Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Нордград» о взыскании недоначисленной и невыплаченной заработной платы за работу в районах Крайнего Севера, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к АО «Нордград» о взыскании недоначисленной и невыплаченной заработной платы за работу в районах Крайнего Севера, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указано, что истец работал в АО «Нордград» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности электромонтера на строительном объекте «<данные изъяты>», расположенном на <адрес>.

За выполнение трудовых обязанностей ему начислялась заработная плата, состоящая из оклада в размере <данные изъяты> рублей и премии.

Полагает, что работодателем были нарушены права работающих в районах Крайнего Севера, а именно не начислялась полярная надбавка (40%) и районный коэффициент (80%) к окладу.

Ссылаясь на нормы действующего трудового законодательства, просит суд взыскать с АО «Нордград» недоначисленную и невыплаченную заработную плату в размере 234.058 рублей 07 копеек, компенсацию за задержку выплаты в размере 16.984 рублей 82 копеек, а также компенсацию морального вреда.

Истец ФИО1 в судебном заседании заявленные требования поддержал в полном объеме, а также указал, что выполнял трудовые обязанности в Мурманской области. Полагал, что филиал Общества располагался в г.Мурманске по <адрес>; трудовые отношения оформлялись и трудовые функции он исполнял непосредственно в г. Мурманске и Мурманской области. Расчетные листы направлялись ему на электронную почту.

Представитель ответчика АО «Нордград» в судебном заседании не с заявленными требованиями не согласился, указав, что АО «Нордград» не имеет обособленных подразделений в г.Мурманске, Общество зарегистрировано в г.Санкт-Петербурге. В соответствии с трудовым договором местом работы истца являлся г.Санкт-Петербург. Истец был направлен в командировку в г.Мурманск, что подтверждается соответствующими приказами и табелем учета рабочего времени. Полагает, что направление работника в командировку в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности не является основанием для начисления районного коэффициента. За период нахождения в командировке за работником сохранялся средний заработок, на который районный коэффициент не начисляется. В соответствии с Положением о командировках АО «Нордград» за каждый день нахождения в командировке на территории России истцу выплачивались суточные или компенсация командировочных расходов. В общей сложности за весь период работы ФИО1 было выплачено <данные изъяты> рублей суточных. Кроме того, заявила о пропуске истцом срока исковой давности. Просит в удовлетворении иска отказать.

Выслушав истца, представителя ответчика, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 2 статьи 7, частью 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации в целях создания условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в Российской Федерации устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, каждый имеет право на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

По смыслу приведенных конституционных положений, институт минимального размера оплаты груда по своей конституционно-правовой природе предназначен для установления того минимума денежных средств, который должен быть гарантирован работнику в качестве вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей с учетом прожиточного минимума.

В силу статьи 2 Трудового кодекса РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Частью 3 статьи 11 Трудового кодекса РФ установлено, что все работодатели (физические липа и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно статье 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно статье 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу статьи 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ); трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (абзац третий части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ); условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) (абзац 8 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы), является существенным условием трудового договора, подлежащим обязательному включению в трудовой договор.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса РФ).

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

В силу положений статьи 129 Трудового кодекса РФ заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации, работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

В соответствии с частью 1 статьи 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (статья 136 Трудового кодекса РФ).

Согласно статье 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ оплата труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, производится в повышенном размере (статья 146 Трудового кодекса РФ). В состав заработной платы, помимо вознаграждения за труд в зависимости от его сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, включаются также компенсационные выплаты (в том числе за работу в особых климатических условиях) и стимулирующие выплаты (часть 2 статьи 129 Трудового кодекса РФ). Статья 148 Трудового кодекса РФ гарантирует оплату труда в повышенном размере работникам, занятым на работах в местностях с особыми климатическими условиями, в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Указанные нормы конкретизированы в статьях 315, 316, 317 Трудового кодекса РФ, предусматривающих, что оплата труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Размеры и порядок применения районных коэффициентов и процентных надбавок устанавливаются Правительством РФ. Аналогичное правовое регулирование содержится в Законе РФ от 19 февраля 1993 №4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

В силу части 1 статьи 423 Трудового кодекса РФ к заработной плате работников подлежат применению районные коэффициенты (для производственных и непроизводственных отраслей экономики) и процентные надбавки, установленные органами государственной власти бывшего Союза ССР или органами государственной власти Российской Федерации.

Процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, установлены Указом Президиума Верховного Совета СССР от 10 февраля 1960 «Об упорядочении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера» и Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 сентября 1967 №1980-7 «О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера».

Органам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления предоставлено право за счет средств соответственно бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов и процентных надбавок для учреждений, финансируемых соответственно за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных бюджетов. Нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента и процентной надбавки, устанавливаемого входящими в состав субъекта Российской Федерации муниципальными образованиями (часть 2 статьи 316 Трудового кодекса РФ, статья 317 Трудового кодекса РФ, статьи 10 Закона РФ от 19 февраля 1993 №4520-1).

Исходя из приведенных правовых нормативных предписаний следует вывод, что районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате работников являются элементами заработной платы, выплачивать которую в полном размере в силу статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации – прямая обязанность работодателя.

В судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между АО «Нордград» и ФИО1 был заключен трудовой договор № по условиям которого истец принят на работу в подразделение Дорожное строительство по профессии <данные изъяты> с заработной платой <данные изъяты> рублей (пункт 1.1 Трудового договора).

Согласно пункту 1.2 Трудового договора местом работы Работника является АО «Нордград» г.Санкт-Петербург.

Как следует из пояснений истца, трудовой договор он подписывал в г.Мурманске, в офисе ответчика по <адрес>.

Согласно выписке из ЕГРЮЛ в отношении ответчика, филиалов, обособленных подразделений на территории Мурманской области у АО «Нордград» не имеется, юридический адрес общества: <адрес>.

Условиями трудового договора выплата районного коэффициента к заработной плате, процентной надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, не предусмотрены.

Пунктом 4.2 трудового договора предусмотрено, что работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней в соответствии с графиком отпусков.

Из представленных ответчиком документов следует, что истец неоднократно направлялся в командировки в Мурманскую область, о чем издавались соответствующие приказы. Из представленных копий приказов следует, что истец находился в командировках с ДД.ММ.ГГГГ.

Из представленных ответчиком расчетных листков следует, что в период работы истца в ООО «Нордград», районный коэффициент и процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера в расчетных листках отсутствует, имеется указание на начисление истцу оплаты ежемесячной премии, командировочных расходов, за работу в выходные и праздничные дни, отпуска.

Приказом АО «Нордград» № от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в Положение о командировках» установлено, что за каждый день нахождения в командировке на территории России суточные или компенсация командировочных расходов для всех работников организации устанавливаются в размере: <данные изъяты> рублей за полный рабочий день, <данные изъяты> рублей в день отъезда в командировку после 18:00 и в день прибытия из командировки до 09:00.

В подтверждение оплаты ответчиком истцу суточных расходов ответчиком представлены копии платежных поручений на общую сумму <данные изъяты> рублей.

ДД.ММ.ГГГГ между АО «Нордград» и ФИО1 заключено соглашение № о расторжении трудового договора от №№, по условиям которого стороны пришли к соглашению о прекращении действия трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, стороны констатировали, что соглашение является их добровольным волеизъявлением. Также по условиям указанного соглашения работодатель принял на себя обязанность выплатить ФИО1 компенсацию за неиспользованный отпуск за отработанное время, которая составила 7 дней.

Истец факт подписания указанного соглашения в ходе рассмотрения дела не оспаривал.

Приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ№ истец уволен на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ по соглашению сторон.

В судебном заседании были допрошены в качестве свидетелей работники ООО «Нордград» <данные изъяты>, которые будучи предупрежденными об уголовной ответственности по статье 307 УК РФ, пояснили, что документы о приеме на работу действительно принимаются в офисе в г.Мурманске, а затем направляются в г.Санкт-Петербург. При этом, вновь принимаемых на работу работников ставили в известность о том, что местом работы является г.Санкт-Петербург.

Кроме того, в представленных в материалы дела копиях табелей учета рабочего времени за спорный период рабочее время истца учтено с буквенным кодом «К» - «Служебная командировка».

Статьей 166 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что служебная командировка – поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются. Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (статья 167 Трудового кодекса РФ).

В силу статьи 168 Трудового кодекса РФ в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 №749 утверждено Положение об особенностях направления работников в служебные командировки, согласно пункту 3 которого, местом постоянной работы следует считать место расположения организации (обособленного структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена трудовым договором. Работники направляются в командировки на основании письменного решения работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Поездка работника, направляемого в командировку на основании письменного решения работодателя в обособленное подразделение командирующей организации (представительство, филиал), находящееся вне места постоянной работы, также признается командировкой.

Следовательно, исходя из приведенных положений норм права, в командировке работник выполняет не трудовую функцию, предусмотренную условиями трудового договора, а поручение работодателя.

Применять районный коэффициент работодатель в силу статьи 315 Трудового кодекса РФ обязан при расчете заработной платы, тогда как при направлении работника в командировку за ним согласно статье 167 Трудового кодекса РФ сохраняется средний заработок по основному месту работы. Поэтому применение районного коэффициента и процентной надбавки за работу в районах Крайнего Севера на такую категорию работников не распространяется.

Кроме того, согласно пункту 4 Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами, утвержденной приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 №2, согласно которым работникам, направленным в служебные командировки и временно на период проведения полевых работ в районы Крайнего Севера и в приравненные к ним местности с предприятий, расположенных в других районах страны, льготы, установленные Указами Президиума Верховного Совета СССР от 10 февраля 1960 и от 26 сентября 1967 не предоставляются.

Разрешая спор, руководствуясь приведенными выше нормами материального права, регулирующими спорные правоотношения, проанализировав установленные по делу обстоятельства и представленные сторонами делу доказательства в их совокупности, оценив пояснения сторон, данные ими в ходе судебного разбирательства, суд приходит к выводу о том, что выполняемая истцом работа в районе Крайнего Севера содержит признаки служебной командировки, в связи с чем оснований для удовлетворения исковых требований не имеется.

Разрешая ходатайство ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд с настоящим иском по требованиям о взыскании заработной платы за январь 2021 года, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Согласно пункту 8.5 положения об оплате труда и премировании АО «Нордград» заработная плата выплачивается работникам два раза в месяц, не позднее 25-ого числа за первую половину месяца и не позднее 10-ого числа, следующего за расчетным, производится окончательный полный расчет за месяц.

Принимая во внимание, что истцу было известно о начислении ему заработной платы каждый месяц, а окончательный расчет с ним произведен в день его увольнения – ДД.ММ.ГГГГ, тогда как с настоящим иском истец обратился в суд ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к выводу, что истцом пропущен установленный законом срок обращения в суд с требованием о взыскании недоначисленной и невыплаченной заработной платы за ДД.ММ.ГГГГ.

Доказательств уважительности причин пропуска установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока на обращение в суд с данными требованиями истцом не представлено.

В остальной части суд находит срок исковой давности не пропущенным.

Пропуск срока давности обращения в суд, установленный статьей 392 Трудового кодекса РФ, является самостоятельным основанием для отказа в иске.

При этом, как указано выше, суд не усматривает установленных законом оснований для удовлетворения заявленных истцом требований и за период, по которому срок исковой давности не пропущен.

Положениями статьи 237 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Принимая во внимание, что факт нарушения ответчиком прав истца на своевременное получение заработной платы в ходе рассмотрения дела судом не установлен, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 56, 67, 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 к АО «Нордград» о взыскании недоначисленной и невыплаченной заработной платы за работу в районах Крайнего Севера, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано сторонами в Мурманский областной суд через Октябрьский районный суд города Мурманска в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Председательствующий О.Н. Матвеева