Гражданский кодекс часть 1

Кировский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Зариповой И.А., при секретаре судебного заседания Патраковой П.Ю., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлениюПильникова Сергея Ивановича к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего образования «Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина» о взыскании заработной платы,

установил:

Пильников С.И. обратился в суд с иском к ФГАОУ ВО«Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина» (УрФУ) о взыскании заработной платы. В обоснование иска указано, что Пильников С.И. более 38 лет работал сотрудником университета. За все время работы имел многочисленные поощрения и награды, при этом никаких взысканий за весь срок работы к нему не применялось. 01.06.2011 в университете создан объединенный студенческий городок, который истец возглавлял до увольнения в декабре 2020 года. Положением об объединенном студенческом городке определены трудовые функции, в соответствии с которым были определены должностные обязанности истца. Начиная с октября 2018 года, необоснованно стали снижать заработную плату, хотя в сентябре 2018 года был награжден почетной грамотой за качественную реализацию волонтерской программы по футболу, и в октябре 2018 года за большой личный вклад в совершенствование процесса поселения и активную работу на благо студенчества университета была объявлена благодарность. При достижении предпенсионного возраста непосредственный руководитель стал необоснованно настаивать на увольнении истца либо переводе на нижестоящую должность. После отказа занять вместо должности директора объединенного студенческого городска должность инженера по охране труда, истцу сообщили, что уволят в любом случае. 15.12.2020 истец был уволен по сокращению штатов. Полагает, что период, предшествующий увольнению, работодатель незаконно не выплатил заработную плату в размере 576807 рублей и обязательное выходное пособие при увольнении в размере 179195 рублей. Начисление заработной платы производится на основании Положения об оплате труда. Весь 2018 год заработная плата выплачивалась в части стимулирующей выплаты в фиксированном размере – 54950 рублей, истец считал ее частью своей заработной платы, которая входит в состав заработной платы на предприятии. Стимулирующая часть выплачивалась на постоянной основе в практически неизменном виде вплоть до 2019 года, что дает основания полагать о том, что она входит в состав заработной платы и не могла быть произвольно снижена. Никаких показателей труда, в соответствии с которыми можно было бы варьировать начисление заработной платы, на предприятии не было установлено. Истец обратился к работодателю для получения документов, на основании которых начислялась заработная плата, и получил ответ, что приказы, устанавливающие критерии стимулирования помесячно, начиная с 01.01.2018, и приказы, устанавливающие достигнутые истцом показатели труда помесячно, начиная с 01.01.2018, у работодателя отсутствуют. На основании изложенного просит взыскать заработную плату в размере 576807 рублей, выходное пособие при увольнении из расчета среднемесячного заработка в размере 179195 рублей.

Определением суда приняты уточнения исковых требований, согласно которым истец просит взыскать заработную плату в размере 518714 рублей, выходное пособие при увольнении из расчета среднемесячного заработка в размере 179195 рублей.

Истец и его представитель Поташова Е.Е., действующая на основании доверенности, в судебном заседании настаивали на доводах, изложенных в исковом заявлении, просили исковые требования удовлетворить в полном объеме. В возражениях на отзыв ответчика указано, что стимулирующие выплаты носят постоянный, а не разовый характер. Ответчик не предоставил доказательств того, что стимулирующая надбавка связана с количественными или качественными показателями труда Пильникова С.И. Ответчиком представлены распоряжения, подтверждающие, что разовые стимулирующие выплаты выплачивались в ином порядке и не входили в спорную часть заработной платы. Истец не был уведомлен об изменении существенных условий трудового договора. Произвольное начисление заработной платы является дискриминацией в сфере трудовых отношений. Срок исковой давности подлежит восстановлению. Снижение заработной платы началось с 01.10.2018 с применением к истцу дискриминации в период, когда истец достиг предпенсионного возраста, с целью понуждения его к увольнению. В период с 19.03.2020 истцу препятствовало обратиться за разъяснениями по поводу заработной платы проведение противоковидных мероприятий. 14.01.2021 истец обратился с заявлением в государственную инспекцию труда по Свердловской области с требование о восстановлении нарушенных прав. Истцом до настоящего времени не получен ответ из прокуратуры. Ответчик безосновательно высказывает предположение, что фонд заработной платы значительно уменьшился с 2016 по 2020 год, так как произошло уменьшение фонда стимулирующих надбавок.

Представители ответчика Колотова Н.Н., Белозерова К.А., действующие на основании доверенности, в судебном заседании возражали относительно исковых требований, просили исковые требования оставить без удовлетворения. В отзыве на исковое заявление указано, что сроки для обращения в суд с требованиями о взыскании стимулирующей переменной части заработной платы составляет 1 год и исчислялись с 6 числа (с учетом переноса на предшествующий нерабочему рабочий день) месяца, следующего за тем месяцем, за который они должны были быть установленными. Условия оплаты труда истца определялись заключенным с ним трудовым договором от 09.06.2010 в редакции дополнительного соглашения от 16.08.2018, а также локальными нормативными актами, определяющими размеры и порядок оплаты труда работников университета. Все выплаты, входящие в гарантированную часть заработной платы, определяемые на основе трудового договора, коллективного договора и положений об оплате труда, осуществлены. Основанием для выплаты обязательных стимулирующих выплат являются наличие у работника ученой степени, получение работником почетного звания, нагрудного знака или иного аналогичного поощрения, присвоение работнику ученого звания, непрерывный стаж работы в университете. Производимые по иным основаниям выплаты стимулирующего характера относятся к временным, относящимся к переменной части заработной платы. В период с 2018 по 2020 год истцу ежемесячно с учетом выделенного объединенному студенческому городку фонда на стимулирование труда работников и личных результатов труда работника выплачивалась стимулирующая надбавка. Данные выплаты входили в переменную часть заработной платы и зависели от результатов труда работников в соответствующем периоде. Стимулирующая надбавка устанавливалась Пильникову С.И. не на постоянной основе, а на определенный срок, определяемый распоряжением о выплате. Размер выплаты определялся с учетом размера стимулирующего фонда заработной платы структурного подразделения и личных результатов труда работников. В соответствии с положением пункта 2.2.13 положения об оплате труда решение о переводе в гарантированную часть заработной платы не принималось. Требование о взыскании выходного пособия носит производный характер от требования о взыскании заработной платы и не подлежит удовлетворению.

Третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора, Профсоюзная организация ФГАОУ ВО«Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина», будучи извещенным о времени и месте судебного заседания надлежащим образом и в срок, в судебное заседание своего представителя не направило, об уважительных причинах неявки суду не сообщило. В отзыве на исковое заявление указано, что переменная стимулирующая часть включает в себя стимулирующие выплаты в виде надбавок, разовых выплат и премий. Их выплата и размер зависят от результатов труда каждого работника в определенном периоде времени. Соответственно, у них нет заранее определенного размера, в отношении них нет гарантий выплаты вне зависимости от результатов труда. Выплаты стимулирующего характера производятся по решению руководителя учреждения в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждения, а также средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников.

Также о времени и месте рассмотрения дела лица, участвующие в деле, извещались публично путем заблаговременного размещения в соответствии со ст. ст. 14, 16 Федерального закона от 22.12.2008 N 262-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации» информации на интернет-сайте Кировского районного суда г. Екатеринбурга.

При таких обстоятельствах, с учетом мнения сторон, суд полагает возможным рассмотреть дело при данной явке в соответствии со статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Заслушав истца, его представителя, представителей ответчика,исследовав материалы дела, каждое представленное доказательство в отдельности и все в совокупности, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.ст. 12, 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации гражданское судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, если иное не предусмотрено законом.

В силу статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд.

Положениями статьями 21 и 22 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что своевременная и в полном объеме выплата заработной платы является основным правом работника и основной обязанностью работодателя.

Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации соглашение о заработной плате является одним их существенных условий трудового договора. Учитывая, что условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме, надлежащим доказательством факта согласования условий трудового договора, в том числе условия о заработной плате, является документ, подписанный обеими сторонами трудового договора - работником и работодателем.

В силу статей 129, 132, 133 Трудового кодекса Российской Федерации - заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, максимальным размером не ограничивается и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, если работник отработал за этот период норму рабочего времени и выполнил трудовые обязанности.

Положениями части 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Содержание статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1).

Согласно статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Согласно части 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

Как следует из статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (часть 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (часть 2).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Условия локальных актов работодателя, должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Условия локальных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, не подлежат применению.

Судом установленои подтверждается материалами дела следующие обстоятельства.

Приказом от 01.06.2011 № 393-03 с 09.06.2011 создано структурное подразделениеУрФУ- «Объединенный студенческий городок» на базе студенческого городка УрФУ и студенческого городка ЦКО.

Пильников С.А. работал в ФГАОУ ВО«Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина» с 01.01.1991 по 15.12.2020, при этом в должности директора объединенного студенческого городка - с 09.06.2011, в должности директораобъединенного студенческого городка Управления эксплуатации зданий и сооружений –с 01.09.2018, что подтверждается трудовой книжкой (т. 1 л.д. 8-17). Последний трудовой договор заключен с Пильниковым С.А. 09.06.2010. Приказом № 2186/02 от 15.12.2020 Пильников С.И. был уволен по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников организации.

Должностные обязанности за период работы истца в должности директора объединенного студенческого городка определены должностными инструкциями от 02.10.2014, 17.05.2019.

В организации действует Положение об оплате труда работников, утвержденное 31.12.2014.

В силу пункта 1.6 положения университет в пределах имеющихся у них средств на оплату труда работников самостоятельно определяет минимальные размеры окладов и ставок по профессионально-квалификационным группам, повышающих коэффициентов, образующих оклады и ставки по квалификационным уровням ПКГ, доплат, надбавок, премий и других мер материального стимулирования.

Согласно пункту 1.7. положения обязательные стимулирующие выплаты – доплаты, надбавки и выплаты, установленные законодательством Российской Федерации или определенные локальными нормативными актами университета; гарантированная (фиксированная) часть заработной платы – совокупность всех вышеперечисленных составляющих в разных сочетаниях для каждого работника; условия оплаты труда, являющиеся обязательными для отражения в трудовом договоре; стимулирующая (переменная) часть заработной платы – стимулирующие выплаты (надбавки, доплаты, выплаты), устанавливаемые Положением о системе стимулирования труда работников УрФУ и другими локальными нормативными актами университета.

В силу пункта 1.14 положения фонд оплаты труда работников университета формируется за счет ассигнования федерального бюджета, бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от реализации платных услуг и иных источников, не запрещенных законодательством.

В соответствии с пунктом 2.2.1 положения заработная плата работников всех категорий персонала университета состоит из гарантированной (фиксированной) и стимулирующей (переменной) частей.

Согласно пункту 2.2.2 положения гарантированная часть оплаты труда состоит из оклада по должности, рассчитанного от минимального оклада по ПКГ с помощью повышающего коэффициента или установленного должностного оклада, компенсационных выплат, установленных законодательством РФ, компенсационных выплат, установленных локальными нормативными актами университета, обязательных стимулирующих выплат, установленных законодательством Российской Федерации, обязательных стимулирующих выплат, установленных локальными нормативным актами университета.

В соответствии с пунктом 2.2.10 положениязаконодательно установленные стимулирующие выплаты устанавливаются по основаниям и в размере, определенном законодательством Российской Федерации.

Как следует из пункта 2.2.11 положения к обязательным стимулирующим выплатам, установленным настоящим положением, относятся следующие надбавки: за непрерывный стаж работы в университете: при стаже от 5 до 10 лет – 15% к окладу, при стаже от 10 до 15 лет – 20 % к окладу, при стаже от 15 до 10 лет – 25% к окладу, при стаже более 20 лет – 30% к окладу, надбавка за непрерывный стаж устанавливается к окладу с учетом занимаемой доли ставки работникам, работающим по основному месту работы. По должностям, занимаемым работниками по совместительству, данная надбавка не устанавливается, за ученое звание доцента – 10 % к окладу по должности, за ученое звание профессора – 15% к окладу по должности. Размер надбавки за непрерывный стаж работы в университете устанавливается один раз в год приказом ректора. При этом стаж работы для установления надбавки учитывается по состоянию на 1 января года выплаты надбавки.

В соответствии с пунктом 2.2.12 положения стимулирующая (переменная) часть оплаты труда состоит из выплат стимулирующего характера, устанавливаемых на основании перечня их видов, утверждаемого Минздравсоцразвития РФ.

Согласно пункту 2.2.13 положения, если стимулирующая выплата устанавливается на постоянной основе, она может быть переведена в гарантированную часть оплаты труда.

В соответствии с пунктом 2.4.2 стимулирующие выплаты подразделяются на обязательные (постоянные), которые входят в гарантированную часть оплату труда, и временные (разовые), образующие переменную часть заработной платы.

В силу пункта 2.4.3 положения к обязательным стимулирующим выплатам относятся надбавка ректору за сложность, напряженность и специальный режим работы, надбавка за ученую степень кандидата или доктора наук, надбавки работникам университета, для которых работа в университете является основной: имеющим звания, лауреатам государственных премий – в размере 25% от должностного оклада, награжденными нагрудными знаками – в размере 20 % от должностного оклада, надбавки преподавателям ИнститутаИФКСиМП и СУНЦ, НТИ (филиал), имеющим звания мастера спорта, надбавка за ученое звание доцента или профессора, надбавка за непрерывный стаж работы.

В соответствии с пунктом 2.4.7 положения выплаты стимулирующего характера производятся по решению ректора университета в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда, а также средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.

В силу пункта 2.4.8 положения перечень показателей стимулирования работников, условия назначения надбавок и выплаты премий, размеры этих выплат и их оформление определяются Положением о стимулировании труда работников университета.

В университете также действует Положение о стимулировании труда работников, утвержденное 31.12.2014.

Согласно пункту 1.3 указанного положения выплаты стимулирующего характера могут производиться за счет ассигнований федерального бюджета на оплату труда, средств, получаемых от приносящей доход деятельности: из фонда общеуниверситетских расходов, с лицевых счетов подразделений.

В соответствии с пунктом 1.4 положения стимулирующие выплаты работникам университета могут производиться в виде надбавок и разовых выплат (премий).

Согласно пункту 2.1 положения для стимулирования сотрудников университета формируются фонды стимулирования подразделений вуза.

В соответствии с пунктом 4.5 положения сотрудникам всех категорий персонала университета –ППС, УВП, ПОП, АУП (в том числе проректорам, главному бухгалтеру, начальникам управлений и отделов) могут назначаться персональные стимулирующие надбавки по следующим основаниям:

4.5.1 за сложность и ответственность выполняемой работы,

4.5.2 за высокую интенсивность и напряжнность труда,

4.5.3 за выполнение важных и особо важных работ,

4.5.4 за особый режим работы, связанный с обеспечением безаварийной, безотказной и бесперебойной работы инженерных и хозяйственно-эксплуатационных систем жизнеобеспечения университета,

4.5.5 за высокий уровень исполнительской дисциплины,

4.5.6 за особые заслуги работника перед университетом,

4.5.7 за высокий профессионализм и качество выполняемой работы,

4.5.8 за звание «Почетный профессор Уральского федерального университета». Персональные надбавки устанавливаются приказами ректора на период от одного месяца и выплачиваются за счет средств университетского фонда оплаты труда.

В силу пункта 5.1 по результатам работы университета, его подразделений и отдельных сотрудников работникам вуза могут производиться разовые стимулирующие выплаты – премии, а именно по итогам работы университета в целом за год (полугодие, квартал) – не реже одного раза в год, по иным основаниям. Пунктом 5.3 предусмотрены основания для премирования в университете.

Согласно пункту 4.4. коллективного договора на 2018-2020 годы заработная плата работникам университета выплачивается 20 числа за первую половину месяца и 5 числа следующего месяца за вторую половину месяца. Стимулирующие надбавки в соответствии с пунктом 4.5 положения о стимулировании труда работников выплачиваются 5 числа месяца, следующего за тем месяцем, за которым он установлен. Иные стимулирующие выплаты, в том числе квартальные премии, предусмотренные разделом 5 положения о стимулировании труда работников, выплачиваются 5 числа месяца, следующего за месяцем подведения итогов работы.

Истец просит взыскать невыплаченную часть стимулирующей надбавки за период с октября 2018 года по день увольнения, полагая, что ему была установлена стимулирующая надбавка в фиксированном размере – 54950 рублей.

В соответствии с Дополнительным соглашением № 1 от 09.06.2010 за выполнение трудовой функции установлены ПКГ 2.4.3, оклад в размере 6603 рубля, районный коэффициент – 1, 15 к заработной плате, обязательные стимулирующие выплаты за стаж 30% от оклада,компенсационные выплаты не предусмотрены, работнику могут устанавливаться премии и иные стимулирующие выплаты в соответствии с Положением об оплате труда работников, коллективным договором, локальными нормативными актами работодателя.

Согласно подпункту 1 пункта 4 дополнительного соглашения от 16.08.2018 к трудовому договору № 231 от 09.06.2010 оклад составляет 8732 рубля.

В соответствии с пунктами 1 и 5 приказа № 954/03 от 27.11.2018 оклады работников из числа административно-управленческого персонала были увеличены на 84, 67% путем перераспределения заработной платы между гарантированной и стимулирующей частями заработной платы.

В соответствии с приложением к приказу № 954/03 от 27.11.2018 оклад увеличился с 01.01.2019 на 7394 рубля и составил 16126 рублей. С 01.10.2019 размер оклада был проиндексирован и составил 16933 рубля. С 01.10.2020 данный размер оклада был проиндексирован и составил 17577 рубля.

Выплаты стимулирующей надбавки истцу осуществлялась из фонда по подразделению проректора по общим вопросам.

Согласно распоряжению ректора от 17.01.2017 07/01 за период с 01.01.2017 по 30.06.2017 размер фонда подразделения проректора по общим вопросам составляет 7548, 00 тыс.руб./месяц,объединенный студенческий городок - 505 тыс.руб/месяц.

Согласно распоряжению ректора от 22.06.2017 359/01 за период с 01.07.2017 по 31.12.2017 размер фонда подразделения проректора по общим вопросам составляет 7676, 00 тыс.руб./месяц,объединенный студенческий городок - 468,07 тыс.руб/месяц.

Согласно приказу ректора от 22.01.2018 54/03 за период с 01.01.2018 по 31.01.2018 размер фонда подразделения проректора по общим вопросам составляет 7712, 00 тыс.руб./месяц, объединенный студенческий городок - 511 тыс.руб/месяц.

Согласно приказу ректора от 12.02.2018 140/03 за период с 01.02.2018 по 31.12.2018 размер фонда подразделения проректора по общим вопросам составляет 6977, 00 тыс.руб./месяц, объединенный студенческий городок - 511 тыс.руб/месяц.

Согласно приказу ректора от 18.01.2019 54/03 за период с 01.01.2019 по 31.01.2019 размер фонда подразделения проректора по общим вопросам составляет 4 721, 00тыс.руб./месяц, объединенный студенческий городок - 313, 00 тыс.руб/месяц.

Согласно приказу ректора от 15.02.2019 160/03 за период с 01.02.2019 по 31.12.2019 размер фонда подразделения проректора по общим вопросам составляет 4 682, 65тыс.руб./месяц, объединенный студенческий городок - 274, 80 тыс.руб/месяц.

Согласно приказу ректора от 17.01.2020 59/03 за период с 01.01.2020 по 31.12.2020 размер фонда подразделения проректора по общим вопросам составляет 4 810, 20тыс.руб./месяц, объединенный студенческий городок - 285тыс.руб/месяц.

Как следует из представленных распоряжений, расчетных листков, стимулирующая надбавкаистца за период с 01.01.2018 по 30.09.2018 составляет 54950 рублей, с 01.10.2018 по 31.10.2018 – 45000 рублей, с 01.11.2018 по 31.12.2018 – 39000 рублей, с 01.01.2019 по 31.01.2019-в размере 35388 рублей, с 01.02.2019 по 28.02.2019 – в размере 35000 рублей, с 01.03.2019 по 31.05.2019 – в размере 30000рублей, с01.06.2019 по 31.07.2019 – в размере 27000 рублей, с 01.08.2019 по 31.08.2019 – в размере 15000 рублей, с 01.09.2019 по 30.09.2019 – в размере 30000 рублей, с 01.10.2019 по 31.12.2019 – в размере 28000 рублей, с 01.01.2020 по 31.01.2020 – в размере 27000 рублей, с 01.02.2020 по 31.12.2020 – в размере 20000 рублей.

Проанализировав совокупность представленных документов, суд приходит к выводу о том, что истцу была установлена стимулирующая надбавка в соответствии с пунктом 4.5 положения о стимулировании.

Представитель ответчика в судебном заседании заявил о пропуске установленного срока обращения в суд с требованием о взыскании задолженности по заработной плате.

В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 Трудового кодекса РФ).

С исковым заявлением истец обратился в суд 23.04.2021.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само посебе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Таким образом, для признания нарушения трудовых прав длящимся необходимо, чтобы заработная плата работнику была начислена, но не выплачена. Работник, зная, что работодатель исполнил свою обязанность по начислению соответствующей оплаты за труд, в период действия трудового договора, вправе рассчитывать на выплату причитающейся ему суммы. Именно поэтому такие правоотношения носят длящийся характер.

Руководствуясь положениями коллективного договора, суд соглашается с доводами представителя ответчика об истечении срока обращения в суд за период с 01.10.2018 по 30.03.2020.

Как следует из представленных документов, истребуемая заработная плата, истцу не начислена за периоды с 2018 по 2020 годы, в связи с чем доводы стороны истца о том, что нарушение имеет длящийся характер, и необходимо исчислять срок с момента окончания трудовых отношений в данном случае подлежат отклонению.

Согласно пояснениям истца он каждый месяц получал информацию о размере заработной платы в личном кабинете сотрудника в общей электронной системе документооборота УрФУ из расчетного листка. Следовательно, если истец полагал, что ему должна была быть выплачена стимулирующая надбавка в размере 54950 рублей, он располагал информацией ежемесячно о том, что ему надбавка в таком размере не была выплачена.

Доводы о том, что истец несвоевременно обратился в суд в связи с тем, что обращался в государственную инспекцию труда и ждал ответа, не принимаются судом во внимание, поскольку истец, указывая на длительный характер нарушения в период трудовой деятельности, обратился только после увольнения.

Ссылка на то, что ограничительные меры ввиду распространения короновариуса не позволяли истцу обратиться в суд с требованиями о взыскании заработной платы своевременно, отклоняется судом,поскольку истец не был лишен возможности обратиться в суд посредством электронных форм связи или почтовой связи.

Таким образом, учитывая, что истец, занимая руководящую должность директора студенческого городка, был осведомлен надлежащим образом о составе заработной платы ежемесячно, суд приходит о том, что срок обращения в суд за период с 01.10.2018 по 30.03.2020 пропущен, основания для восстановления срока за указанный период отсутствуют.

Исследовав представленную совокупность доказательств, суд приходит к выводу о том, что основания для взыскания невыплаченной заработной платы, а именно стимулирующей надбавки, у суда отсутствуют по следующим основаниям.

Из изученного трудового договора, локальных нормативных актов не следует, что стимулирующая надбавка является гарантированной частью заработной платы, подлежащей обязательной выплате, ее размер не установлен.Надбавка в данном случае является одним из видов поощрения работника за достижения в работе, носит переменный характер, ее размер зависит от качества труда, размера фонда оплаты труда, устанавливается по решению руководителя.

Право применения материального поощрения принадлежит только самому работодателю, выплата стимулирующей надбавки не является безусловной обязанностью работодателя, а составляет его право с учетом финансового состояния организации оценить в конкретном размере личный трудовой вклад каждого работника, установить конкретный размер надбавки.Решение о выплате надбавки отнесено к исключительной компетенции работодателя, принимается исходя из эффективности труда конкретного работника, является правом, а не обязанностью работодателя

При этом ни в трудовом договоре, ни в положении об оплате труда, положении о стимулировании не определен строго фиксированный размер премии, и не установлено, что снижение или лишение надбавки осуществляется исключительно за нарушение трудовой дисциплины или отсутствие достижения каких-либо заранее точно установленных производственных показателей работника.

Истцом доказательств того, что стимулирующая выплата была установлена в фиксированном размере - 54950 рублейсуду не представлено. Размер стимулирующей надбавки в период работы постоянно варьировался. Договора относительно выплаты надбавки в указанном размере между сторонами не существовало. Трудовым договором, локальными нормативными актами работодателя, то есть системой оплаты труда у работодателя, истцу не была предусмотрена выплата стимулирующей надбавки в размере 54950 рублей. Тот факт, что истец предполагал, что заработная плата была постоянной в размере 54950 рублей, не делает ее гарантированной в силу имеющихся с работодателем договоренностей.При этом истец не был лишен стимулирующей выплаты, она выплачивалась ежемесячно, однако ее размер зависел от фонда оплаты труда и показателей работы, установленных в пункте 4.5 положения.

Согласно вышеприведенным приказам и распоряжениям ректора, фонд стимулирующих надбавок снижался с 2018 по 2020 годы по всем структурным подразделениям. При этом с 2019 года значительно увеличилась гарантированная часть заработной платы истца.

Согласно пояснениям стороны ответчика оценка работы истца осуществлялась на постоянной основе на оперативных совещаниях, где руководители подразделений отчитывались за проведенную ими работу.

Представителем ответчика дана оценка работы истца с точки зрения ее количества и качества, что послужило основанием для снижения размера стимулирующей надбавки. С 01.09.2018 объединенный студенческий городок перестал быть самостоятельным структурным подразделением и вошел в состав Управления эксплуатации зданий и сооружений. В подчинении заместителя начальника управления эксплуатации зданий и сооружений иных структурных подразделений, кроме объединенного студенческого городка, не было, организационно-управленческий функционал, возложенный на директора студенческого городка, начал перераспределяться между директором управления и заместителем начальника управления (т. 5 л.д. 17-22). Указанное, по мнению работодателя, свидетельствует о снижении объема ответственности, а, следовательно, интенсивности и сложности работы. Приказами № 562/03 от 20.06.2018, № 543/03 от 14.06.2019, № 515/03 от 11.06.2020 ответственность за организацию поселения обучающихся возложена на специализированные подразделения, отвечающие за соответствующие категории обучающихся. У директора объединенного студенческого городка исключены полномочия по решению вопросов по поселению и оформлению договоров найма (т. 5 л.д. 125-145). Из штатного расписания объединенного студенческого городка исключена ставка инженера по жилью, отвечающего за техническое выполнение данного функционала (т. 5 л.д. 115). Работа истца, по мнению стороны ответчика, сводилась к направлению вышестоящему руководителю служебных записок о необходимости проведения ремонтов, закупки товаров, организации какой-либо работы. В должностные обязанности директора студенческого городка входит деятельность по содержанию в эксплуатационном и санитарном состоянии жилых и других помещений студгородка. Санитарное состояние общежитий и поведение обслуживающего персонала вызывало жалобы проживающих в общежитии (т. 5 л.д. 205-217). По результатам обследования общежитий выносились предписания контролирующих органов на нарушения санитарно-эпидемиологического состояния общежитий (т. 5 л.д. 218-248). В условиях нехватки мест для поселения обучающихся не проводилась работа по организации эффективного использования освобожденных жилых помещений (т. 6 л.д. 5-8).Не осуществлялся контроль за содержанием оформляемых с жильцами договоров найма в части определения площади предоставляемых помещений, что приводило к расходам университета на содержание жилого фонда (т. 6 л.д. 9-10). Не выполнялась самостоятельная работа по привлечению служб университета для выполнения ремонтно-строительных работ, поддержания материально-технической базы студгородка (т. 6 л.д. 11-46). Допускались нарушения сроков выполнения работ (т. 6, л.д. 97, 100-111).

Указанная оценка работодателем деятельности истца принимается судом во внимание, поскольку работодатель вправе оценить трудовую деятельность сотрудника и принять решение относительно размера выплаты стимулирующего характера, решение указанного вопроса относится к исключительной компетенции работодателя, при этом стороной ответчика приведены основания, которые повлияли на снижение размера стимулирующей выплаты.Снижение надбавки с учетом оценки показателей работы не противоречит установленному работодателем подходу в определении размера премии; отсутствие дисциплинарных взысканий само по себе не свидетельствует о необходимости выплаты истцу материального стимулирования в определенном размере, поскольку основным критерием в вопросе о премировании является оценка руководителем результата исполнения работником должностных обязанностей.

Доводы стороны истца о том, что снижение размера фонда связано с выходом из подчинения проректора по общим вопросам управления специально режима и юридического управления, опровергаются, тем, что произошло общее снижение размера фонда надбавок, в частности и по иным подразделениям фонда отдела главного механика, отдела главного энергетика и по др.

Доводы о том, что имело место дискриминация в сфере труда, а именно иным сотрудникам стимулирующая выплата не была снижена, опровергаются сведениями о стимулирующих надбавках, выплаченных иным сотрудникам, поскольку их размер также варьировался в зависимости от периода. Доводы относительно того, что истец подвергся дискриминации именно ввиду предпенсионного возраста, ничем не подтверждены. Суд может признать решение работодателя об отсутствии оснований для осуществления стимулирующих выплат незаконным только в случае установления факта дискриминации соответствующего работника по какому-либо признаку, не связанному с его деловыми качествами, так как иное обозначало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующей организации, что действующим законодательством запрещено. Как следует из вышеприведенных документов, снижение размера надбавки связано с деловыми качествами работника.Установление различий в оплате труда при различной интенсивности, напряженности, отличиях в объеме труда, не свидетельствует о нарушении ответчиком положений части 2 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещающих дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда.Размер надбавки фиксированным не являлся, как у истца, так и у других работников менялся ежемесячно как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения, что свидетельствует о применении работодателем индивидуального подхода при определении размера материального стимулирования исходя из количества и качества труда каждого работника.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что исковые требования о взыскании заработной платы не подлежат удовлетворению. Учитывая, что требования о взыскании выходного пособия в данном случае носит производный характер, суд также отказывает в удовлетворении требования о взыскании выходного пособия.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования Пильникова Сергея Ивановича к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего образования «Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина» о взыскании заработной платы оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда путем подачи апелляционной жалобы через Кировский районный суд г. Екатеринбурга в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Судья И.А. Зарипова