Гражданский кодекс часть 1

Свои требования мотивирует тем, что она проживает в <адрес>. Рядом с ней, по <адрес> расположен магазин «<данные изъяты>». В июне 2018 г. она увидела на магазине объявление о том, что требуется <данные изъяты>, обратилась в магазин и разговаривала с ФИО2, которая ей подтвердила, что им необходим <данные изъяты> в магазин. Ей было сказано, что она может приступать к работе. На следующий день она приступила к работе, они работали вместе с ФИО2в смену: два дня (с 08 час. 00 мин. до 22 час. 00 мин.) работает, два дня отдыхает. Кроме этого она каждый день в течение рабочего дня занималась уборкой в магазине: мыла пол, протирала пыль (за данную работу ИП ФИО2 обещала доплачивать ежемесячно как за работу технички). Однако за весь период работы ни одной доплаты не произвела. При поступлении на работу с ней никакого трудового договора не заключалось, приказа о приеме на работу не издавалось, на ее просьбы к ИП ФИО2 о выдаче ей трудового договора, постоянно получала обещания о том, что оформит и выдаст. При поступлении на работу ей было сказано, что будут платить 11 000 рублей в месяц. Данную заработную плату весь период она получала ежемесячно наличными либо выбирала продуктами. В мае 2020 года она сказала ИП ФИО2, что она идет в отпуск, в связи с чем ДД.ММ.ГГГГ в магазине был проведен учет. Однако ей не было выплачено ни копейки, после этой даты она на работу не выходила и сказала ИП ФИО2, что увольняется. При увольнении ИП ФИО2 не выдала ей компенсацию за неиспользованный отпуск, не произвела окончательный расчет, не выплатила доплату за выполнение работы технички. Кроме того, в зимнее время она производила отопление помещения магазина своими дровами (которые носила из дома) на сумму 2500 рублей. Она испытывала физические и нравственные страдания, так как осталась вообще без средств к существованию, ей не на что было купить даже хлеба, <данные изъяты>

Она обратилась с жалобой в Государственную инспекцию труда, после чего ИП ФИО2 попросила ее отозвать свое заявление (жалобу), пообещав ей, что произведет полный расчет. После того, как заявление из Государственной инспекции труда было отозвано, ИП ФИО2 только 07 июля 2020 года выплатила ей 2500 рублей (стоимость израсходованных на отопление магазина дров) и 11 000 рублей компенсация за неиспользованный отпуск. Остальные суммы она так и не выплатила. Она обратилась в прокуратуру Беловского района, которая ее заявление направила на рассмотрение в Государственную инспекцию труда. Согласно ответу Государственной инспекции труда от 07.07.2020 ей рекомендовано обратиться с исковым заявлением в суд.

Факт работы истца продавцом в магазине у ИП ФИО2 подтверждается ее перепиской с ИП ФИО2 в мессенджере «Ватсап» (где она отправляла ей фото товаров и она давала указания как с ними поступить), фотографиями с места работы, а также данный факт могут подтвердить свидетели.

Как следует из имеющейся трудовой книжки истца, работодателем ИП ФИО2 записи о приеме на работу ФИО1 и ее увольнении не вносились, что является нарушением требований трудового законодательства.

Минимальный размер оплаты труда включен в число основных государственных гарантий по оплате труда работников (ст. 130 ТК РФ), которая устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. ч. 1, 3 статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации).

Системное толкование приведенных норм права позволяет сделать вывод, что оплата труда физического лица, которое имеет право на оплату фактически отработанного в интересах работодателя времени, должна равняться размеру заработной платы, установленной у этого работодателя по той же должности, в которой выполнялась работа, при этом должны быть обеспечены государственные гарантии о размере заработной платы не ниже минимального размера оплаты труда.

Таким образом, размер заработной платы должен определяться исходя из его минимального размера в Кемеровской области.

Согласно п.3.48 Кузбасского регионального соглашения на 2019 - 2021 годы от 17.01.2019 N 1, заключенного между Кемеровским областным союзом организаций профсоюзов «Федерация профсоюзных организаций Кузбасса», Коллегией Администрации Кемеровской области и работодателями Кемеровской области, коммерческим организациям (кроме организаций, осуществляющих свою деятельность в сфере регулируемого ценообразования) и индивидуальным предпринимателям совместно с профсоюзами необходимо обеспечивать выплату минимальной заработной платы работникам при полной выработке месячной нормы рабочего времени не ниже полуторакратной величины прожиточного минимума трудоспособного населения Кемеровской области, определенной в установленном законом порядке за II квартал предшествующего года, с начислением на нее районного коэффициента.

Величина прожиточного минимума трудоспособного населения за II квартал 2018 года составляет 9925 руб., (Постановление Коллегии Администрации Кемеровской области № 304 от 25.07.2018, за II квартал 2019 г. составляет 11 011 руб. (Постановление Правительства Кемеровской области-Кузбасса от 13.08.2019 № 476).

В данном случае минимальная заработная плата трудоспособного населения Кемеровской области составит в 2019 г. - 19353,75 руб., в 2020 г. - 21 471,45 руб.

Таким образом, ИП ФИО2 ей не выплачена заработная плата за период с 27.03.2019 по 30.05.2020 в размере: за 2019 г. ((19353,75 руб. - 11 000 руб) х 9 мес.)- 75 183,75 руб.; за период с 01.01.2020 по 30.05.2020 ((21471,45 руб. - 11 000 руб.) х 5 мес.) - 52 357,25 руб., итого 127 541 руб..

Кроме того, она работала сверхурочное время (исходя из графика 2 смены по 14 часов, без перерыва на обед): в 2019 г: март - 4 смены (56 ч.); апрель - 16 смен (224 ч.); май - 15 смен (210 ч.); июнь - 15 смен (210 ч.); июль - 16 смен (224 ч.); август - 15 смен (210ч.); сентябрь - 15 смен (210 ч.); октябрь - 16 смен (224 ч.); ноябрь - 14 смен ( 196 ч.); декабрь - 16 смен (224 ч.), итого 1988 ч.; в 2020 г.: январь -16 смен (224 ч.); февраль - 14 смен (.196 ч.); март - 16 смен (224ч.); апрель - 14 смен (196ч.); май - 16 смен (224 ч.), итого 1064 ч.

Согласно производственному календарю, норма часов при 40-часовой рабочей неделе составляет: за период с апреля по декабрь 2019 г. - 1516 часов, следовательно, за данный период переработка истца составляет 472 часа;за период с января по май 2020 г. норма часов - 766 часов, переработка истца составляет 298часов, итого 770часов.

Формула для расчёта суммы, заработанной в час, приведена в письме Минздрава от 02.07.14 № 16-4/2059436: Часовая часть оклада = оклад /(норма рабочих часов в году /12 месяцев) (норма часов за 2019 г. - 1970 ч., за 2020 - 1970 час.).

Часовая часть оклада ФИО1 за 2019 г.: 14 887,50 руб./ (1970 ч /12 мес.) = 90,69 руб.

Часовая часть оклада ФИО1 за 2020 г.: 16 516,50 руб./ (1970 ч /12 мес. ) = 100,61 руб.

Следовательно, за период с апреля по декабрь 2019 г. переработка будет: 90,69 руб. х 1,5 х 472 ч.= 64 208,52 руб.; за период с января по май 2020 г. - 100,61 руб. х 1,5 х 298 ч.= 44 972,67 руб., а всего 109 191,19 руб.

Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении ФИО1 выплачена не была.

Данная компенсация составляет: за период с 27.03.2019 по 30.05.2020 (32,66 дней отпуска), среднедневной заработок 531,27 руб. (заработная плата за расчетный период 186 795 руб./количество отработанных дней в расчетном периоде (в полном месяце составляет 29,3 дн.) 351,6 дн.) х 32,66 дней отпуска = 17 351,28 руб. (минус 11 000 рублей выплаченных ей 07.07.2020), итого 6 351,28 руб..

Кроме того, в период работы у ИП ФИО2 истец в каждую смену проводила уборку помещения магазина, за что ИП ФИО2 обещала производить доплату ежемесячно в размере 4000 рублей, однако ни разу за весь период работы данной доплаты не произвела.

Таким образом, за период с 27.03.2019 по 30.05.2020 ИП ФИО2 необходимо выплатить истцу в качестве доплаты за уборку помещения 52 000 рублей.

В связи с нарушением трудовых прав истца со стороны ответчика, не заключением трудового договора при фактическом допущении работника к работе, не выплатой в полном размере причитающей заработной платы истцу, компенсаций при увольнении, что повлекло необходимость истца защищать свое право в суде, обращаться в различные инстанции, переживать по данному поводу. Полагает, что денежная компенсация морального вреда в размере 30 000 рублей немного сгладит те негативные последствия, которые испытывает истец на всем протяжении неправомерных действий ответчика.

Истец просит установить факт трудовых отношений в период с 27.03.2019 по 30.05.2020 между ней и индивидуальным предпринимателем ФИО2;взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 заработную плату за период с 27.03.2019 по 30.05.2020 в размере 127 541 руб.; взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 заработную плату за сверхурочную работу в период с 27.03.2019 по 30.05.2020 в размере 109191,19 руб.; взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 6 351,28 руб.; взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 доплату за совмещение в размере 52 000 руб.; взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.; обязать ИП ФИО2 внести в трудовую книжку ФИО1 запись о трудоустройстве; обязать ИП ФИО2 произвести отчисления взносов и налогов за ФИО1 в Пенсионный фонд и налоговую инспекцию.

Истец неоднократно уточняла заявленные требования, с учетом уточненных требований просит суд установить факт трудовых отношений в период с 01.07.2019 по 11.06.2020 между ней и ИП ФИО2; взыскать с ИП ФИО2 в ее пользу заработную плату за период с 01.07.2019 по 11.06.2020 в размере 106319,25 руб.; заработную плату за сверхурочную работу в период с 01.07.2019 по 11.06.2020 в размере 81455,70 руб.; компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 6187,80 руб.; доплату за уборку помещения в размере 44000 руб.; в счет компенсации морального вреда 30000 руб.; обязать ИП ФИО2 внести в ее трудовую книжку запись о трудоустройстве; обязать ИП ФИО2 произвести отчисление взносов за ФИО1 в Пенсионный Фонд РФ и налоговую инспекцию.

Определением Беловского районного суда от 28.09.2020 к участию в деле привлечена Государственную инспекцию труда в Кемеровской области для дачи заключения по делу в целях осуществления возложенных на них обязанностей, регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.

Истец ФИО1 и ее представитель ФИО4, действующая в порядке ст. 53 ГПК РФ, в судебном заседании на уточненных исковых требованиях настаивали.

Ответчик ИП ФИО2 в судебное заседание не явилась, о времени и месте судебного заседания извещена надлежащим образом, представила суду заявление о рассмотрении дела в ее отсутствие, с участием представителя.

Представитель ответчика ФИО5, действующая на основании доверенности, возражала в удовлетворении исковых требований. Представила письменные возражения, в которых указала, что в соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно статье 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с настоящим Кодексом.

Положениями статьи 56 ТК РФ установлено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работникузаработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сформулированное понятие трудового договора позволяет выделить его основныеэлементы (признаки), позволяющие отличать трудовой договор от гражданско-правовыхдоговоров, связанных с применением труда, - договора подряда, договора на выполнение научно-исследовательских работ, договора возмездного оказания услуг и т.д.

К таким элементам относятся: специфика обязанности, выражающаяся в выполнении работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, то есть обусловленной соглашением сторон трудовой функции; выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку; обязанное работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим, образом оформлен (часть 3 статьи 16 ТК РФ).

В силу части 1 статьи 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 2 статьи 67 ТК РФ).

В соответствии со статьей 67.1 ТК РФ, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

В силу статьи 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, данным в абзаце 2 пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее 3-х рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме. При этом, следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из указанного следует, что трудовые отношения между лицом, фактически допущенным к работе, и работодателем, признаются возникшими, если фактическое допущение к работе произошло с ведома или по поручению работодателя (руководителя организации) или его представителя, обладающего соответствующими полномочиями. Один лишь факт выполнения лицом работ не является достаточным основанием для признания отношений между ним и работодателем трудовыми, если работодатель или его уполномоченный представитель это не признает.

Кроме того, исходя из системного анализа действующего трудового законодательства, к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера, относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения (оплата производится за затраченный труд) по установленным нормам.

Таким образом, для разрешения вопроса о возникновении между сторонами трудовых отношений необходимо установление таких юридически значимых обстоятельств, как наличие доказательств самого факта допущения работника к работе и доказательств согласия работодателя на выполнение работником трудовых функций в интересах организации.

Однако, до настоящего времени вопреки указанным требованиям закона, в подтверждение наличия трудовых отношений в спорный период истцом не представлены доказательства, свидетельствующие о фактическом допуске работника к осуществлению трудовой деятельности у ответчика, о получении им заработной платы.

Указывает, что из пояснений истца следует, что у нее отсутствует санитарная книжка, необходимая для работы продавцом в магазине продовольственных товаров, что табель учета рабочего времени не велся, заработная плата выплачивалась без оформления каких-либо документов, деньги передавались непосредственно в руки. Таким образом, до настоящего времени в материалах дела отсутствуют какие-либо доказательства, за исключением пояснений истца, истцом не доказаны обстоятельства, на которые он ссылается как на основание своих требований.

Поскольку отсутствует факт трудовых отношений, то оснований для удовлетворения требований о взыскании задолженности по заработной плате, являющихся производными от требований об установлении факта трудовых отношений, не имеется, в связи с чем в удовлетворении данных требований следует отказать.

Представитель Государственной инспекции труда в КО в судебное заседание не явились, о дне слушания дела были извещены надлежащим образом, просили рассмотреть дело в их отсутствие.

Заслушав участников процесса, принимая во внимание показания свидетелей, изучив письменные материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с ч. 1 и 3 ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма Трудового кодекса РФ направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (ч. 1 ст. 1, ст. ст. 2, 7 Конституции РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17.03.2004 N 2 судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Таким образом, при разрешении настоящего спора, необходимо исходить не только из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и установить, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым доказательством, указывающим на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

Работник в связи с его зависимым правовым положением не может нести ответственность за действия работодателя, на котором на основании прямого указания закона лежит обязанность по своевременному и надлежащему оформлению трудовых отношений (ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, в соответствии с ч. 1 ст. 56 ГПК РФ стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Пунктом 1 ст. 55 ГПК РФ установлено, что доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. При этом работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ в трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов; дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, одним из обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, является дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом.

Как следует из пояснений истца, и установлено в судебном заседании, она в июне 2019 года увидела на магазине «<данные изъяты>» объявление, что требуется продавец, обратилась в магазин и разговаривала с ФИО2, которая подтвердила, что им нужен продавец в магазин. Ей было сказано, что можно приступать к работе, что она и сделала. На следующий день она приступила к работе, однако никакого трудового договора не заключалось, приказа о приеме на работу не издавалось. Санитарной книжки у нее не требовали. При поступлении на работу ей было сказано, что будут платить 11 000 рублей в месяц. Данную заработную плату весь период она получала ежемесячно наличными либо выбирала продуктами. По совместительству она также выполняла работу технички, кочегара (отапливала магазин), ставила магазин на сигнализацию и снимала. С ней был составлен договор о материальной ответственности за товар, экземпляра которого у нее на руках нет. Официальной даты выдачи заработной платы не было, добирали свою заработную плату из кассы до 11000 рублей, либо наличкой, либо продуктами.

В судебном заседании установлено, что ФИО2 зарегистрирована в качестве индивидуального предпринимателя и поставлена на учет в налоговый орган в качестве индивидуального предпринимателя ДД.ММ.ГГГГ, вид деятельности торговля розничная. Свою деятельность ИП ФИО2 осуществляла по <адрес> <адрес> магазин «<данные изъяты>», что не оспаривается сторонами.

В материалах дела имеется представленный истцом ответ на обращение с Государственной инспекции труда в Кемеровской области от 07.07.2020 из которого следует, истцу при отсутствии заключения трудового договора между ней и ИП ФИО2 рекомендовано обратиться в суд с требованием об установлении факта трудовых отношений.

В материалы дела в подтверждение своих доводов истец представила ксерокопии скриншотов ее переписки с ФИО2, однако они не подтверждают факта исполнения истцом трудовых обязанностей в течение указанного ею периода, наличие у истца определенных сведений об ответчике само по себе не подтверждает ни факта допуска истца к работе, ни факта выполнения какой-либо работы для ответчика в рамках трудовых правоотношений.

Также представленная истцом переписка, а именно детализация услуг мобильной связи не может учитываться как допустимое доказательство (в соответствии с п.3 ст.67 ГПК РФ), поскольку не заверена надлежащим образом, а именно нотариусом или оператором связи.

Представленные истцом счета – фактуры ООО «Птицефабрика Инская» не свидетельствуют о выполнении именно трудовой функции и о возникновении между истцом и ответчиком трудовых отношений, возможно как поручение на выполнение единоразового выполнения работы.

Между ИП ФИО2 и ООО ЧОП «Сокол» заключен договору № от 02.04.2019 на оказание централизованной охране объекта – магазина «По пути» (л.д. 146-148 т.1).

Согласно распечатке с пульта централизованного наблюдения постановки и снятия объекта магазина «<данные изъяты>» за период с июня 2019 года по июнь 2020 год следует, что постановку и снятие объекта осуществляли ФИО6 и Ф.И.О.1, что также подтверждает отсутствие трудовых отношений между истцом и ответчиком.

Судом установлено, что ФИО1 заявления о приеме на работу не подавала, приказ о приеме ее на работу и об ее увольнении не издавался.

Из пояснений истца и представленных материалов дела суд не усматривает, что истец была принята на работу к ответчику, допущена к выполнению заранее определенной ей трудовой функции, ознакомлена с правилами внутреннего трудового распорядка и подчинялась им, а также не усматривается, что истцу был определен конкретный размер заработной платы.

Соглашаясь с доводами ответчика суд считает, что спорные правоотношения по выполнению истцом отдельных заданий по поручению ответчика носит характер гражданско- правового договора и выполнялись ответчиком за отдельное вознаграждение. Характер выполняемой работы сам по себе являлся единоразовым поручением.

Представленные документы с достоверностью не свидетельствуют о том, что истец был принят на работу к ответчику, допущен к выполнению заранее определенной ей трудовой функции, ознакомлена с правилами внутреннего трудового распорядка и подчинялась им.

Свидетель Ф.И.О.2 (допрошен по ходатайству истца) в судебном заседании пояснил, что <данные изъяты>

Свидетель Ф.И.О.3 (допрошен по ходатайству истца) в судебном заседании пояснил, что <данные изъяты>

Свидетель Ф.И.О.4 в судебном заседании пояснила, что <данные изъяты>

Суд не доверяет показаниям свидетелей, поскольку достоверно им не было известно были ли заключены трудовые отношения между ФИО1 и ИП ФИО2, а то, что они видели ее в магазине не говорит о том, что она выполняла постоянную систематическую работу, осуществляла трудовую деятельность.

Довод истца, что ИП ФИО2 были нарушены требования трудового законодательства, не нашли своего подтверждения, поскольку изучив в судебном заседании представленные документы в отношении Ф.И.О.5 которая работала у ИП ФИО2 продавцом, была трудоустроена официально, с ней был заключен трудовой договор, была внесена запись в трудовую книжку, производились отчисления в пенсионный фонд.

Разрешая возникший спор, суд, с учетом обстоятельств, установленных в ходе судебного разбирательства, вышеуказанных положений закона приходит к выводу об отсутствии основания для установления факта трудовых отношений между сторонами, исходя из характера работы истца.

Судом установлено, что ответчик истца на работу не принимал, с правилами внутреннего трудового распорядка ответчик истца не ознакомил, табель рабочего времени и штатное расписание в отношении него не велось, трудовой договор с ним не заключался, с соответствующим заявлением о заключении трудового договора к работодателю он не обращался, приказы о приеме на работу и его увольнении не издавались, записи в трудовую книжку не вносились.

Поскольку факт трудовых отношений между сторонами установлен не был, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения производных от него требованийо взыскании заработной платы, об обязании ответчика внести в трудовую книжку запись о трудоустройстве, произвести отчисление взносов в Пенсионный Фонд РФ и налоговую инспекцию.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

С учетом названных положений и установленных по делу обстоятельств, требование о взыскании компенсации морального вреда, является производным от основных, в удовлетворении которых истцу отказано, в связи с чем требование о взыскании компенсации морального вреда не подлежит удовлетворению.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО1 к ИП ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда - отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Кемеровский областной суд через Беловский районный суд в течение одного месяца с момента изготовления полного и мотивированного решения.

Полный и мотивированный текст изготовлен 30.12.2021.

Судья: М.Н. Выдрина