Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к публичному акционерному обществу «ТРАНСКАПИТАЛБАНК» о взыскании заработной платы, премии, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты заработной платы и морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ПАО «ТРАНСКАПИТАЛБАНК» о взыскании заработной платы, премии, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты заработной платы и морального вреда.

Свои требования мотивировал тем, что с 23.11.2017 работает в Хабаровском филиале ПАО «ТРАНСКАПИТАЛБАНК» (далее ТКБ БАНК ПАО) в должности заместителя управляющего филиала. Фактически исполняет свои обязанности с 20.11.2017 года. В результате закрытия 17.11.2017 Хабаровского филиала «Инвестторгбанка», на основании решения руководства ПАО «ТРАНСКАПИТАЛБАНК», являющегося санатором обанкротившегося ПАО «Инвестторгбанка» и ставшего его собственником, 20.11.2017 на его базе был образован ККО «Хабаровский» со штатом 3-4 сотрудника, с передачей ему части бизнеса бывшего филиала, другая часть 20.11.2017 года была передана в Хабаровский филиал ПАО «ТРАНСКАПИТАЛБАНК». Оставшиеся сотрудники Хабаровского филиала ПАО «Инвестстройбанка» 20.11.2017 перешли работать в ПАО «ТРАНСКАПИТАЛБАНК», при этом оформление трудовых отношений с работниками осуществлялось 20.11.2017, 21.11.2017, 22.11.2017, 23.11.2017. В указанные дни сотрудники находились на работе и выполняли свои трудовые обязанности. С истцом трудовой договор был оформлен 23.11.2017, однако оплату за отработанные дни 20.11.2017, 21.11.2017, 22.11.2017 ему не произвели, в предоставлении дней отдыха также было отказано. Его заработок за указанные дни составил 22 857 рублей.

Трудовым договором определены условия оплаты труда, которые включают выплату должностного оклада в сумме 50 000 рублей, увеличенного на сумму районного коэффициента 30%, Дальневосточной надбавки 30% и ежемесячной премии, выплата которой должна производиться в соответствии с Порядком премирования руководителей филиалов, дополнительных офисов, операционных офисов, утвержденным приказом от ДД.ММ.ГГГГ№-ОД. В соответствии с п.2.8 Порядка премирования в качестве расчетной базы для премиальной выплаты принимается должностной оклад за фактически отработанное время в отчетном периоде, т.е. 50 000 х 1,6. Размер ежемесячной премии за январь 2018 года истцу снижен на 55%, что составляет 44 000 рублей, за март 2018 года снижен на 60%, что составляет 48 000 рублей, за апрель 2018 года снижен на 50%, что составляет 40 000 рублей, за май 2018 года снижен на 50%, что составляет 40 000 рублей, итого на общую сумму 172 000 рублей. Считает действия ответчика неправомерными, поскольку Порядком премирования предусмотрено право работодателя изменить размер выплаты премии в случаях, изложенных в Положении о системе оплаты и стимулировании труда персонала, к которым относятся производственные упущения, невыполнение утвержденных количественных показателей, установленных в соответствующие месяцы. Однако за указанные периоды он каких-либо нарушений не допускал, приказы, распоряжения о допущенных им нарушениях, о снижении премии ему не вручались. Расчет премии за выполнение количественных показателей для должности заместителя управляющего, которую он занимал, является одинаковым, что и для управляющего. Просит взыскать с ответчика заработную плату за отработанные дни 20.11.2017, 21.11.2017, 22.11.2017 в сумме 22 857 рублей, невыплаченную премию за январь, март, апрель, май 2018 года в размере 172 000 рублей; произвести перерасчет отпускных за период нахождения в отпуске с 06.08.2018 по 19.08.2018 включительно и выплатить разницу, исходя из среднего заработка, образованного с учетом взысканного заработка 22 857рублей и премии 172 000 рублей; взыскать денежную компенсацию за нарушение срока выплаты заработка, премии, возникшей разницы из-за увеличения среднего заработка отпускных, компенсации за неиспользованные дни отпуска, выходного пособия с даты, с которой такая обязанность возникла у работодателя по дату фактической выплаты; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал, ссылаясь на доводы, изложенные в иске. Представил отзыв на возражения, в котором дополнительно указал, что приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О распределении обязанностей по контролю за деятельностью подразделений филиала» и возложении на него обязанности по контролю за деятельностью и исполнением плановых показателей одного бизнес подразделения филиала - сектора по работе с малым и микробизнесом, противоречит его должностной инструкции и изменяет его трудовую функцию. В соответствии с п.2.7 Порядка премирования, премия является ежемесячной выплатой. Расчет премии ответчиком произведен в нарушение п.3.2 Порядка премирования.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО4 исковые требования не признала по доводам, изложенным в письменных возражениях. В возражениях указала, что выплата премий является выплатой стимулирующего характера. Право принятия решения о премировании работников предоставлено руководству ПАО «ТРАНСКАПИТАЛБАНК». 23.11.2017 между ФИО1 и ТКБ БАНК ПАО был заключен трудовой договор. Истец был принят на работу в Хабаровский филиал ТКБ БАНК ПАО на должность заместителя управляющего филиалом с испытательным сроком 3 месяца и с 23.11.2017 приступил к исполнению своих должностных обязанностей. Оклад истцу был установлен в размере 50 000 рублей в месяц. В день подписания трудового договора истец был ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о защите персональных данных работников, Положением о системе оплаты и стимулирования труда персонала, Порядком премирования Руководителей филиалов, дополнительных офисов, операционных офисов. Приказом № от 25.12.2017 «О распределении обязанностей по контролю за деятельностью подразделений филиала» на заместителя управляющего Хабаровским филиалом ФИО1 были возложены обязанности по контролю за деятельностью и исполнением плановых показателей сектора по работе с малым и микробизнесом. До сведения истца доводились утвержденные Распоряжением по Банку планы продаж продуктов для клиентов сегмента - массовый бизнес для Хабаровского филиала ТКБ БАНК ПАО. По итогам отчетного месяца управляющему филиала предоставлялся отчет о выполнении плановых показателей отделом по работе с малым и микробизнесом, итоги выполнения которого и являлись основанием для расчета премии истца, как куратора указанного подразделения. В период с 23.11.17 по 22.02.2018 истец находился на испытательном сроке, в связи с чем, премия ему выплачивалась по усмотрению работодателя в 100% размере от оклада, вне зависимости от фактических результатов по исполнению плановых показателей. Также за январь 2018 года истец был дополнительно премирован в размере 45 % от должностного оклада. За март 2018 года ему была начислена премия в размере 40%, за апрель 2018 года - в размере 50 %, за май 2018 года - в размере 50 %. С приказами о премировании истец был ознакомлен под роспись, своих возражений относительно порядка начисления и размера начисляемых премий не предоставлял. Кроме того, полномочия по приему и увольнению заместителя управляющего филиалом принадлежат руководителю организации - Председателю правления Банка ФИО5 Полномочия управляющего Хабаровским филиалом ФИО6 ограничены доверенностью № от 04.08.2017. 17.11.17 истец был уволен по собственному желанию из Филиала «Хабаровский» ПАО АКБ «Инвестторгбанк», ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и ТКБ БАНК ПАО был заключен трудовой договор. Истец был принят на работу в Хабаровский филиал ТКБ БАНК ПАО на должность заместителя управляющего филиалом 23.11.2017 и в этот же день он фактически приступил к исполнению своих трудовых обязанностей. Доводы Истца о том, что в период с 20-22 ноября 2017 года он выполнял обязанности заместителя управляющего Хабаровским филиалом ТКБ БАНК ПАО не подтверждены доказательствами. Журнал прихода/ухода сотрудников не свидетельствующем о возникновении правоотношений между истцом и ответчиком, не подтверждает фактическое допущение к работе и исполнение обязанностей заместителя управляющего Хабаровским филиалом. Данный журнал лишь фиксирует посещение служебных помещений Банка. Кроме того, в указанный период служебные помещения посещали бывшие сотрудники Филиала «Хабаровский» ПАО АКБ «Инвестторгбанк» с целью подготовки, укомплектования оставшихся после закрытия филиала документов для передачи их в архив, а также сотрудники, работающие в ККО «Хабаровский» ПАО АКБ «Инвестторгбанк». Истец до 17.11.2018 исполнял обязанности заместителя управляющего Филиала ПАО АКБ «Инвестторгбанк», в связи с чем, был допущен в помещение, арендуемое ПАО АКБ «Инвестторгбанк», для завершения работ по линии закрытия филиала. Каких либо распоряжений, указаний уполномоченных работодателем лиц о допущении истца к работе в Хабаровском филиале ТКБ БАНК ПАО в указанные даты не было. Дополнила, что согласно справке главного бухгалтера Хабаровского филиала ТКБ БАНК ПАО на 01.06.2018 финансовый результат Филиала за оспариваемый период был убыточным. Однако, несмотря на финансовые показатели филиала, работодателем производилась выплата истцу премий в большем размере, чем если бы расчет был произведен по фактическим данным совокупного выполнения плановых показателей всеми бизнес-подразделениями.

Выслушав пояснения сторон, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Абзацем седьмым части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (часть 1 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учёта мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяется трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдаёт премию, награждает ценным подарком, почётной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учётом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

По смыслу приведённых норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Таким образом, при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключённого между работником и работодателем.

Как следует из материалов дела и установлено судом, ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ПАО «ТРАНСКАПИТАЛБАНК» в период с 23.11.2017 по 21.11.2018, работал в должности заместителя управляющего Хабаровского филиала ТКБ БАНК ПАО.

Указанное обстоятельство подтверждается трудовым договором № от 23.11.2017, приказом о приеме на работу №/лс от 23.11.2017, приказом об увольнении №/лс от 21.11.2018.

Пунктом 3.1 Трудового договора истцу был установлен оклад в соответствии со штатным расписанием в размере 50 000 рублей в месяц.

Условиями трудового договора предусмотрено, что помимо сумм, начисленным по должностным окладам, оплата труда работника также включает любые виды расходов на оплату труда, предусмотренные нормами законодательства РФ, локальными нормативными актами работодателя, Положением о системе оплаты и стимулирования труда персонала Банка (п.3.2).

В день подписания трудового договора истец был ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о системе оплаты и стимулирования труда персонала, Порядком премирования руководителей филиалов, дополнительных офисов, операционных офисов, что подтверждается его подписями в перечне документов для ознакомления.

Согласно п.1.11 Положения о системе оплаты труда и стимулирования труда персонала, утвержденного приказом №-ОД от ДД.ММ.ГГГГ, оплата труда банка включает следующие выплаты: начисления сотрудникам по должностным окладам/тарифным ставкам, установленным трудовым договором (фиксированная часть); текущие премиальные выплаты за выполнение/перевыполнение определенных количественных и достижения качественных показателей (ежемесячная переменная величина); разовые премии за индивидуальные достижения в работе, выполнение индивидуальных особо важных заданий, поручений (единовременные выплаты); индивидуальные премии, связанные с трудовым процессом, выплаты по которым осуществляются на основании других утвержденных локальных нормативных документов банка (единовременные выплаты); вознаграждение по итогам работы за год (ежегодная переменная часть); доплаты (надбавки), предусмотренные трудовым законодательством РФ (надбавки, доплаты); иные выплаты и доплаты компенсационного характера, предусмотренные трудовым договором или локальными нормативными актами Банка (оплата отпуска, компенсационные выплаты по временной нетрудоспособности, компенсационные выплаты по смерти близкого родственника).

Разделом 3 вышеуказанного Положения о премировании определен порядок осуществления премиальных выплат за выполнение/невыполнение определенных количественных и достижения качественных показателей.

Пунктом 3.1. Положения о премировании предусмотрено, что премирование осуществляется за индивидуальный вклад в коллективные результаты труда, при выполнении/перевыполнении определенных количественных и достижения качественных показателей.

Размер премии сотрудников Банка, филиала, дополнительного офиса или иного структурного подразделения устанавливается: для управляющих филиалом - Приказом председателя Правления, для сотрудников филиала – приказом Управляющего филиалом (п.3.3).

Решение о текущем премировании и размере премии принимается ежемесячно (если иное не установлено более поздним нормативным актом) (п.3.4.).

Размер премии устанавливается в процентном соотношении к окладу сотрудника, рассчитанному исходя из фактически отработанного им времени. Если сотрудник допустил нарушения, указанные в п. 1.12 Положения, то премия не начисляется/начисляется в меньшем размере (п.3.5.)

Приказом №-ОД от 21.11.2017 утвержден Порядок премирования руководителей филиалов, дополнительных офисов, операционных офисов.

Согласно п.2.3 Порядка премирования, оплата труда руководителя складывается из фиксированной части (оклад сотрудника) и премии, зависящей от выполнения установленных плановых показателей.

Пунктом 2.4 Порядка определено, что премия является негарантированной формой материального поощрения руководителей за достижение ими высоких результатов деятельности, повышение производительности труда.

Премия рассчитывается ежемесячно и выплачивается не позднее последнего рабочего дня месяца, следующего за отчетным (п.2.7 Порядка).

Таким образом, ежемесячная премия является стимулирующей выплатой, порядок ее начисления и выплаты предусмотрен Положением об оплате труда и Порядком премирования, при этом указание о том, что она является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой в данных локальных нормативных актах отсутствует.

Трудовым договором также не гарантирована выплата ФИО1 в обязательном порядке ежемесячной премии.

При таких обстоятельствах, выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя, начисляется исключительно по инициативе, решению и в размере, установленном работодателем, и напрямую зависит от степени выполнения установленных количественных и качественных показателей работы, выплачивается в зависимости от достижений работника, его конкретного вклада в работу.

Как следует из материалов дела и установлено судом, исходя из выполнения определенных количественных и достижения качественных показателей за январь 2018 года истцу была выплачена премия в размере 145% от должностного оклада, что составляет 72 500 рублей, за март 2018 года в размере 40% от должностного оклада, что составляет 20 000 рублей, за апрель 2018 года в размере 50% от должностного оклада, что составляет 25 000 рублей, за май 2018 года в размере 50% от должностного оклада, что составляет 25 000 рублей.

Указанные обстоятельства подтверждаются приказами о премировании, расчетными листками, расчетами ежемесячной премии за спорный период.

С приказами о премировании истец был ознакомлен под роспись, своих возражений относительно порядка начисления и размера начисляемых премий не заявлял.

Кроме того, согласно справке главного бухгалтера Хабаровского филиала ТКБ БАНК ПАО на 01.06.2018 финансовый результат Филиала за оспариваемый период был убыточным - балансовый убыток Филиала составил соответственно: январь 2018 года - 2199 тыс. руб., март 2018 года - 2476 тыс. руб., апрель 2018 года -2133 тыс. руб., май 2018 года - 1926 тыс. руб.

Таким образом, не смотря на финансовые показатели филиала, выплата премии, несмотря на ее негарантированность, работодателем осуществлялась, исходя из фактических данных по выполнению истцом плановых показателей, что подтверждается распоряжениями о плановых показателях и фактическими показателями их выполнения.

При таких обстоятельствах, требования истца о взыскании премии удовлетворению не подлежат.

Рассматривая исковые требования о взыскании невыплаченной заработной платы, суд приходит к следующему выводу.

Трудовыми отношениями в соответствии со ст. 15 ТК РФ признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Исходя из совокупного толкования приведенных норм, следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).

На основании ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как следует из материалов дела, трудовой договор между истцом и ответчиком был заключен 23.11.2017 и в этот же день истец приступил к исполнению должностных обязанностей.

В обоснование иска истец ссылался на то, что 20.11.2017, 21.11.2017 и 22.11.2017 он фактически был допущен к работе и выполнял обязанности заместителя управляющего Хабаровского филиала ТКБ БАНК ПАО.

Вместе с тем, достаточных доказательств, с достоверностью подтверждающих факт наличия между истцом и ответчиком трудовых отношений в указанный период, допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя, осуществления истцом трудовой деятельности у ответчика каждый и полный рабочий день, истцом не представлено.

Полномочия по приему, увольнению заместителя управляющего филиалом ТКБ БАНК ПАО принадлежат руководителю организации - Председателю правления Банка ФИО5

Каких либо письменных документов за подписью председателя Правления Банка - ФИО5 о необходимости истца приступить к работе в спорный период и иных надлежащих доказательств исполнения истцом трудовых обязанностей, также не предоставлено.

Как указывает истец, он приступил к работе по распоряжению управляющего Хабаровским филиалом ТКБ БАНК ПАО ФИО6, однако каких-либо доказательств, подтверждающих, что последний уполномочен принимать на работу заместителя управляющего филиалом, в материалах дела не имеется.

Копия журнала прихода/ухода, на который ссылается истец, не свидетельствует о возникновении трудовых отношений между истцом и ответчиком, не подтверждает фактическое допущение его к работе и исполнение обязанностей заместителя управляющего Хабаровским филиалом, данный журнал никем не подписан, не содержат печати ответчика.

В судебном заседании представитель ответчика не оспаривала факта посещения служебных помещений банка истцом, как бывшего сотрудника ПАО АКБ «Инвестторгбанк», с целью подготовки, укомплектования оставшихся после закрытия филиала документов и дальнейшей передачи их в архив.

Согласно п.7.5.2 Плана мероприятий по закрытию ФАКБ «Инвестторгбанк» ПАО «Хабаровский» и открытию ККО «Хабаровский» АКБ «Инвестторгбанк» ПАО, ответственным лицом за организацию работы по передаче досье клиентов юридических и физических лиц по кредитным договорам назначен ФИО1 со сроком окончания работ - 23.11.17, что свидетельствует о том, что истец в спорный период посещал помещение Банка с целью завершения дел по итогам закрытия Филиала АКБ «Инвестторгбанк» ПАО. Доказательств обратного со стороны истца не представлено.

Учитывая, что судом не установлено, что трудовые отношения между истцом и ответчиком имели место в период с 20-22.11.2018, оснований для удовлетворения исковых требований о взыскании заработной платы за указанные дни не имеется.

Поскольку требования о перерасчете отпускных, взыскании денежной компенсации и морального вреда, являются производными от вышеуказанных требований, то они также удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к публичному акционерному обществу «ТРАНСКАПИТАЛБАНК» о взыскании заработной платы, премии, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты заработной платы и морального вреда, - отказать.

Решение суда может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме в Хабаровский краевой суд через Индустриальный районный суд г.Хабаровска.

Председательствующий судья А.В. Карпенко

Мотивированное решение изготовлено 04.02.2019.