Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к закрытому акционерному обществу «Русская телефонная компания» о признании приказа об увольнении незаконным, признании увольнения незаконным, изменения формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд к закрытому акционерному обществу «Русская телефонная компания» (далее по тексту ЗАО - «Русская телефонная компания») с иском с учетом уточнений о признании приказа № 000262-У-0705 от 30 декабря 2015 года незаконным, признании увольнения незаконным, об изменения формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указал, что 23 августа 2012 года заключил с ответчиком трудовой договор № 6617-ру, работал до 30 декабря 2015 года, был на хорошем счету, продвинулся по карьере от рядового помощника до начальника офиса, неоднократно участвовал в профессиональных конкурсах и деловых играх, занимал призовые места и имел награды, его фотография была размещена на доске почета.

30 декабря 2015 года в корпоративной почте, переданной по сети «Интернет», он увидел приказ о своем увольнении с 30 июня 2015 года. Об увольнении ему ничего известно не было, его непосредственный руководитель – управляющий отделом продаж в г. Магнитогорске ФИО2 об увольнении его не предупредил.

Несмотря на то, что он был уволен с 30.12.2015 года, он находился на своем рабочем месте, исполнял свои трудовые обязанности.

19 января 2016 года ему по почте было доставлено уведомление о необходимости получения трудовой книжки и ксерокопия приказа об увольнении. При этом приказ об увольнении не был заверен надлежащим образом, как того требует постановления Госстандарта РФ от 03 марта 2003 года № 65-ст. Уведомление о выдаче трудовой книжки также не было оформлено надлежащим образом – в нем отсутствовали сведения о том, по какому адресу, в каком кабинете, в какое время следовало получить трудовую книжку. 29 января 2016 года, после неоднократных требований, он получил от работодателя копию приказа об увольнении, но данная копия так же не была заверена надлежащим образом, поскольку в ней не была указана должность лица, заверившего приказ, отсутствовала его подпись и расшифровка подписи.

Считает, что незаконное увольнение и незаконные действия ответчика, выразившиеся в том, что при увольнении ему не были выданы надлежаще оформленные документы, нарушили предусмотренное ст. 46 Конституции РФ его право на труд, создали ему преграды для нового трудоустройства, для получения пособия по безработице в период поиска нового места работы, по вине работодателя он оказался в трудном материальном положении, что причинило ему нравственные и физические страдания.

Указывает на нарушение работодателем ч. 4 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку трудовая книжка не была выдана ему в день увольнения – 30 декабря 2015 года, он получил ее по почте 19 января 2016 года, т.е. спустя 13 дней.

Считает, что работодателем был нарушен предусмотренный законом порядок увольнения, он был уволен по основанию, которое не имело место в действительности, работодатель оформил приказ, который по форме не соответствовал требованиям действующего законодательства, указывая следующее:

- он был уволен по п. 7 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, что является мерой дисциплинарного взыскания. Следовательно, работодатель при увольнении должен быть соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации. Такой порядок по отношению к нему соблюден не был - до применения дисциплинарного взыскания с него не было затребовано письменных объяснений, не был составлен и представлен ему для ознакомления акт о совершении дисциплинарного проступка, приказ об увольнении не был объявлен ему его непосредственным руководителем под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания;

- расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно только в отношении работника, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, при этом должен быть установлен факт недостачи, хищения материальных или денежных средств, предоставленных работнику под материальную ответственность. Он таким работником обслуживающим товарно-материальные ценности не являлся, каких – либо недостач, хищений товарно-материальных ценностей, денежных средств не допускал. Отдельный договор о материальной ответственности с ним не заключался. Поскольку он нес коллективную (бригадную) ответственность, при увольнении по указанному основанию, согласно закону работодатель должен был установить степень его вины, чего сделано не было;

- приказ об увольнении был составлен с грубым нарушением Постановления Госкомстата РФ от 05 января 2004 года № 1, регулирующим требования к содержанию приказа формы Т-8, а именно, работодателем не был составлен и приложен к приказу об увольнении материально ответственного лица документ об отсутствии материальных претензий к работнику; в графе «основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» не указаны пункты, части, статьи Трудового кодекса Российской Федерации, формулировка увольнения не соответствует формулировке, указанной в Трудовом кодексе Российской Федерации, ссылка на документ, являющийся основанием для увольнения, в приказе отсутствует.

Полагает, что работодатель за один дисциплинарный поступок дважды применил дисциплинарное взыскание, что прямо запрещено Трудовым кодексом Российской Федерации. Так, в качестве основания для вынесения приказа об увольнении, ответчик предоставил суду его объяснительную от 27 ноября 2015 года, которая ранее являлась основанием для вынесения приказа № К602 от 10 декабря 2015 года о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора. Таким образом, за один и тот же проступок, указанный в объяснительной, работодатель наложил двойное дисциплинарное взыскание – в виде выговора и в виде увольнения.

Считает, что формулировка основания увольнения, указанная работодателем, препятствовала его трудоустройству. Просит изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию и изменить дату увольнения – на дату вынесения решения суда, взыскать с ответчика в его пользу среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.

В связи с незаконным увольнением он переживает физические и нравственные страдания, которые выражаются в бессоннице, тревоге, у него пропал аппетит, он испытывает чувство унижения перед коллегами по работе, его семья оказалась в трудном материальном положении, было испорчено праздничное новогоднее настроение. Просит взыскать с ответчика в его пользу в счет компенсации морального вреда 30 000 руб.

Так же просит взыскать с ответчика судебные издержки в виде расходов на оплату юридических услуг в сумме 25 000 руб., почтовые расходы – 400 руб., транспортные расходы – 3 290 руб. (л.д. 121-126).

Истец в судебном заседании на удовлетворении исковых требований настаивал. Привел доводы, аналогичные доводам, изложенным в иске.

Представитель истца ФИО3, действующая по доверенности от 10.02.2016 года (л.д. 101), в судебном заседании поддержала позицию истца, просила в удовлетворении иска отказать.

Представитель ответчика ФИО4, действующая по доверенности № 0546/16 от 04 мая 2016 года (л.д. 162), в судебном заседании просила в удовлетворении иска отказать.

Привела доводы, подробно изложенные в письменном отзыве (л.д. 163-164), возражениях на исковое заявление (л.д. 177-178).

Суд, выслушав мнение лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, приходит к следующему:

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом (ст. 16 Трудового кодекса РФ).

Согласно п. 4 ст. 77 Трудового договора Российской Федерации одним из оснований прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе работодателя.

Пунктом 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что Судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Судом установлено, что 23 августа 2012 года между ФИО1 и ЗАО «Русская телефонная компания» был заключен трудовой договор № 6617-ру, по условиям которого ФИО1 был принят на работу в Макро-регион Урал/Регион в г. Челябинск/Офис продаж/Y334 на должность помощника (л.д. 90-98).

Впоследствии истец был переведен на должность начальника офиса в ЗАО «Русская телефонная компания», структурное подразделение Макро-регион Урал/Регион в г. Челябинск/Офис продаж (л.д. 245-254).

30 декабря 2015 года трудовой договор с ФИО1 прекращен.

Прекращение трудового договора оформлено приказом руководителя ЗАО «Русская телефонная компания» № 000262 от 30 декабря 2015 года, из содержания которого следует, что трудовой договор с ФИО1, работающим в структурном подразделении – регион в г. Челябинск Офис продаж Y315, на должности начальника офиса, прекращается в связи с «совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, давших основание».

В качестве документа, послужившего основанием для увольнения, указано «нарушение инструкции по соблюдению правил безопасности и снижению рисков нанесения материального ущерба, cтандарта «Обслуживания Клиентов в салонах – магазинах, работающих под брендом МТС во всех Макро-регионах МТС России» в офисе продаж Y315».

В приказе имеется указание на то, что приказ невозможно довести до сведения работника под роспись по причине его отсутствия (л.д. 99).

В материалах дела имеется служебная записка директору Макро-региона «Урал» ЗАО «РТК» от старшего специалиста ФГБ г. Челябинск ОБ МР «Урал» ЗАО «РТК» из которой следует, что 20 ноября 2015 года в ОБ МР «Урал» поступило информационное письмо от ст. специалиста группы противодействия дилерскому фроду ОЭБ ББ ЗАО «РТК» ФИО5, в котором было указано, что сотрудник офиса продаж Y315 ФИО1 используя фиктивные паспортные данные на несуществующую гр-ку ФИО6 оформил контракты по трем абонентским номерам.

Проведенным анализом видеоматериалов в ОП Y315 был установлен факт отсутствия клиента в момент оформления контрактов.

Руководитель ФИО1 в своем объяснении пояснил, что «оформлял сим карты с целью «закрытия» плана по данному направлению, обещает, что впредь такого больше не повториться» (л.д. 190).

В данной служебной записке имеется ссылка на п. 4.24 Инструкции по соблюдению правил безопасности и снижению рисков нанесения нанесения материального ущерба для сотрудников офиса продаж, cтандарта «Обслуживания Клиентов в салонах – магазинах, работающих под брендом МТС во всех Макро-регионах МТС России», должностных инструкций (л.д. 190).

В отзыве на л.д. 50-52, на л.д. 163-164, ответчик указывает на то, что в обязанности истца, помимо прочего, входило оформление договоров об указании услуг связи с абонентами. За выполнение плана по подключению абонентов, истец получал соответствующее вознаграждение. Отделом безопасности МП «Урал» была получена информация о том, что сотрудники офиса продаж по адресу: <адрес обезличен>, в том числе истец, используют фиктивные паспортные данные не существующих физических лиц и осуществляют оформление на них контрактов по абонентским номерам. В ходе проверки данной информации ФИО1 свою вину по фиктивному оформлению абонентских контрактов признал, указав в своем объяснении от 27 ноября 2015 года что «оформлял сим-карты с целью закрытия плана по данному направлению». Вышеназванный проступок послужил основанием для увольнения истца.

Истец в материалы дела представил приказ руководителя ЗАО «Русская телефонная компания» № К602 от 10 декабря 2015 года о применении к нему дисциплинарного взыскания в виде выговора за нарушение должностной инструкции. В качестве документа, являющегося основанием для применения дисциплинарного взыскания, указано РП-398 «Применение дисциплинарного взыскания к работнику», объяснительная ФИО1 (л.д. 238).

Ответчик ходатайства о подложности доказательства не заявил.

В объяснительной ФИО1 от 27 ноября 2015 года указано, что он оформлял сим-карты, с целью закрытия плата по заданному направлению (л.д.240).

Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится в том числе увольнение работника по основанию, предусмотренным пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьёй 93 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Истец ссылается на то, что он был дважды привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора и в виде увольнения за один дисциплинарный проступок – оформление абонентских контрактов (сим-карт) по несуществующим (фиктивным) документам на несуществующих лиц. Других дисциплинарных проступков он не совершал.

Суд, проанализировав содержание оспариваемого приказа об увольнении истца от 30 декабря 2016 года, приказа об объявлении выговора истцу, принимая во внимание объяснительную истца от 27 ноября 2015 года о том, что он оформлял сим-карты с целью закрытия плана, служебной записки, отсутствие в материалах дела каких-либо доказательств совершения истцом в период времени с 27 ноября 2015 года по 30 декабря 2015 года других дисциплинарных проступков, пояснения ответчика о том, что причиной увольнения явилось именно оформление фиктивных абонентских контрактов, приходит к выводу о том, что истец два истец дважды был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора и в виде увольнения за одни и те же действия – оформление фиктивных абонентских контрактов, что в силу ч. 5 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации недопустимо.

В соответствии с ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

По смыслу трудового законодательства на работодателя возлагается бремя доказывания правомерности и обоснованности увольнения работника.

Какие – либо доказательств, опровергающих то, что истец за один и тот же дисциплинарный проступок дважды был привлечен к административной ответственности, в ходе рассмотрения дела добыто не было.

По смыслу ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора с работником (увольнение) считается незаконным, если оно произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.

Поскольку истец уже привлекался в дисциплинарной ответственности в виде выговора за оформление фиктивных абонентских контрактов, суд приходит к выводу том, что увольнение истца 30 декабря 2015 года было произведено без законного на то основания.

Следует признать приказ руководителя ЗАО «Русская телефонная компания» № 000262 от 30 декабря 2015 года об увольнении ФИО1 с должности начальника в структурном подразделении – регион в г. Челябинск Офис продаж Y315, увольнение ФИО1 с должности начальника в структурном подразделении – регион в г. Челябинск Офис продаж Y315 незаконными.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

Установив, что в результате неправомерного увольнения истец незаконно был лишен возможности трудиться, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца в соответствии со ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации заработной платы за время вынужденного прогула.

В силу ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале -по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Из трудового договора ФИО1 от 23 августа 2012 года усматривается, что ему был установлен режим пятидневной рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику, нормированный рабочий день, суммированный учет рабочего времени (л.д. 91).

В силу в силу пункта 13 постановления Правительства РФ № 922 от 24 декабря 2007 года «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Поскольку, согласно п. 3 Постановления для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие), суд исключил из расчета средней заработной истца произведенную истцу в счет заработной платы оплату аренды транспортного средства с экипажем.

Согласно представленных ответчиком расчетных листков начисленная заработная плата истца за период с 01 января 2015 года по 31 декабря 2015 года составляет 590 638, 67 руб. (50 889, 43 руб. (январь 2015 г.) + 38 420, 47 руб. (февраль 2015 г.) + (56 133, 20 руб. – 10 119, 76 руб. (оплата аренды транспортного средства с экипажем) – 1 048, 77 руб. (оплата аренды) (март 2015 г.)) + (64 024, 36 руб. – 5 645, 36 руб. (оплата аренды) – 412, 93 руб. (оплата аренды) (апрель 2015 г.) + (36 590, 78 руб. – 5 616, 80 руб. (оплата аренды) – 485, 80 руб. (оплата аренды) (май 2015 г.) + 58 144, 29 руб. (июнь 2015 г.) + 37 922, 94 руб. (июль 2015 г.) + 36 739, 68 (август 2015 г.) + 59 216, 36 руб. (сентябрь 2015 г.) + 72 807, 04 руб. (октябрь 2015 г.) + 42 097, 78 руб. (ноябрь 2011 г.) + 60 982, 12 руб. (декабрь 2015) (л.д. 194-205).

Согласно представленных ответчиком расчетных листков количество часов фактически отработанных за период с 01 января 2015 года по 31 декабря 2015 года составляет 1 673.

Из табеля учета рабочего времени за декабрь 2015 года усматривается, что истец, как правило, работал по графику: 5 рабочих смен – 2 выходных дня по 8 часов. График являлся гибким.

Таким образом, количество часов в вынужденном прогуле с 01 января 2016 года по 14 июня 2016 года по графику работника 5 дней рабочих по 8 часов два дня выходных, с учетом нормативов рабочих часов для указанных периодов, составит 844 ч.

Размер подлежащей взысканию в пользу истца суммы среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 01 января 2016 года по 14 июня 2016 года составит 297 967 руб. (590 638, 67 руб. / 1 673 ч. х 844 ч.).

В силу ч. 5 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом (п. 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

На основании изложенного суд приходит к выводу о том, что следует изменить формулировку и дату увольнения, считать ФИО1 уволенным с 14 июня 2016 года по п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, т.е. по инициативе работника.

Наряду с ответственностью за материальный ущерб, причиненный работнику, работодатель несет ответственность перед работником и за причинение ему морального вреда (статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовое законодательство не дает понятия морального вреда.

Моральный вред в соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации - это физические или нравственные страдания гражданина, причиненные ему действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага. Применительно к трудовым отношениям это физические или нравственные страдания работника, связанные с неправомерным поведением работодателя. Нравственные страдания заключаются в негативных переживаниях.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме. Размер компенсации устанавливается соглашением сторон. В случае возникновения спора суд устанавливает факт причинения работнику морального вреда и определяет размер возмещения.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы) (п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Вследствие установления факта нарушения ответчиком трудовых прав истица с ответчика подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 3 000 рублей с учетом требований разумности и справедливости, в остальной части удовлетворению не подлежат.

Разрешая вопрос о распределении судебных расходов по оплате услуг представителя, суд приходит к следующему:

Истец понес расходы на представителя в сумме 25 000 руб. (л.д. 133).

В силу части первой статьи 100 Гражданского процессуального кодекса РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя на реализацию требования части третьей статьи 17 Конституции Российской Федерации, согласно которой осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, что отмечено в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июля 2007 года№ 382-0-0.

В указанной ситуации, соотнеся заявленную истцом ко взысканию сумму расходов на оплату услуг представителя с объемом защищенного права, учитывая сложность дела, продолжительность рассмотрения дела с момента вступления представителя к участию в судебном разбирательстве, а также принимая во внимание другие конкретные обстоятельства дела, а именно, объем выполненной представителем работы, время, затраченное на изучение материалов дела, подготовку позиции по иску, а также удовлетворение исковых требований, суд находит соответствующей требованиям статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации денежную сумму в размере 10 000 руб.

Истец так же просит взыскать с ответчика расходы на проезд в сумме 3 290 руб. по чекам АЗС на бензин (л.д. 234), почтовые расходы в сумме 400 руб. (л.д. 167).

Суд считает, что транспортные расходы взысканию не подлежат, поскольку представлены только чеки на бензин и не представлены документы, подтверждающие расстояние от места проживания истца и документы, подтверждающие, что именно в таких размерах требовались расходы на бензин и что эти расходы понесены именно в связи с явкой представителя истца по данному делу.

Почтовые расходы взысканию не подлежат, так как суду не были представлены оригиналы почтовых квитанций.

На основании ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина.

В силу ст. 333 19 Налогового кодекса российской Федерации размер государственной пошлины составит 6 479, 52 руб.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российская Федерация суд

Р Е Ш И Л:

Иск ФИО1 к закрытому акционерному обществу «Русская телефонная компания» о признании приказа об увольнении незаконным, признании увольнения незаконным, изменения формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать приказ руководителя закрытого акционерного общества «Русская телефонная компания» № 000262 от 30 декабря 2015 года об увольнении ФИО1с должности начальника в структурном подразделении – регион в г. Челябинск Офис продаж Y315 незаконным.

Признать увольнение ФИО1с должности начальника в структурном подразделении – регион в г. Челябинск Офис продаж Y315 незаконными.

Изменить формулировку и дату увольнения, считать ФИО1 уволенным с 14 июня 2016 года по п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, т.е. по инициативе работника.

Взыскать с закрытого акционерного общества «Русская телефонная компания» в пользу ФИО1заработок за время вынужденного прогула за период с 01 января 2016 года по 14 июня 2016 года в сумме 297 967 руб., в счет компенсации морального вреда 3 000 руб., представительские расходы 10 000 руб., а всего взыскать 310 967 (триста десять тысяч девятьсот шестьдесят семь) рублей.

В остальной части исковых требований о взыскании морального вреда отказать.

Взыскать с закрытого акционерного общества «Русская телефонная компания» в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 6 479 (шесть тысяч четыреста семьдесят девять) рублей 52 копейки.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Челябинский областной суд в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме через Орджоникидзевский районный суд г. Магнитогорска.

Председательствующий: