Гражданский кодекс часть 1

с участием истца ФИО1, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Авилс» о взыскании заработной платы и денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с указанным иском, ссылаясь на следующие обстоятельства. В начале марта 2020 года на сайте «Моя реклама» он прочитал объявление о том, что в ООО «Авилс» требуется машинист экскаватора, система оплаты сдельная, скользящий график, оплата почасовая - 250 руб. в час, командировочные расходы 500 руб. в сутки, работа вахтовым методом в Почепском районе Брянской области, работодатель ООО «Авилс». Он позвонил по указанному телефону и генеральный директор К. дал согласие на его трудоустройство в ООО «Авилс», пояснив, что трудовой договор заключит позже. 11 марта 2020 года один из работников ООО «Авилс» отвёз истца в Почепский район на место работы на трубопровод, строительство которого ведёт ООО «Трубопроводстрой». Он работал под руководством прораба ООО «Трубопроводстрой», который обеспечивал объем работы. Экскаватор заправляли в ООО «Трубопроводстрой», путевые листы истец сдавал диспетчеру ООО «Трубопроводстрой». Трудовой договор заключен не был, 13 марта 2020 года К. перевёл истцу через Сбербанк Онлайн 3000 рублей командировочных. Позже он передал истцу через своих работников ещё 5000 рублей. Всего истец проработал в ООО «Авилс» до 29 марта 2020 года. После чего экскаватор поломался, и он прекратил работу. О поломке он сообщил К., который сказал истцу, что он уволен. Общее количество отработанного в ООО «Авиле» времени составляет 138 часов, что подтверждается путевыми листами. Добровольно выдать окончательный расчет ответчик отказался. Ссылаясь на нормы ст. 16, 61, 67, 67.1 Трудового кодекса Российской федерации истец просит суд взыскать с ответчика в свою пользу 34 500 рублей задолженности по заработной плате, 1101,70 руб. – компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с 30.03.2020 по 23.06.2020, компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержал исковые требования, просил суд удовлетворить их в полном объеме.

В судебное заседание представитель ответчика ООО «Авилс» не явился, о времени и месте судебного заседания уведомлен надлежащим образом, посредством расписки. Ходатайств об отложении судебного разбирательства не заявил.

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований, ООО «Трубопроводстрой» в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного разбирательства уведомлен надлежащим образом.

Суд, с учетом мнения истца, руководствуясь ст. 167 ГПК РФ, определил рассмотреть настоящее дело в отсутствие неявившихся лиц.

Выслушав истца, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация № 198 «О трудовом правоотношении» (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным Графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального Трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года № 597-О-О).

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме Не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Правом на заключение трудового договора с работником обладает не только работодатель, но и его уполномоченный на это представитель.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

Из пояснений истца в судебном заседании установлено, что в марте 2020 года на сайте Моя Реклама в сети Интернет он узнал, что в ООО «Авилс» требуется машинист экскаватора, система оплаты сдельная, скользящий график, оплата почасовая - 250 руб. в час, командировочные расходы 500 руб. в сутки, работа вахтовым методом в Почепском районе Брянской области, работодатель ООО «Авилс». После обращения к руководителю ООО «Авилс» он был перенаправлен в ООО «Трубопроводстрой», где начал работать на экскаваторе.

В тоже время законный представитель ООО «Авилс» генеральный директор К. в судебном заседании, состоявшемся ранее, пояснил, что трудовой договор между истцом и ООО «Авилс» не заключался, приказ о приеме на работу не издавался, запись в трудовую книжку не вносилась. Истец работал в ООО «Трубопроводстрой» не официально, без оформления допуска и получил за эту работу денежные средства на руки. Между ООО «Авилс» и ООО «Трубопроводстрой» также отсутствовали гражданско-правовые отношения, договоров подряда и субподряда не заключалось.

Как следует из акта проверки Государственной инспекции труда в Бернской области от 21.05.2020 №32/7-622-20-ОБ/12-2591-И/02-70, проведенной по заявлению ФИО1, из представленных в ходе проверки документов факт наличия трудовых отношений между ООО «Авилс» и ФИО1 установить не представилось возможным. Согласно письменным объяснениям руководителя ООО «Авилс», предоставленным в ходе проверки, факт привлечения ФИО1 к работе в качестве сотрудника, выполнения работы в интересах ООО «Авилс», заключение с ФИО1 трудового договора или договора гражданско-правового характера, а также наличие задолженности по заработной плате и иным выплатам отрицает.

Анализируя путевые листы строительной машины №1789, 2053, суд приходит к выводу о том, что они не является относимым и достаточным доказательством наличия трудовых правоотношений между истцом и ответчиком, поскольку выданы ООО «Трубопроводстрой». Каких либо доказательств существования гражданско-правовых отношений между ООО «Авилс» и ООО «Трубопроводстрой» в материалы дела не представлено, равно как и доказательств фактического допущения истца к работе в интересах ООО «Авилс».

Справка по операции ПАО Сбербанк России о перечислении на счет истца денежной суммы в размере 3000 рублей 13.03.2020 свидетельствует о поступлении денежных средств от физического лица, но не от ООО «Авилс».

Таким образом, суд приходит к выводу, что между ФИО1 и ООО «Авилс» трудовые правоотношения отсутствовали, в связи с чем оснований удовлетворения требований о взыскании заработной платы и денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Авилс» о взыскании заработной платы и денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Брянский областной суд через Советский районный суд города Брянска в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий С.В. Степонина

Решение в окончательной форме изготовлено 15 октября 2020 года.