Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к СПб ГКУ «Имущество Санкт-Петербурга» о признании незаконным отказа в заключении трудового договора, обязании заключить трудовой договор, взыскании заработной платы за фактически отработанное время, компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к СПб ГКУ «Имущество Санкт-Петербурга» о признании незаконным отказа в заключении трудового договора, обязании заключить трудовой договор, взыскании заработной платы за фактически отработанное время, компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, ссылаясь на допущенные ответчиком нарушения порядка трудоустройства истца, выразившиеся в том, что 8 августа 2017 года он написал заявление о приеме на работу в СПб ГКУ «Имущество Санкт-Петербурга», передал его в отдел кадров вместе с трудовой книжкой и по поручению заместителя директора ФИО2 приступил к выполнению обязанностей по должности инспектора по заключению и сопровождению сделок с объектами нежилого фонда по центральному направлению; данные обязанности он выполнял до 17 августа 2017 года, когда до него было доведено, что директор запретил ему выходить на работу, после чего его заявление было уничтожено, трудовая книжка возвращена без записей, при этом каких-либо оснований для отказа в заключении трудового договора не имелось, чем были нарушены требования трудового законодательства и трудовые права истца, поскольку он фактически был допущен к работе у ответчика, исполнял обязанности по конкретной должности, подчинялся трудовому распорядку, заработную плату за фактически отработанное время ему не выплатили. Истец просил признать отказ в заключении трудового договора незаконным, не связанным с деловыми качествами работника, обязать ответчика заключить трудовой договор с 8 августа 2017 года по должности «.......», взыскать заработную плату за период с 8 по 17 августа 2017 года в размере 22 956 руб. 52 коп., взыскать компенсацию за вынужденный прогул за период с 18 августа 2017 года по 8 сентября 2017 года в размере 45 913 руб.12 коп., компенсировать моральный вред в размере 60 000 руб. В ходе рассмотрения дела истец уточнил иск, уменьшив требование о взыскании заработной платы за фактически отработанное время до 19 130 руб.43 коп., увеличив требование о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 18.08.2017 года по 22.01.2018 года до 295 396 руб. 41 коп., остальные требования оставив без изменений.

Истец и его представитель в судебное заседание явились, исковые требования поддержали, просили об удовлетворении требований в полном объеме с учетом уточнений.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, исковые требования не признал, просил в иске отказать в полном объеме, ссылаясь на отсутствие доказательств, подтверждающих обстоятельства на которых основаны требования, пояснил, что истец был допущен к выполнению отдельных служебных заданий лицом, не уполномоченным на принятие решений о приеме на работу. Представлены письменные возражения (л.д.45-47).

Представитель третьего лица Комитета имущественных отношений Санкт-Петербурга в судебном заседании выступил на стороне ответчика, просил в иске отказать.

Суд, изучив материалы дела, выслушав объяснения сторон, третьего лица, допросив свидетелей, считает, что иск подлежит частичному удовлетворению.

В силу положений ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 года, при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. ст. 2, 3, 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции МОТ 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961). Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, необходимо учитывать, что исходя из содержания ст. ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1, 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также то, что Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, то вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Таким образом, по смыслу приведенных выше правовых норм необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, то есть дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор.

В соответствии со ст.56 ТК РФ в основе трудовых отношений лежит трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, на основании которого работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда в порядке, установленном законодательством, своевременно и полностью выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную соглашением трудовую функцию.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ).

В статье 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

В соответствии со ст.56 ГПК РФ каждая сторона обязана представить доказательства в подтверждение обстоятельств, на которые она ссылается в обоснование своих требований и возражений.

Согласно разъяснениям, данным в абзаце 2 пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее 3-х рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме. При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Кроме того, исходя из системного анализа действующего трудового законодательства, к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера, относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения (оплата производится за затраченный труд) по установленным нормам.

Таким образом, для разрешения вопроса о возникновении между сторонами трудовых отношений необходимо установление таких юридически значимых обстоятельств, как наличие доказательств самого факта допущения работника к работе и доказательств согласия работодателя на выполнение работником трудовых функций в интересах организации.

Из материалов дела усматривается, что ФИО1 7 августа 2017 года был уволен из ФГКУ «Северо-Западное территориальное управление имущественных отношений» Министерства обороны Российской Федерации по собственному желанию (л.д.27). С этого же дня по 17 августа 2018 года ему было поручено исполнение нескольких служебных заданий СПб ГКУ «Имущество Санкт-Петербурга», что подтверждается документами, на которых имеются резолюции о поручении их исполнения ФИО1, а также его подпись, как исполнителя (л.д.10-17). Данные поручения давались истцу заместителем директора Учреждения О.О.С., которая, будучи допрошена в качестве свидетеля, подтвердила факт допуска ФИО1 к исполнению нескольких рабочих заданий (л.д.135). Также факт допуска истца к работе с 7 по 18 августа 2017 года признан представителем ответчика в письменных возражениях (л.д.46-47), что в силу ч.2 ст.68 ГПК РФ освобождает истца от дальнейшего доказывания данного обстоятельства.

Вместе с тем, суд считает, что истцом не доказан факт допуска его к работе с ведома руководителя организации, либо по его поручению уполномоченным на то лицом.

Сам по себе факт подачи истцом заявления о приеме на работу и передача в кадровое подразделение трудовой книжки, суд считает не имеющим значения для существа спора, поскольку данный факт выражает волю будущего работника о выборе места его работы, но не отражает решение работодателя его принять, при отсутствии сведений о наличии на заявлении резолюции компетентного руководителя. Указанные обстоятельства не подтверждены с помощью соответствующих доказательств. К тому же подача претендентом на работу заявления о приеме на работу не предусмотрена действующим трудовым законодательством в качестве обязательного условия для заключения трудового договора.

Утверждение истца о том, что он уволился с прежнего места работы только после получения подтверждения об ободрении его кандидатуры в качестве работника директором ГКУ «Имущество Санкт-Петербурга» основано на субъективной оценке истцом информации о возможности его трудоустройства в ГКУ, полученной от заместителя директора О.О.С. В то же время сама О.О.С. в своих показаниях пояснила, что к ней на собеседование как кандидат для приема на работу истец был направлен начальником управления кадров, а 9 августа 2017 года от директора она узнала, что трудоустройство ФИО1 находится под вопросом. Соответственно, из данных показаний свидетеля О.О.С. усматривается, что волеизъявление директора на прием ФИО1 на работу не было сформировано, что опровергает фактическое допущение истца к работе с ведома руководителя Учреждения, имеющего полномочия приема работников.

Из показаний свидетелей М.С.А. и Л.Н.А. (л.д.94-95, 108), повторных показаний свидетеля М.С.А. также не усматривается, что по вопросу приема истца на работу в ГКУ «Имущество Санкт-Петербурга» было принято положительное решение руководителя организации.

В соответствии с ч. 1 ст. 69 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации свидетелем является лицо, которому могут быть известны какие-либо сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела. Из смысла данной нормы следует, что свидетели по делу в результате стечения обстоятельств воспринимают факты, имеющие значение для правильного разрешения спора, и являются носителями информации об этих фактах. Свидетели не высказывают суждения, включающие субъективную оценку относительно данных фактов.

Применяя данные правила, суд оценивает только фактические обстоятельства, о которых суду сообщено свидетелями, а не субъективную оценку этих обстоятельств самими свидетелями или сторонами по делу, в связи с чем, суд считает, что свидетели не подтвердили принятие руководителем ответчика кадрового решения о приеме истца на работу или о его фактическом допуске к выполнению функций работника.

Также из показаний свидетелей не следует, что истцу было отказано в приеме на работу по основаниям, носящим дискриминационный характер. Каких-либо доказательств, указывающих на то, что истцу было отказано в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с его деловыми качествами как работника, не представлено.

Истец не относится к числу лиц, которым не может быть отказано в приеме на работу в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ, согласно которой установлен запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, поскольку истец не приглашался на работу к ответчику в письменной форме.

Из объяснений представителя ответчика, данных в ходе рассмотрения дела, следует, что по кандидатуре ФИО1 проводилась проверка, получались сведения с одного из предыдущих мест работы, которые дали основания директору принять кадровое решение об отклонении данного кандидата на должность. При этом, не усматривается, что работодателем оценивались сведения, характеризующие не деловые, а исключительно личностные качества истца.

Из показаний свидетеля Л.Н.А. (л.д.108) следует, что рекомендация нецелесообразности приема ФИО1 была дана директору после получения сведений из Центра эффективности использования государственного имущества, где ранее работал ФИО1, о том, что перед увольнением он был переведен на нижестоящую должность. Данная информация подтверждена ответом на запрос суда из указанной организации с приложением копий приказов (л.д.101-105).

Поскольку в ходе рассмотрения дела не нашел подтверждения факт оценки истца работодателем не по деловым, а по иным характеризующим его данным, суд не видит оснований для признания незаконным отказа в приеме на работу. Какие-либо правовые предписания, ограничивающие право работодателя принимать необходимые кадровые решения, в данном случае не применимы.

Суд считает необоснованным и не подлежащим удовлетворению требование о признании незаконным отказа в заключении трудового договора, не связанным с деловыми качествами работника, и соответственно, не усматривает оснований для возложения на ответчика обязанности заключить с истцом трудовой договор, в связи с тем, что ему не могло быть отказано в приеме на работу.

Также суд считает не подлежащим удовлетворению требование об обязании ответчика заключить трудовой договор с истцом по основанию фактического допуска истца к работе, поскольку данный факт не был подтвержден с помощью надлежащих доказательств, указывающих, что истец был допущен к работе компетентным руководителем, либо подтверждающих согласие работодателя на выполнение истцом определенных трудовых функций в интересах организации.

Отказывая в удовлетворении требований о признании незаконным отказа в приеме на работу и обязании заключить трудовой договор, суд считает не подлежащим удовлетворению производное требование о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Поскольку представителем ответчиком признан факт допуска истца к работе лицом, не уполномоченным на принятие соответствующего решения, и не оспаривается, что оплата за фактически отработанное время не произведена, суд на основании ст.67.1 ТК РФ считает подлежащим взысканию с ответчика в пользу истца заработную плату за фактически отработанное время с 08.08.2017 года по 17.08.2017 года в размере 19 130 руб. 43 коп., исходя из расчета, представленного истцом и не оспоренного ответчиком.

Также, установив, что ответчик не оплатил истцу фактически отработанное время, тем самым нарушив трудовые права истца, суд считает, что в соответствии со ст.237 ТК РФ с ответчика в пользу истца следует взыскать компенсацию морального вреда, определяя ее размер суммой в 10 000 руб., с учетом принципа разумности и справедливости.

С учетом того, что при подаче искового заявления истец был освобожден от уплаты государственной пошлины, суд считает необходимым взыскать с ответчика в доход местного бюджета, в соответствии со ст. 103 ГПК РФ, государственную пошлину в размере 1 065 руб. 22 коп.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 к СПб ГКУ «Имущество Санкт-Петербурга» о признании незаконным отказа в заключении трудового договора, обязании заключить трудовой договор, взыскании заработной платы за фактически отработанное время, компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Взыскать с СПб ГКУ «Имущество Санкт-Петербурга» в пользу ФИО1 заработную плату за фактически отработанное время с 08.08.2017 года по 17.08.2017 года в размере 19 130 руб. 43 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., а всего – 29 130 (двадцать девять тысяч сто тридцать) рублей 43 копейки, в удовлетворении остальной части требований – отказать.

Взыскать с СПб ГКУ «Имущество Санкт-Петербурга» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 1 065 (одна тысяча шестьдесят пять) рублей 22 копейки.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в Санкт-Петербургский городской суд.

Судья –