Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании в порядке заочного производства гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Стрелково-стендовый комплекс «Войцеховский и сын» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истица обратилась в суд с иском к ответчику об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, указывая на следующее.

В период с 13.08.2016 по 31.08.2020 истица работала в должности администратора в ООО «Стрелково-стендовый комплекс «Вайцеховский и сын», расположенном по адресу: <адрес>, однако в нарушение трудового законодательства, трудовой договор заключен не был. Заработная плата за указанный период начислялась истице из расчета 800 руб. за смену, которая продолжалась 10 часов.

Заработная плата выплачивалась по ведомости в помещении стрелкового клуба.

В период с 01.12.2019 по 28.02.2020 истица фактически работала ежедневно, в связи с увольнением сменщицы.

Размер заработной платы за указанный период работы по расчетам истицы составлял в декабре 24800 руб. за 31 рабочий день, в январе 24800 руб. за 31 рабочий день, в феврале 23200 руб. за 28 рабочих дней. Однако фактически истице заработная плата была выплачена в декабре в сумме 5000 руб., оставшаяся задолженность в сумме 67800 руб. так и не была выплачена, в связи с чем истица обратилась в суд с указанным иском, об установлении факта трудовых отношений в период с 13.08.2016 по 31.08.2020, взыскании задолженности по заработной плате за период с 01.12.2019 по 28.02.2020, взыскании денежной компенсации морального вреда в сумме 15000 руб.

В судебном заседании ФИО1 поддержала исковые требования и просила удовлетворить их в полном объеме.

Представитель ответчика, уведомленный надлежащим образом о дне и времени судебного заседания, не представил возражений по существу иска, в суд не явился и не заявил ходатайств об отложении судебного заседания с указанием уважительных причин своей неявки. В связи с неявкой в судебное заседание представителя ответчика, судом было вынесено определение о рассмотрении дела в порядке заочного производства в отсутствии не явившегося представителя ответчика.

При этом, участвуя в предварительных судебных заседаниях, представитель ответчика, на основании доверенности ФИО2, не высказывал возражений по существу иска, а напротив заявлял ходатайство об отложении судебного заседания и предоставлении дополнительного времени для возможности заключения по делу мирового соглашения.

Выслушав пояснения участников судебного заседания, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

В силу положений ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с ч.3 ст. 133 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Деятельность по предоставлению доказательств, в подтверждение своей правовой позиции по делу, напрямую связана с поведением сторон, процессуальная активность которых по доказыванию ограничена процессуальными правилами об относимости, допустимости, достоверности и достаточности доказательств (ст.ст. 59, 60, 67 ГПК РФ). В случае процессуального бездействия стороны в части представления в обоснование своих требований и возражений доказательств, отвечающих требованиям процессуального закона, такая сторона самостоятельно несет неблагоприятные последствия своего пассивного поведения.

На основании изложенного, при занятии стороной ответчика пассивной позиции по настоящему делу, суд приходит к выводу, что требования истицы об установлении факта трудовых отношений с ответчиком в спорный период в должности администратора являются обоснованными и подлежат удовлетворению, т.к. в судебном заседании представитель ответчика не оспаривал факт выполнения указанной работы истицей в спорный период, высказывая намерения заключения по делу мирового соглашения, а также достоверно установлено наличие существенных обязательных условий трудовых отношений в силу ст. 57 Трудового кодекса РФ, а именно: место работы, трудовая функция истицы, дата начала работы, режим рабочего времени и отдыха, место исполнения трудовых обязанностей и т.п.

Доказательств обратного представителем ответчика суду не представлено.

В части требований истицы о взыскании невыплаченной заработной платы за период с 01.12.2019 по 28.02.2021, суд исходит из того, что на работодателе лежит обязанность по оформлению документов по оплате труда работника, в том числе о размере его заработной платы и ее выплате работнику, связи с чем такие документы должны находится у работодателя, который в силу ст. 56 ГПК РФ, ч.2 ст. 22 ТК РФ обязан доказать, что установленная работнику заработная плата выплачена своевременно и в полном объеме. При этом, выплата денежных средств может подтверждаться в силу закона только допустимыми письменными доказательствами.

Вместе с тем, каких-либо доказательств, которые могли бы с достоверностью свидетельствовать о выплате работодателем заработной платы истице за спорный период, равно как и согласованности между сторонами обстоятельств установления истице заработной платы в определенном размере, ответчиком не представлено.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о возможности применения, при определении размера задолженности по заработной плате расчета, представленного истицей исходя из ежедневной работы в спорный период с оплатой 800 руб. за одну смену, удовлетворив ее требования в части взыскания задолженности по заработной плате в полном объеме.

Кроме того, истицей заявлены требования о взыскании с ответчика денежной компенсации причиненного морального вреда в сумме 15000 руб.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006г. № 63), учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

На основании изложенного, характера и объема причиненных страданий, требований справедливости и разумности, суд считает возможным взыскать с ответчика в качестве компенсации причиненного морального вреда денежную сумму в размере 3000 руб.

При этом, согласно ст. 211 ГПК РФ решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев подлежит немедленному исполнению.

Кроме того, в соответствии со ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В связи с этим суд, руководствуясь положениями ст. 333.19 НК РФ, считает необходимым взыскать с ответчика в доход местного бюджета госпошлину в сумме 2324 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО Стрелково-стендовый комплекс «Вайцеховский и сын» в период с 13.08.2016 по 31.08.2020 в должности администратора.

Взыскать с ООО Стрелково-стендовый комплекс «Вайцеховский и сын», расположенное по адресу: <адрес>, в пользу ФИО1, проживающей по адресу: <адрес>, задолженность по заработной плате за период с 01.12.2019 года по 28.02.2020 года в сумме 67800 руб., денежную компенсацию причинённого морального вреда в сумме 3000 руб., а всего взыскать 70800 (семьдесят тысяч восемьсот) руб.

Взыскать с ООО «Стрелково-стендовый комплекс «Вайцеховский и сын» в

в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 2324 (две тысячи триста двадцать четыре) руб.

Решение в части взыскания задолженности по заработной плате в сумме 67800 (шестьдесят семь тысяч восемьсот) руб. подлежит немедленному исполнению.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии данного решения.

Решение может быть обжаловано в Воронежский областной суд через районный суд в апелляционном порядке в течение месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене данного решения суда.

Судья С.А. Крюков.

1версия для печатиДело № 2-358/2021 (2-2884/2020;) ~ М-2656/2020 (Решение)