Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Нестле Россия» о признании незаконным принятия Политики об оценке индивидуального вклада работника в достижение результатов ООО «Нестле Россия», отмене приказа и компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л :

ФИО1 обратился в суд с указанным иском, ссылаясь на то, что с <дата> работает в ООО «Нестле Россия» в должности менеджера по работе с ключевыми клиентами, в соответствии с трудовым договором, заключенным <дата>№.... Приказом № 09-01171 от 17.01.2018г. утверждена Политика об оценке индивидуального вклада работника в достижение результатов ООО «Нестле Россия», с которой истец не был ознакомлен под подпись. По мнению истца, данный локальный нормативный акт (далее – ЛНА) был принят с нарушением процедуры, закрепленной в ст. 372 ТК РФ.

В связи с чем, истец просил суд:

- признать незаконным ЛНА Работодателя – Политику об оценке индивидуального вклада работника в достижение результатов ООО «Нестле Россия» и приказ № 09-01171 от 17.01.2018г. об ее утверждении;

- ЛНА Работодателя - Политику об оценке индивидуального вклада работника в достижение результатов ООО «Нестле Россия» и приказ № 09-01171 от 17.01.2018г. отменить;

- взыскать с ООО Нестле Россия» в счет компенсации морального вреда 5 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования уточнил, просил суд:

- признать незаконным принятие Политики об оценке индивидуального вклада работника в достижение результатов ООО «Нестле Россия»;

- приказ № 09-01171 от 17.01.2018г., которым утверждена Политика об оценке индивидуального вклада работника в достижение результатов ООО «Нестле Россия» и действие самой Политики отменить;

- взыскать с ответчика ООО «Нестле Россия» в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

Представитель ответчика ООО «Нестле Россия» ФИО2, советник по правовым вопросам, действующая по доверенности, заявленные требования не признала.

Выслушав лиц, участвующих в деле, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с абз. 7 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель вправе принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Частью 1 статьи 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Из дела следует, что ФИО1 работает в должности менеджера по работе с ключевыми клиентами ООО «Нестле Россия» с <дата>., в соответствии с Трудовым договором №..., заключенным <дата> на неопределенный срок, и дополнительными соглашениями к нему.

Пунктом 2.2 (v) Трудового договора предусмотрена обязанность Работника знакомиться со всеми изменениями и дополнениями, которые Работодатель вносит в локальные нормативные акты, если они публикуются для всеобщего сведения.

В соответствии с п. 8.1 Трудового договора, стороны согласны с тем, что Работодатель время от времени будет вправе принимать различные документы внутреннего характера, регулирующие деятельность Работодателя по аспектам разного рода («Внутренние Документы»). К таковым, в частности, но, не ограничиваясь, могут относиться разного рода Политики, Процедуры, Положения, регулирующие вопросы взаимодействия разного рода структурных подразделений и должностных лиц внутри компании Работодателя, и иные вопросы структурного характера, в том числе те, которые могут регламентировать действия Работника в рамках исполняемых им обязанностей. Работник признает, что последние будут им соблюдаться в той мере и степени, в которой они к нему относятся, при условии, что Работник был надлежащим образом уведомлен Работодателем как о вступлении в силу вновь принимаемых Внутренних Документов, так и уже существующих в документообороте Работодателя.

В силу п. 8.2 Трудового договора, надлежащим в контексте пункта 8.1 и настоящего Договора в целом, уведомлением Работника будет считаться, в том числе, любое уведомление в формате электронного письма, направленного работнику любым из сотрудников административного аппарата Работодателя средствами электронной почты, при условии, что Работнику будет предоставлен электронный адрес в Системе.

Трудовой договор и дополнительные соглашения к нему Работником ФИО1 подписаны, что им не оспаривалось в ходе судебного разбирательства.

Приказом № 09-01171 от 17.01.2018г. директора департамента по работе с персоналом утверждена и введена в действие новая редакция Политики об оценке индивидуального вклада работника в достижение результатов ООО «Нестле Россия» с 17.01.2018г. Пунктом 2 Приказа специалисту управления кадрового администрирования М. предписано разместить данную Политику на внутреннем корпоративном интернет-ресурсе (портале) <данные изъяты> для ознакомления работников с Политикой. Пунктом 3 Приказа руководителю управления кадровым администрированием Ш. предписано подготовить коммуникацию об утверждении новой редакции Политики и довести ее до сведения всех работников посредством рассылки по корпоративной электронной почте.

Как установлено, истцу работодателем представлен адрес электронной почты, используемый истцом в работе. На данный адрес 07.02.2018г. было направлено электронное сообщение «Обновленная версия: Политика в отношении обработки персональных данных и Политика об оценке индивидуального вклада работника в достижение результатов». Сообщение содержало информацию об утверждении и введении в действие в компании Политики, которая размещена на внутреннем Интернет портале Работодателя. С Политикой в силу вышеизложенного работники компании, в том числе и истец, обязаны ознакомиться.

Истец Сообщение получил и сохранил Политику в папке на жестком диске, что подтверждается докладной запиской бизнес-аналитика К.

Тем самым, довод истца об не ознакомлении его с Политикой надлежащим образом опровергается вышеизложенным.

Статьей 22 Трудового кодекса предусмотрена обязанность работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Довод истца о необходимости его ознакомления с ЛНА (Политикой) под роспись несостоятелен, поскольку работодатель исполнил обязанность по ознакомлению истца с оспариваемыми им ЛНА и приказом путем направления электронного сообщения в установленном трудовым договором порядке.

Истец полагает, что ЛНА был принят с нарушением процедуры, закрепленной в ст. 372 ТК РФ. Суд не может согласиться с данным доводом в силу следующего.

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов (в том числе в случае принятия в соответствии с частью 4 статьи 135 ТК РФ локального нормативного акта, устанавливающего систему оплаты труда) урегулирован статьей 372 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 372 ТК РФ, работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Из приведенных норм трудового законодательства в их совокупности следует, что работодатель при принятии локальных нормативных актов должен учитывать мнение только такой первичной профсоюзной организации, которая представляет интересы всех или большинства работников данного работодателя.

Как установлено и подтверждено материалами дела, в ООО «Нестле Россия» отсутствует профсоюзная организация, отвечающая признакам первичной профсоюзной организации, с которой работодатель в силу ч. 1 ст. 372 ТК РФ должен согласовывать проекты ЛНА; отсутствует орган первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников.

В связи с чем, доводы истца о том, что в г. Москве зарегистрирована еще одна первичная профсоюзная организация работников ООО «Нестле Россия», не указана численность Компании, не представлено штатное расписание с указанием наличия персонала по должностям на дату принятия ЛНА, судом отклонены.

В связи с изложенным, нормы ст. 372 ТК РФ на спорные правоотношения не распространяются.

Доводы истца о том, что оспариваемая Политика может влиять на размер дополнительного повышения заработной платы работника, что является явным ухудшением положения работников по сравнению с трудовым договором; в целом определяет соответствие работника занимаемой должности, полностью подменяет собой аттестацию, что также является явным ухудшением положения работников по сравнению в действующим трудовым законодательством; суд находит необоснованными.

Согласно ч. 5 ст. 135 ТК РФ, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Суд приходит к выводу о том, что оспариваемые истцом Политика об оценке индивидуального вклада работника в достижение результатов ООО «Нестле Россия» и приказ № 09-01171 от 17.01.2018г. приняты уполномоченным лицом в пределах компетенции в установленном законом порядке, прав и законных интересов работников Компании ответчика, в том числе и истца, не нарушают.

В связи с чем, требования в данной части суд находит необоснованными и не подлежащими удовлетворению.

Ходатайства истца о запросе штатного расписания с указанием наличия персонала по должностям на дату принятия Политики, вызове свидетелей для подтверждения ухудшения положения работников судом отклонены по вышеизложенным основаниям.

Основанием компенсации морального вреда являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения. В связи с чем, требования в части компенсации морального вреда также не подлежат удовлетворению.

На основании изложенного, суд находит заявленные требования не подлежащими удовлетворению.

Руководствуясь ст. ст. 194 - 198 ГПК РФ, суд,

Р Е Ш И Л :

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Нестле Россия» о признании незаконным принятия Политики об оценке индивидуального вклада работника в достижение результатов ООО «Нестле Россия», отмене приказа и компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Брянский областной суд через Советский районный суд города Брянска в течение месяца.

Председательствующий А.С.Хромина

Мотивированное решение

изготовлено 16 октября 2018 года