент приема на работу истица не имела стажа бухгалтерской работы, штат бухгалтерии был увеличен до 3-х человек, в связи с чем объем и напряженность работы были значительно снижены по сравнению с периодом работы предыдущего работника. Просили в удовлетворении исковых требований отказать.

Заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав письменные доказательства, суд считает исковые требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Материалами дела установлено, что приказом директора ГБУ «Мордовский республиканский молодежный центр» № 62-к от 9 июля 2012 года истица ФИО1 была принята на работу в ГБУ «Мордовский республиканский молодежный центр» на должность бухгалтера с окладом 2552 рубля, надбавкой 3 % за должность, персональным коэффициентом 152%, временно на период отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет ФИО7фициентом 152 % за должность, персональным коэффициентом 152 % работу связи с чем напряженность енн

9 июля 2013 года с ФИО1 был заключен срочный трудовой договор №320 на период с 9 июля 2012 года по дату выхода из отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет ФИО7

Приказом от 11 июля 2013 года № 44-к ФИО1 уволена с работы по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

По мнению истицы, ответчиком неверно был установлен персональный повышающий коэффициент к окладу в размере 152 %, в связи с чем за период ее работы образовалась задолженность по заработной плате в размере 19201 руб. 36 коп.

Данный довод истицы не нашел своего подтверждения в судебном заседании и опровергается представленными суду доказательствами.

Согласно статьям 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (статья 21 Кодекса).

Трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (статья 9 Кодекса).

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (статья 8 Кодекса).

Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (статья 11 Кодекса).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

В трудовом договоре в обязательном порядке указываются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Пунктами 4.1 – 4.4 заключенного с истицей трудового договора № 320 от 9 июля 2012 года установлено, что заработная плата работника состоит из: оклада, надбавок к заработной плате, установленных локальными актами организации, прочих денежных выплат (доплат, компенсаций, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации, локальными нормативными актами).

Работнику устанавливается должностной оклад в размере 2552 рублей в месяц.

Выплата заработной платы Работнику производится в сроки и порядке, установленные коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами работодателя.

На Работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, установленные законодательством Российской федерации и локальными нормативными актами Работодателя.

В соответствии с пунктом 1.2 Положения об оплате труда работников ГБУ «Мордовский республиканский молодежный центр», утвержденного приказом директора ГБУ «Мордовский республиканский молодежный центр» № 1291 от 30 декабря 2011 года (далее - Положение), оплата труда работников Учреждения состоит из: базовых окладов по соответствующим профессиональным квалификационным группам должностей работников образования, общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих, а также общеотраслевых профессий рабочих, утвержденных указом Главы Республики Мордовия, повышающих коэффициентов к базовым окладам, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Установление и (или) изменение размеров повышающих коэффициентов по занимаемой должности, за выслугу лет, за почетные звания и за ученую степень кандидата наук производится:

- при увеличении стажа работы по специальности – со дня достижения соответствующего стажа дающего право на установление и (или) изменение размера повышающих коэффициентов;

- при получении образования или восстановления документов об образовании – со дня представления соответствующего документа;

- при присвоении квалификационной категории – со дня вынесения решения аттестационной комиссией;

- при присвоении почетного звания – со дня присвоения звания;

- при присуждении ученой степени кандидата наук – со дня вынесения решения Высшей аттестационной комиссией федерального органа управления образованием о выдаче диплома (пункт 1.5 Положения).

Согласно пункту 2.1 Положения работникам, занимающим общеотраслевые должности руководителей, специалистов и служащих (далее - служащие), устанавливаются следующие повышающие коэффициенты:

- повышающий коэффициент по занимаемой должности,

- персональный повышающий коэффициент,

- повышающий коэффициент за выслугу лет.

Персональный повышающий коэффициент к окладу устанавливается служащему с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, и других факторов в размере до 3,00. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу и его размерах принимает директор Учреждения персонально в отношении каждого конкретного работника. Так, за руководство отделом предусмотрен повышающий коэффициент до 0,3; за напряженность в труде – до 0,2; за работу, не входящую в круг должностных обязанностей, - до 0,2; за непосредственное участие в реализации национальных проектов, федеральных и региональных целевых программ – до 0,5; за высокие личные показатели в смотрах, конкурсах, соревнованиях – до 0,3; за разработку и внедрение инновационных программ в области Российской молодежной политики – до 0,3; за организацию школы молодежного актива – до 0,5; за взаимодействие с молодежными и детско-юношескими общественными организациями и объединениями – до 0,2; за координацию и организацию деятельности молодежного районного актива – до 0,5 (пункт 2.3 Положения).

Аналогичные нормы содержатся в Положении об оплате труда работников ГБУ «Мордовский республиканский молодежный центр», утвержденном приказом директора ГБУ «Мордовский республиканский молодежный центр» № 100/I-к от 1 октября 2012 года.

Исходя из изложенного, право на установление персонального повышающего коэффициента и его размера каждому конкретному работнику в пределах, предусмотренных Положением об оплате труда работников ГБУ «Мордовский республиканский молодежный центр», принадлежит работодателю.

В данном случае персональный повышающий коэффициент установлен ФИО1 приказом директора ГБУ «Мордовский республиканский молодежный центр» № 62-к от 9 июля 2012 года в размере 152 %.

Как следует из справки ГБУ «Мордовский республиканский молодежный центр» № 121 от 2 сентября 2013 года, персональный повышающий коэффициент в указанном размере был установлен истице по следующим показателям: за напряженность в труде – 0,5; за работу, не входящую в круг должностных обязанностей, - 0,2; за непосредственное участие в реализации национальных проектов, федеральных и региональных целевых программ – 0,5; за разработку и внедрение инновационных программ в области Российской молодежной политики – 0,3; за взаимодействие с молодежными и детско-юношескими общественными организациями и объединениями – до 0,02, что соответствует вышеуказанному Положению об оплате труда работников ГБУ «Мордовский республиканский молодежный центр».

Выплата истице заработной платы производилась с учетом указанного повышающего коэффициента, что подтверждается расчетными листками и не оспаривается сторонами.

Доказательств того, что ФИО1 установлен персональный повышающий коэффициент ниже, чем работнику с таким же уровнем профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов, суду не представлено.

Таким образом, суд приходит к выводу, что какой-либо дискриминации в отношении истицы со стороны ответчика допущено не было.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

запрещение дискриминации в сфере труда;

обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 2 Кодекса).

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132 Кодекса).

То обстоятельство, что истица не была ознакомлена с приказом о принятии на работу под роспись, в данном случае не свидетельствует о какой-либо дискриминации в сфере оплаты труда, поскольку о размере начисляемой и выплачиваемой заработной платы с учетом персонального повышающего коэффициента 152 % истице было известно из расчетных листков.

Довод истицы о том, что персональный повышающий коэффициент не может быть установлен ей в размере, ниже предусмотренного штатным расписанием, судом отклоняется.

Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года № 1 утверждены согласованные с Министерством финансов Российской Федерации, Министерством экономического развития и торговли Российской Федерации, Министерством труда и социального развития Российской Федерации унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в том числе по учету кадров № Т-3 «Штатное расписание». Унифицированные формы первичной учетной документации распространены на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации.

Форма № Т-3 «Штатное расписание» применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

В графах 6-8 «Надбавки» показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством Российской Федерации (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).

При невозможности заполнения организацией граф 5-9 в рублевом исчислении в связи с применением в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.) указанные графы заполняются в соответствующих единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и пр.).

Утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

Согласно объяснениям представителей ответчика, в штатном расписании ГБУ «Мордовский республиканский молодежный центр» от 10 января 2012 года, от 1 октября 2012 года и от 9 января 2013 года размер персонального повышающего коэффициента 220 % указан для временно отсутствующего работника (бухгалтера) ФИО7

Данный довод заслуживает внимания суда, поскольку истица З.Е.МБ. была принята на работу временно, в связи с чем изменения в штатное расписание не вносились.

При таких обстоятельствах исковые требования ФИО1 о взыскании с ГБУ «Мордовский республиканский молодежный центр» в ее пользу задолженности по заработной плате в размере 19201 руб. 36 коп. и денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере 823 руб. 70 коп. являются необоснованными и удовлетворению не подлежат.

Также не подлежит удовлетворению требование о взыскании компенсации морального вреда, как производное от вышеуказанных требований.

В соответствии со статьей 67 ГПК Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Исходя из изложенного, оценивая достаточность и взаимную связь представленных сторонами доказательств в их совокупности, разрешая дело по представленным доказательствам, в пределах заявленных истицей требований и по указанным ею основаниям, и руководствуясь статьями 194-199 ГПК Российской Федерации, суд

решил:

в удовлетворении заявленных исковых требований ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению «Мордовский республиканский молодежный центр» о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда отказать.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Мордовия через Ленинский районный суд г.Саранска Республики Мордовия в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий Е.Ю. Догорова