Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по исковому заявлению ФИО4 к ПАО «Сбербанк Р.» об отмене решения об итоговой оценке личной эффективности и компетенции по системе «5+» за IV квартал 2019 года и 2019 год, обязании произвести расчёт коэффициента квартального и годового премирования со значением коэффициента личной эффективности и компетенции по системе «5+» равным «С» (соответствует ожиданиям), взыскании премии и компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО4 обратилась в Промышленный районный суд <адрес> с исковым заявлением к ПАО «Сбербанк Р.» об отмене решения об итоговой оценке личной эффективности и компетенции по системе «5+» за IV квартал 2019 года и 2019 год, обязании произвести расчёт коэффициента квартального и годового премирования со значением коэффициента личной эффективности и компетенции по системе «5+» равным «С» (соответствует ожиданиям), взыскании премии и компенсации морального вреда.

В обоснование требований указано, что ФИО4 согласно трудовому договору б/н от дата принята на работу в ПАО «Сбербанк» в качестве старшего контролёра-кассира.

С дата истец переведён на должность главного аудитора отдела аудита некредитных операций юридических лиц УВА Северо-Кавказского Банка.

Решением Правления ОАО «Сбербанка Р.» от дата№§2а, а также - решением Наблюдательного Совета Банка согласно протоколу № от дата, филиал Северо-Кавказского Банка ПАО Сбербанк, закрыт.

Приказом №-к от дата истец переведён ответчиком на должность ведущего аудитора сектора общего аудита отдела внутреннего аудита Ставропольского отделения №.

дата Постановлением Правления Юго — Западного Банка от дата№&1 отдел внутреннего аудита Ставропольского отделения № упразднён.

Ввиду упразднения Отдела внутреннего аудита Ставропольского отделения № ПАО Сбербанк в структуре Банка согласно Постановления Правления №§1 от дата «Об изменении организационной структуры подразделений СВА по Юго - Западному банку», а также перечня изменений в штатное расписание Ставропольского отделения 5230 № с дата произведено сокращение штата работников ОВА Ставропольского отделения №, истец и ответчик пришли к соглашению о том, что с дата истец подчиняется непосредственно начальнику управления торгового эквайринга либо лицам, его замещающим.

Приказом №-к от дата руководителем истца назначен директор УВА по Юго - Западному банку ПАО Сбербанк Р. Г. Д.В., давший низкую оценку личной результативности компетентности истца за IV квартал 2019, повлекшую не правомерное лишение истца названной квартальной премии и денежного вознаграждения по итогам 2019 года.

Действия ответчика истец полагает дискриминационными и нарушающими нормы материального права.

С дата по дата истец была временно нетрудоспособна.

дата истец приступила к выполнению должностных обязанностей, установив при этом снижение Г. Д.В. оценок личной результативности по Системе «5+», которые в последующем повлияли на итоговые коэффициенты премирования истца по результатам отработанного IV квартала 2019, а также по итогам работы за 2019 год.

В листе оценки по Системе «5+», заполненной Г. Д.В. по итогам работы за IV квартала 2019, а также по итогам работы за 2019 год, результативность работы истца оценено как «D», то есть требует улучшения, за личную инициативность, а также «Е», то есть неудовлетворительно, за ценностные компетенции.

Однако, в течение 2019 года оценки личной результативности истца, которые влияют на общий коэффициент премирования, имели значение как «С», то есть «соответствует ожиданиям».

В нарушение действующего локального акта, Г. Д.В. не обсудил проблемы взаимодействия с истцом, более того, для выставления истцу оценок «Е» и «D» у Г. Д.В. отсутствовали основания и, как следствие, истец была лишена положенных выплат.

Действиями работодателя истцу причинен моральный вред, поскольку оценки личной эффективности и компетенции выставлены Г. Д.В. в отношении истца предвзято, что свидетельствует о дискриминации ФИО4 в сфере труда, при том, что основания для указанного выше занижения у Г. Д.В. отсутствовали.

Директором УВА по Юго - Западному банку ПАО Сбербанк Р. Г. Д.В. за IV квартал 2019 истцу по Системе «5+» были выставлены следующие оценки:

-личная результативность «D», то есть требует улучшения;

-оценка по компетенциям «Е», то есть неудовлетворительно.

При этом в обоснование оценки и причин снижения премии Г. Д.В. указано, что «истец в IV квартале 2019 года не оказывал никакого влияния на бизнес - показатели Банка, ввиду того, что, по мнению Г. Д.В., работа по формированию документов для передачи в СЦ «Архив» и с нулевыми терминалами не является высококвалифицированной и минимальна по отношению к функционалу рядового специалиста.

Руководитель от сотрудника с оценкой «С» ожидает готовности работать на общий результат.

При оценке «Всё - для клиента», а руководитель - это клиент, истец, по мнению Г. Д.В., не учитывает потребности в трудоустройстве истца, отказываясь предлагаемых истцу вакантных должностей.

Непринятие истцом мер к погашению просроченной ссудной задолженности в течение 83 дней свидетельствует, по мнению директора УВА по Юго - Западному банку ПАО Сбербанк Р. Г. Д.В., о невыполнении истцом его обязательств перед Банком и несоблюдении стандартов поведения в рамках Кодекса корпоративной этики ПАО Сбербанк».

дата ответчик ознакомил истца с Приказом №-к от дата, согласно которого руководителем истца назначен директор иного структурного подразделения Банка - директор Управления внутреннего аудита по Юго- Западному банку ПАО Сбербанк Р. Г. Д.В.

дата истцу согласно письменному обращению направлена копия должностной инструкции главного аудитора отдела аудита не кредитных операций юридических лиц УВА по Северо - Кавказскому банку ОАО «Сбербанк Р.» от дата, то есть должности, занимаемой истцом до выхода в отпуск по уходу за ребёнком до 3-х лет (Приказ №-к от дата).

Таким образом, с должностной инструкцией ведущего аудитора сектора общего аудита отдела внутреннего аудита Ставропольского отделения №. истец не ознакомлена, однако, возникающие трудовые отношения между работником и работодателем направлены именно на выполнение определенной трудовой функции по определённой должности Требование же от работника исполнения установленной трудовой функции без надлежащего определения должностных обязанностей противоречит требованиям трудового законодательства.

Директор Управления внутреннего аудита по Юго - Западному банку ПАО Сбербанк Р. Г. Д.В. не указал, какие конкретно должностные обязанности не выполнялись истцом, либо выполнялись не в полном объёме, при этом в решении Г. Д.В. при установлении оценки личной эффективности в обоснование снижения размера премии в отношении истца не указано невыполнение ФИО4 возложенных задач и/или функций.

Пунктом 5.2 Системы «5+» предусмотрено, что в течение квартала руководителю рекомендуется документировать события и факты, существенные для последующей оценки личной эффективности работников.

Однако каких либо конкретных доводов, событий, фактов, существенных для определения оценки личной эффективности истца, Г. Д.В. не указано.

Более того, ни в течение 2019 года, ни в IV квартале 2019 года истец не привлекалась в дисциплинарной ответственности за неисполнение и/или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей.

Таким образом, оценка Директором Управления внутреннего аудита по Юго - Западному банку ПАО Сбербанк Р. Г. Д.В. личной результативности и компетенции, производилась субъективно, при том, что оценка личной результативности и компетенции за III квартал 2019 («С» и «С») то есть, соответствует ожиданиям и итоговой опенки за год, была значительно выше оценки за IV квартал 2019 года, что также по мнению истца свидетельствует о субъективном и/или дискриминационном подходе при выставлении опенок личной эффективности истца в IV квартале 2019 года и оценке по итогам работы за 2019 год.

Личная результативность по итогам IV квартала 2019 года и за 2019 год оценивалась директором Управления внутреннего аудита по Юго - Западному банку ПАО Сбербанк Р. Г. Д.В. в подразделении которого истец в 2019 году трудовую функцию не осуществляла; поручения Г. Д.В. истец выполнял с середины IV квартала 2019 года, из которого (квартала) 29 (Двадцать девять) дней истец отсутствовал на рабочем месте ввиду временной нетрудоспособности, а также в связи с нахождением в отпуске.

Более того, Управлением торгового эквайринга, в котором истец осуществляет трудовую деятельность согласно условий дополнительного соглашения от дата, по запросу Г. Д.В. об оценке результативности истца, ФИО4 дана положительная опенка - «С», то есть «соответствует ожиданиям».

В силу пункта 4.2 Методики оценки личной эффективности работников ОАО Сбербанк Р.» по Системе «5+», итоговая оценка за год по совокупности квартальных оценок ФИО4 также будет составлять значение «С».

При оценке личной эффективности и компетенции истца по системе «5+» со значением «С»«С», истцу надлежит выплатить 85 285, 0 руб. по итогам работы за год.

Следовательно, при оценке личной эффективности и компетенции истца по Системе «5+» со значением «С»«С», истцу надлежит выплатить 23 050 руб. по итогам работы за IV квартал 2019 года.

Итого взысканию с ответчика в пользу истца подлежит 108 335, 0 руб.

Подлежат удовлетворению и требования истца о компенсации морального вреда в силу ст. 237 ТК РФ.

Просит суд отменить решение директора Управления внутреннего аудита по Юго - Западному банку ПАО Сбербанк Р. Г. Д.В. об итоговой оценке личной эффективности по Системе «5 +» за IV квартал 2019 и 2019 год в отношении ФИО4.

Взыскать с Публичного акционерного общества «Сбербанк Р.» в пользу ФИО4 квартальную премию (IV квартал 2019 года) в размере 23 050. 0 руб. из расчета коэффициента личной эффективности по Системе «5 +» равного значению оценки «С», то есть «соответствует ожиданиям».

Взыскать с Публичного акционерного общества «Сбербанк Р.» в пользу ФИО4 премию по итогам работы за 2019 год в размере 85 285 руб. из расчета коэффициента личной эффективности по Системе «5 +» равного значению оценки «С», то есть «соответствует ожиданиям».

Взыскать с Публичного акционерного общества «Сбербанк Р.» пользу ФИО4 компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей.

Взыскать с Публичного акционерного общества «Сбербанк Р.» в доход местного бюджета государственную пошлину пропорционально удовлетворённой части исковых требований.

В судебном заседании истец ФИО4 и её представитель ФИО2 в порядке п. 6 ст. 53 ГПК РФ, поддержали доводы искового заявления, просили суд удовлетворить требования в полном объеме.

В судебном заседании представитель ответчика ПАО «Сбербанк Р.» –П.Н.НБ. доверенности, исковые требования не признала, считая их незаконными и необоснованными. Просила в исковых требованиях отказать в полном объеме, поддержала доводы письменных возражений.

Суд, выслушав пояснения сторон, исследовав письменные материалы дела, оценив доказательства по делу и в их совокупности, полагает, что исковые требования не подлежат удовлетворению в полном объеме по следующим основаниям.

Согласно ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным. Суд обосновывает решение лишь на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании.

В соответствие со ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

В силу ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по внутреннему убеждению, основанному на беспристрастном, всестороннем и полном рассмотрении имеющихся доказательств в их совокупности.

Из материалов дела следует, что ФИО4 в соответствии с трудовым договором б/н от дата работает в ПАО Сбербанк (с дата изменено наименование ОАО «Сбербанк Р.» в связи с приведением его в соответствие с нормами главы 4 ГК РФ- с ОАО на ПАО) с дата.

С датаФИО4 переведена на должность ведущего аудитора сектора общего аудита отдела внутреннего аудита Ставропольского отделения №.

На основании Постановления Правления Юго-Западного Банка от дата№&1 отдел внутреннего аудита Ставропольского отделения № был упразднен.

Приказом №-к от дата руководителем истца назначен директор управления организационно-кадровой экспертизы и вознаграждения по Юго - Западному банку ПАО Сбербанк Р. Г. Д.В.

Директором управления организационно-кадровой экспертизы и вознаграждения по Юго - Западному банку ПАО Сбербанк Р. Г. Д.В., по итогам работы ФИО4 за IV квартала 2019, а также по итогам работы за 2019 год, результативность работы истца оценено как «D», то есть требует улучшения, за личную инициативность, а также «Е», то есть неудовлетворительно, за ценностные компетенции.

Истец, обращаясь с иском в суд, указала, что действия руководителя управления организационно-кадровой экспертизы и вознаграждения по Юго - Западному банку ПАО Сбербанк Р. Г. Д.В., нарушают её конституционные и трудовые права, и что снижение оценки её личной эффективности по показателям недопустимо.

Согласно ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом по смыслу ст.ст. 129, 132, 135 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

В соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда.

Основными локальными нормативными актами, устанавливающими систему оплаты труда работников ПАО Сбербанк, являются Положение об оплате труда работников ПАО Сбербанк№ от дата, Положение о премировании работников ПАО Сбербанк от дата N 1031-11, Положение о выплате работникам ПАО Сбербанк вознаграждения по итогам работы за год от дата№.

В соответствии с п.10 трудового договора, заключенного с ФИО4 при наличии определенных условий работнику может быть выплачена премия в соответствии с условиями нормативных документов Банка.

В соответствии с пунктом 4.2.1 Положения об оплате труда работников размер премии по итогам работы за отчетный квартал зависит от финансовых результатов деятельности Банка/ ТБ/(Г) ОСБ, результатов выполнения установленных целей (КПЭ/ ППР), а также личной эффективности работника по итогам работы за отчетный квартал, оцениваемой по системе «5+».

Право работника на квартальное премирование возникает на условиях и в порядке, предусмотренных Положением о премировании, после определения всех условий, критериев, показателей и коэффициентов по итогам отчетного периода, в том числе при премировании по итогам работы за отчетный квартал - на основании решения Президента Банка или лица им уполномоченного (п. п. 2.3, 5.5, 7.1.5 Положения о премировании).

Основными критериями для определения размеров квартального премирования работников является результативность работника, а также его соответствие корпоративным ценностям по итогам работы за отчетный квартал. Порядок оценки данных критериев определяется Методикой оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по Системе «5+» от дата№.

Коэффициент личной эффективности по системе «5+» - коэффициент, определяющий личную эффективность работника по итогам работы за отчетный квартал.

В соответствии с п. 10.1, п. 10.2 Положении о премировании лишение/снижение размера премий работников является исключительной мерой материального воздействия и должно применяться с учетом их вины. Работникам ЦА. ТБ, ПЦП, привлеченным к дисциплинарной ответственности, при наличии в отчетном период оформленных в установленном порядке выговора - премия по итогам работы за отчетный период не выплачивается; замечания - может быть выплачена в размере не более 50% от индивидуального размера премирования, рассчитанного в соответствии с п. 9.1, п. 9.2 или п. 9.3 Положения о премировании.

Система «5+» является одним из критериев определения размеров премирования работников, не связанных с понятием снижения премии, так как снижение премии означает снижение уже определенного размера премии при наличии в отчетном периоде дисциплинарного взыскания в виде замечания и устанавливается в фиксированном размере «не более 50%».

В соответствии с Методикой оценки (п. п. 2.3, 2.4, 2.5) в рамках Системы «5+» личная эффективность работника оценивается по элементам:

-«личная результативность» - оценивает производительность труда работника, качество и полноту выполнения поставленных перед работников задач;

- «оценка по ценностным компетенциям» - оценивает проявление ценностных компетенций работника, обозначенных в Модели компетенций; «оценка по ценностным компетенциям» основывается на оценке по корпоративным ценностям.

«Оценка по ценностным компетенциям» основывается на оценке по корпоративным ценностям:

- «Я - лидер» - это ответственность за результат своей работы, совершенствование процессов, а также своих навыков, стремление получить новые знания и опыт. Оценка по данной ценности сочетает в себе оценку по следующим составляющим:

«Ответственность» - оценивает своевременность и качественность выполнения взятых на себя обязательств, умение работать самостоятельно, готовность брать на себя дополнительную нагрузку;

«Готовность к изменениям» - оценивает принятие изменений работником, умение адаптироваться к новым методам работы, видеть неоптимально выстроенные процессы и находить возможности для их улучшения;

«Саморазвитие» - оценивает профессиональное и личностное развитие работника.

- «Мы - команда» - это готовность помогать коллегам для достижения общего результата, открытость, доверие и взаимоуважение. Оценка по данной ценности сочетает в себе оценку по следующим составляющим:

«Открытость» - оценивает умение честно и открыто говорить с коллегами о совместных проблемах, поддерживать хорошие рабочие отношения, делиться полезной информацией, взаимодействовать в уважительной манере;

«Командное взаимодействие» - оценивает навыки сотрудничества с коллегами, умение учитывать командные интересы в работе;

- «Все - для клиента» - обеспечение превосходящего ожидания уровня услуг, максимально комфортного сервиса, даже в нестандартных ситуациях. Оценка по данной ценности сочетает в себе оценку по следующим составляющим:

«Качество услуг» - оценивает качество и своевременность предоставляемых клиентам (внешним или внутренним) услуг, умение самостоятельно разрешать конфликтные ситуации;

«Удовлетворение потребностей» - оценивает отношение работника к проблемам клиента (внешнего или внутреннего), внимательность, умение понимать и удовлетворять потребности клиента.

Элементы Системы «5+», а также компетенции в составе «Оценки по ценностным компетенциям» оцениваются по ступенчатой буквенной шкале : «А» - значительно превосходит ожидания, «В» - превосходит ожидания, «С» - соответствует ожиданиям, «D» -требует улучшения, «Е» - неудовлетворительно.

Результатом оценки по ценностным компетенциям является буквенная оценка по пятибалльной шкале (А, В, С, D, Е).

В соответствии с разделом 3 Методики оценки оценка личной результативности работника проводится на основании выполнения личных целей или на основании; правленческого суждения руководителя (пункт 3.3.). Согласно п.3.5 оценка личной результативности работников, которым не установлены личные цели, проводится на основании управленческого суждения руководителя. При определении итоговой оценки непосредственный руководитель принимает во внимание напряженность поставленных перед работником задач, сроки их выполнения, влияние факторов, неподконтрольных работнику, а также уровень результативности работников подразделения аналогичных уровней/должностей.

На основании изложенного, суд делает вывод, что оценка личной эффективности в целях премирования в соответствии с утвержденной у работодателя Методикой в любом случае определяется руководством.

Из материалов дела следует, что с приказом от дата№-К о назначении непосредственного руководителя –директора управления внутреннего аудита по Юго-Западному банку ПАО СбербанкГ. Д.В. истец ФИО4 ознакомлена дата.

Согласно акту ПАО Сбербанка Юго-Западного банка от датаФИО4 отказалась от ознакомления с дополнительным соглашением к трудовому договору.

Согласно акту от датаФИО4 документы были прочитаны, однако подписывать она их отказалась, мотивируя свой отказ ожиданием решения трудовой инспекции по итогам проверки по её заявлению.

По итогам четвертого квартала 2019 года ФИО4 непосредственным руководителем Г. Д.В. была выставлена оценка личной эффективности DE.

Судом установлено, что полномочия Г. Д.В. по оценке личной эффективности ФИО4 предусмотрены Методикой оценки.

В соответствии с разделом 3 данного документа оценка личной результативности работника проводится на основании выполнения личных целей или на основании управленческого суждения руководителя (пункт 3.3.)

Согласно п.3.5 оценка личной результативности работников, которым не установлены личные цели.

Анализ внутренних локальных актов банка позволяет прийти к выводу, что личная оценка эффективности работников по системе «5+» должна производиться на основании объективных данных об исполнении работником трудовой функции на основании управленческого суждения руководителя.

В ходе судебного разбирательства представитель ответчика указывала, что ФИО4 не выполняла поставленных задач, отказывалась от выполнения поручений руководителя по причине отсутствия у неё должностной инструкции, при этом не желает ознакомиться под роспись с представленной ей должностной инструкцией от дата, наряду с нарушением сроков выполнения поручений.

В материалы дела стороной ответчика в подтверждение факта ненадлежащего исполнения истцом поручений, представлены отчеты о ненадлежащем выполнении поручений:

- отчет о выполнении поручений до дата в адрес руководителя не направлен, отчет о выполнении поручений до дата в адрес руководителя не направлен.

- отчет о выполнении поручений до дата представила только дата вместо дата. Согласно отчету, обучение по курсу кафедры «Теория внутреннего аудита» начала дата, при установлении срока окончания обучения дата.

- отчет о выполнении поручений до дата представила только дата вместо дата. Согласно отчету, к дата не завершила обучение по курсам кафедры «Теория внутреннего аудита», «Навыки личной эффективности» при установлении срока окончания обучения дата, информировала руководителя что «обучение продолжается».

Также материалы дела содержат акты от дата, от дата, от дата об отказе работника ФИО4 выполнять задания и переходить на выделенное рабочее место в Управлении внутреннего аудита по Юго-Западному банку.

Из материалов дела следует, что оценки личной эффективности ФИО4 за 2019 год: 1 квартал - СС; 2 квартал - СС; 3 квартал- СС; 4 квартал - DE, итоговая за 2019 год - DD.

Согласно п. 4.6 правил Методики оценки, руководитель на основании квартальных оценок и управленческого решения, определяет итоговую оценку за год.

Итоговая оценка личной эффективности ФИО4. за 2019 год - DD.

В соответствии с п. 2.4 Положения Положение о выплате работникам ПАО Сбербанк вознаграждения по итогам работы за год от дата№ право работника на вознаграждение по итогам работы за год возникает на условиях и в порядке, предусмотренных настоящим Положением, в том числе на основании решения уполномоченного органа Банка, после определения всех условий, критериев, показателей и коэффициентов при наличии прибыли по итогам отчетного года с учетом выполнения показателей годового бизнес-плана.

В соответствии с п. 6 Приложения 3 Положения о годовом премировании оценка проводится по решению руководителя в соответствии с диапазоном значений коэффициента оценки DD=0,30-0,49.

По итогам 2019 года ФИО4 была выставлена оценка личной эффективности DD, установлен коэффициент премии К=0,30, начислена премия в размере 9540,73 рублей.

Таким образом, с учетом представленным в материалы дела доказательствам, суд приходит к выводу, что решение работодателя об итоговой оценке личной эффективности ФИО4 за 4 квартал 2019 года и 2019 год является законным и обоснованным, принятым в соответствии с требованиями трудового законодательства и внутренних нормативных документов, устанавливающих систему оплаты труда работников Банка.

Кроме того, суд отмечает, что довод о нарушении работодателем Г. Д.В. раздела 10 Положения о премировании работников ПАО Сбербанк от дата N 1031-11 при премировании ФИО4 за 4 квартал 2019 года, за 2019 год, суд находит необоснованным, так как размер премий ФИО4 за 4 квартал 2019 года, за 2019 год установлен на основании выставленных её руководителем оценок личной эффективности по системе 5+ в чётком соответствии с локальными нормативными актами работодателя, устанавливающими систему оплаты труда.

Материалы дела не содержат сведений о лишении или снижении размера премий ФИО4 за 4 квартал 2019 года, за 2019 год в порядке п.10.1, п.10.2 Положения о премировании.

На основании изложенного суд приходит к выводу, что исковые требования ФИО4 к ПАО «Сбербанк Р.» об отмене решения об итоговой оценке личной эффективности и компетенции по системе «5+» за IV квартал 2019 года и 2019 год, обязании произвести расчёт коэффициента квартального и годового премирования со значением коэффициента личной эффективности и компетенции по системе «5+» равным «С» (соответствует ожиданиям), взыскании премии, являются незаконными и необоснованными в связи с чем не подлежат удовлетворению.

Учитывая отказ истцу в удовлетворении основных требований, не подлежит удовлетворению и требования истца о взыскании компенсации морального вреда.

На основании изложенного суд, приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО5 к ПАО «Сбербанк» в полном объеме.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО4 к ПАО «Сбербанк Р.» об отмене решения об итоговой оценке личной эффективности и компетенции по системе «5+» за IV квартал 2019 года и 2019 год, обязании произвести расчёт коэффициента квартального и годового премирования со значением коэффициента личной эффективности и компетенции по системе «5+» равным «С» (соответствует ожиданиям), взыскании премии и компенсации морального вреда- отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в <адрес>вой суд через Промышленный районный суд <адрес> в течение одного месяца с момента изготовления решения в окончательной форме.

Судья Н.С. Лысенко