Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к ООО «СибТЭК» о признании увольнения незаконным, изменения формулировки основания увольнения, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещения морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в суд с иском ООО «СибТЭК», в котором с учётом уточнений просит:

признать незаконным её увольнение на основании приказа ** от **** о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) с **** в связи с неудовлетворительным результатом испытания по ст. 71 ТК РФ на основании уведомления о неудовлетворительном результате испытания от ****;

изменить в сведениях о её трудовой деятельности у ООО «СибТЭК» и в её трудовой книжке дату и формулировку увольнения, указав основанием увольнения — увольнение по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК) с даты вынесения решения судом;

взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с **** по **** в размере 56 272,2 рублей;

взыскать с ответчика в свою пользу в счёт компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением, 200 000 рублей.

В обоснование исковых требований указано, что ****ФИО2 была принята на работу в ООО «СибТЭК» на должность главного специалиста по труду и управлению персоналом в структурное подразделение исполнительного аппарата, с нормальными условиями труда, по основному месту работы, на неопределенный срок, с испытательным сроком — 3 месяца. С ней был заключен трудовой договор **/О-2021. Приём на работу оформлен приказом ** от ****. В соответствии с разделом 5 трудового договора заработная плата, установленная работнику состоит из постоянной и переменной части, где постоянная часть составляет 42 460 рублей, а переменная часть составляет: в размере, определенном Положением об оплате труда работников ООО «СибТЭК», не более 30 % от оклада, районный коэффициент — 25 %. Приказом **-л «Об окончании испытательного срока» от **** работодатель досрочно признал оконченным испытательный срок работника с ****, назначив с **** выплату премиальной части заработной платы в соответствии с п. 3.2 Приложения к Положению о системе оплаты труда работников ООО «СибТЭК» в связи с успешным окончанием испытательного срока. Однако, **** работодателем был издан приказ **-л, в котором работодатель распорядился: «В связи с неудовлетворительным прохождением испытательного срока, выявлением грубых нарушений Трудового кодекса, приказываю:

1. Отменить действие приказа **л от 12.11.2021г. «Об окончании испытательного срока»;

2. Дальнейшее прохождение испытательного срока считать нецелесообразным;

3. Главному бухгалтеру подготовить документы для расторжения трудового договора от **** с ФИО2;

4. Расторгнуть трудовой договор 15.11.2021г.».

С приказом **л от ****ФИО2 ознакомлена не была. О нём ей стало известно при получении от работодателя копии документов, связанных с трудоустройством, выданных ей по заявлению от **** при увольнении. Утром **** в 8 часов 15 минут ФИО2 предложили подписать уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительным испытанием, датированное ****. В качестве причин неудовлетворительного испытания в уведомлении указывалось на: «...Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей выразилось в отсутствии знаний трудового законодательства, отсутствием грамотного анализа рабочих ситуаций. Это подтверждает служебная записка главного бухгалтера ФИО3 от 12.11.2021». ФИО2 отказалась подписывать такое уведомление по причине издания уведомления задним числом (****), нарушением сроков вручения уведомления и несогласием с основаниями для постановки выводов о ненадлежащем исполнении своих трудовых обязанностей (её никто не ознакомил с содержанием служебной записки главного бухгалтера ФИО3 от ****), о чём был составлен акт ** от ****, где ФИО2 указала вышеназванные причины отказа в подписании уведомления. В тот же день, **** работодателем был издан приказ ** о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), которым прекращено действие трудового договора ** от ****. ФИО2 уволена с работы **** в связи с неудовлетворительным результатом испытания по ст. 71 ТК РФ на основании уведомления о неудовлетворительном результате испытания от ****. С указанным приказом истец была ознакомлена ****, ей была выдана трудовая книжка, произведен окончательный расчёт. Истец считает состоявшееся увольнение незаконным и необоснованным. В данном случае, в связи с изданием приказа **-л «Об окончании испытательного срока» от ****, с которым работник был ознакомлен, работодатель досрочно признал оконченным испытательный срок и уже с **** работник считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч. 3 ст. 71 ТК РФ). Однако трудовой договор с ФИО2 был расторгнут ****, то есть после окончания испытательного срока по причине неудовлетворительного результата испытания (ст. 71 ТК РФ), и при этом работодателем не соблюден установленный законом порядок увольнения истца по основанию, установленному ч. 1 ст. 71 ТК РФ — обязательное письменное предупреждение об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание, что является самостоятельным и достаточным основанием для признания увольнения незаконным, поскольку в результате этого истец был лишен возможности представить свои возражения по существу претензий работодателя, чем было нарушено его право на защиту от произвольного увольнения и повлекло нарушение его трудовых прав. За период с **** по **** вынужденный прогул составил 20 дней. Размер среднего дневного заработка составляет 2 813,61 рублей, сумма среднего заработка за время вынужденного прогула — 56 272,2 рублей.

В судебное заседание истец ФИО2 не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом, обеспечила явку представителя ФИО4, которая исковые требования поддержала в полном объёме с аналогичной аргументацией, также поддержала письменные возражения на отзыв ответчика, указав, что непонятно, как он определяет окончание испытательного срока, а доводы о непрофессионализме истца, проявившемся в оформлении приказов, являются несостоятельными, поскольку ей в вину ставят собственные нарушения трудового законодательства.

Представитель ответчика по доверенности ФИО1 в судебном заседании исковые требования не признала, поддержала доводы письменного отзыва (л.д. 52-56), указав, что с истцом **** был заключен трудовой договор **/О-2021 на исполнение трудовой функции по должности главного специалиста по труду и управлению персоналом. Сторонами трудового договора был согласован для работника испытательный срок 3 месяца. Согласно п. 1.4 трудового договора критериями успешного прохождения испытания является полное, качественное и своевременное выполнение работником трудовой функции, предусмотренной настоящим трудовым договором и должностной инструкцией, приказов (распоряжений) работодателя, распоряжений непосредственно руководителя, действующих в организации локальных нормативных актов и требований к работе, трудовой дисциплины, положений охраны труда и техники безопасности. Согласно п. 7.6 трудового договора работник до подписания был ознакомлен с должностной инструкцией, правилами внутреннего распорядка, положением об оплате труда и положением о защите персональных данных. В соответствии с п. 2.2 трудового договора работник обязался добросовестно относиться к исполнению своих обязанностей по должности (специальности), определенной в п. 1.1 договора, и изложенных в должностной инструкции, либо в иных документах общества. Согласно п. 2.11 должностной инструкции работник для выполнения функции ведения кадрового учёта в организации оформляет приём, перевод, увольнение работников, направление в служебные командировки, предоставление отпусков, доплат согласно коллективного договора и локальных актов организации, привлечение к дисциплинарной ответственности, а также оформляет и сдаёт в установленные сроки отчётность ПФР, ФСС, СЗВ М, СЗВ-стаж, СЗВ-ТД. **** истец, самостоятельно оценив прохождение испытательного срока как успешное, оформила и подписала у генерального директора приказ **-л «Об окончании испытательного срока», однако необходимо отметить, что в первом пункте приказа отсутствует дата окончания испытательного срока, и только назначается с **** выплата премиальной части заработной платы. «Успешные» результаты, по мнению ответчика, не были согласованы с бухгалтерией и, в частности, с главным бухгалтером, которые в период с **** по **** имели непосредственное взаимодействие с истцом при выполнении общих производственных задач. Соответственно, когда главный бухгалтер ООО «СибТЭК» **** увидела приказ **-л «Об окончании испытательного срока», она, во-первых, сообщила генеральному директору, что имеются факты грубых нарушений в оформлении приказов по личному составу, то есть несоответствие действующему трудовому законодательству и как следствие отсутствие необходимых действий (подписание дополнительных соглашений с работниками) со стороны истца по исполнению трудовой функции, и, во-вторых, оформила вышеуказанные факты служебными записками на имя генерального директора. **** генеральным директором на основании сообщения и служебных записок от главного бухгалтера был оформлен и подписан приказ **л об отмене действия приказа **-л от **** и о расторжении трудового договора с истцом. Ответчик нарушил срок уведомления работника согласно ст. 71 ТК РФ, однако у ответчика имелось законное основание для увольнения истца как не прошедшего испытательный срок, так как имелись факты грубых нарушений в оформлении приказов по личному составу, то есть несоответствие действующему трудовому законодательству, а также в установленные сроки не была направлена отчётность по форме СЗВ-М за октябрь 2021 года.

Выслушав пояснения представителей истца и ответчика, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Трудовые отношения в силу положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с ТК РФ.

Согласно абзацу второму ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Ч. 4 ст. 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора в нём по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ).

Срок испытания не может превышать трёх месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

Ч. 1 ст. 71 ТК РФ предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учёта мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).

Если срок испытания истёк, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч. 3 ст. 71 ТК РФ).

Если в период испытания работник придёт к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания (п. 20 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации ****).

Как установлено судом и следует из материалов дела, **** между ООО «СибТЭК» (работодатель) и ФИО2 (работник) заключен трудовой договор **/О-2021 (л.д. 8-11), согласно которому работник принимается на работу на должность главного специалиста по труду и управлению персоналом в структурное подразделение исполнительного аппарата с нормальными условиями труда с **** (п. 1.1 трудового договора).

П. 1.4 трудового договора предусмотрено, что работнику устанавливается испытание при приёме на работу в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Срок испытания — 3 месяца со дня начала работы. Период испытания включается в срок действия настоящего трудового договора, не прерывает и не приостанавливает его действие. В срок испытания не включаются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

Критериями успешного прохождения испытания является полное, качественное и своевременное выполнение работником трудовой функции, предусмотренной настоящим трудовым договором и должностной инструкцией, приказов (распоряжений) работодателя, распоряжений непосредственно руководителя, действующих в организации локальных нормативных актов и требований к работе, трудовой дисциплины, положений охраны труда и техники безопасности.

В период испытания трудовой договор может быть расторгнут по инициативе любой из сторон с предупреждением другой стороны за три дня до расторжения трудового договора.

П. 5.1 трудового договора предусмотрено, что работнику устанавливается заработная плата, состоящая из постоянной и переменной частей:

- постоянная часть: должностной оклад в размере: 42 460 рублей;

- переменная часть: в размере, определенном Положением об оплате труда работников ООО «СибТЭК», не более 30 % от оклада;

- районный коэффициент 25 %.

Приказом генерального директора ООО «СибТЭК» ** от ****ФИО2 принята на работу в исполнительный аппарат на должность главного специалиста по труду и управлению персоналом с окла*** 460 рублей, районным коэффициентом 1,250 с испытанием на срок 3 месяца (л.д. 12).

****ФИО2 на имя генерального директора ООО «СибТЭК» составлена служебная записка, согласно которой в связи с успешным прохождением испытательного срока, качественным и своевременным выполнением трудовых обязанностей и распоряжений руководителя она просит сократить ей испытательный срок по **** и переменную часть заработной платы (КПЭ) в размере, определенном Положением о системе оплаты труда работников ООО «СибТЭК» выплачивать с **** (л.д. 15).

**** генеральным директором ООО «СибТЭК» был издан приказ **-л «Об окончании испытательного срока», согласно которому в связи с успешным окончанием испытательного срока главного специалиста по труду и управлению персоналом ФИО2 назначена с **** выплата премиальной части заработной платы в соответствии с п. 3.2 Приложения 1 к Положению о системе оплаты труда и работников ООО «СибТЭК» (л.д. 13).

Приказом генерального директора ООО «СибТЭК» **л от **** в связи с неудовлетворительным прохождением испытательного срока, выявлением грубых нарушений Трудового кодекса, отменено действие приказа **л от **** «Об окончании испытательного срока», дальнейшее прохождение испытательного срока признано нецелесообразным, главному бухгалтеру поручено подготовить документы для расторжения трудового договора от **** с ФИО2, расторгнуть трудовой договор с **** (л.д. 14).

Также **** комиссией в составе технического директора ФИО5, главного бухгалтера ФИО3, директора по реализации тепловой энергии ФИО6 составлен акт ** (л.д. 17) о том, что ****ФИО3 ознакомила работника ФИО2 с уведомлением от **** о неудовлетворительном результате испытания (л.д. 16), главный спецалист по труду и управлению персоналом ФИО2 ознакомиться под роспись с уведомлением отказалась.

В качестве обоснования отказа ФИО2 указала, что уведомление издано задним числом, сроки вручения уведомления нарушены, программа испытания отсутствует, трудовые обязанности исполнены ею по всем пунктам, уведомлением представлено **** в 8:15 часов.

Технический директор ФИО5, главный бухгалтер ФИО3, директор по реализации тепловой энергии ФИО6 указанное выше подтвердили, поставив **** свои подписи на акте об отказе работника подписать уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Приказом генерального директора ООО «СибТЭК» ** от **** трудовой договор с ФИО2 прекращен с **** в связи с неудовлетворительны результатом испытания по ст. 71 ТК РФ на основании уведомления о неудовлетворительном результате испытания от **** (л.д. 18).

Также **** в трудовой книжке ФИО2 сделана запись о прекращении трудового договора с ООО «СибТЭК» в соответствии со ст. 71 ТК РФ (л.д. 28-29).

ФИО2, полагая своё увольнение незаконным, обратилась в суд и просит:

В соответствии со ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Проанализировав фактические обстоятельства дела, изучив письменные доказательства, суд приходит к выводу о наличии оснований для частичного удовлетворения требований истца в связи со следующим.

Издав приказ **л от **** «Об окончании испытательного срока», генеральный директор ООО «СибТЭК» досрочно признал прохождение истцом ФИО2 испытательного срока успешным и прекратил действие испытательного срока.

Следовательно, последующее расторжение трудового договора с ФИО2 в силу ч. 3 ст. 71 ТК РФ допускалось только на общих основаниях.

Однако генеральным директором ООО «СибТЭК» было принято решение об отмене приказа **л от **** «Об окончании испытательного срока», следовательно, по логике работодателя, испытательный срок ФИО2 не прекращался и продолжился до ****.

При таких обстоятельствах в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 71 ТК РФ работодатель должен был предупредить ФИО2 о расторжении трудового договора в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания ФИО2 не выдержавшей испытание.

Однако, исходя из акта ** от **** и пояснений представителя ответчика, фактически о расторжении трудового договора ФИО2 была уведомлена в день увольнения — ****, уведомление о неудовлетворительном результате испытания от **** было передано ей для ознакомления также ****, что противоречит положениям ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Ссылка представителя ответчика на п. 20 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации ****, является необоснованной.

Так, согласно данному пункту нельзя считать незаконным увольнение работника, признанного работодателем не выдержавшим испытание при приеме на работу, исключительно по мотиву несоблюдения работодателем трехдневного срока уведомления работника о неудовлетворительном результате испытания при отсутствии нарушения его трудовых прав. Уведомление такого работника менее чем за три дня до истечения срока испытания, если факт ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не является нарушением процедуры увольнения.

Вместе с тем, факты якобы ненадлежащего исполнения ФИО2 трудовых обязанностей были установлены работодателем не непосредственно перед окончанием испытательного срока.

Так, если следовать логике ООО «СибТЭК», испытательный срок ФИО2 должен был закончиться ****, поскольку приказ о досрочном окончании прохождения испытания генеральным директором был отменен, следовательно, от необходимости уведомления ФИО2 о предстоящем увольнении за три дня работодатель мог быть освобожден лишь при установлении факта ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей в период с **** по ****.

В данном же случае работодатель сначала издал приказ об окончании испытательного срока и только потом выявил основания для расторжения трудового договора, соответственно, он должен был либо провести процедуру расторжения трудового договора на общих основаниях, либо уведомить ФИО2 о предстоящем увольнении за три дня, чего сделано не было.

Кроме того, исходя из материалов дела, ФИО2 не была установлена программа испытания, не были чётко определены критерии успешного прохождения испытательного срока.

В уведомлении, датированном ****, указано, что ненадлежащее исполнение должностных обязанностей ФИО2 выразилось в отсутствии знаний трудового законодательства, отсутствием грамотного анализа рабочих ситуаций и что это подтверждает служебная записка главного бухгалтера ФИО3 от ****.

При этом в служебной записке, на которой проставлена резолюция генерального директора ООО «СибТЭК» об отмене действия приказа от **** (л.д. 71), ФИО3 указывает, что за отработанный период с **** по ****ФИО2 проявила непрофессионализм, не смогла грамотно проводить анализ рабочих ситуаций и принимать правильные решения, сотрудник совершенно не знаком с трудовым законодательством Российской Федерации, не может грамотно формулировать содержание приказов, что проявилось в издании приказов по личному составу за октябрь 2021 года. Также ФИО3 отметила абсолютное непонимание рабочего процесса испытуемым специалистом, что выразилось в его непонимании, для чего бухгалтеру по расчёту заработной платы необходимо представлять подписанные генеральным директором приказы, табели рабочего времени, о чём она лично сообщила бухгалтеру. Дальнейшее прохождение ФИО2 испытательного срока ФИО3 посчитала нецелесообразным и попросила генерального директора ООО «СибТЭК» уволить её в связи с непрохождением испытательного срока.

Вместе с тем, ни в уведомлении о неудовлетворительном результате испытания, ни в приказе от ******л работодателем не указаны конкретные причины, послужившие основанием для признания ФИО2 не выдержавшей испытание, не установлено, в чём именно выразилось неудовлетворительное прохождение испытательного срока.

Сама по себе служебная записка главного бухгалтера не может являться достаточным основанием для признания ФИО2 не выдержавшей испытание, поскольку она не подчинялась главному бухгалтеру напрямую, не отчитывалась перед ним, главный бухгалтер не был назначен ответственным лицом по контролю за прохождением ФИО2 испытания. Результат прохождения испытания не был оформлен каким-либо документом, подписанным генеральным директором со ссылками на положения трудового договора и должностной инструкции, не выполненными или нарушенными ФИО2

Согласно представленному истцу приказу от ******НВС ФИО2 с **** принята на работу в ООО «Сервис-Интегратор Майнинг» на должность специалиста по труду (л.д. 40).

Исходя из изложенного, суд приходит к выводу о признании увольнения ФИО2 на основании приказа генерального директора ООО «СибТЭК» от ****** в связи с неудовлетворительным результатом испытания по ст. 71 ТК РФ незаконным, об изменении формулировки увольнения на увольнение ФИО2 с **** на основании п. 3 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника.

При определении размера среднего заработка за время вынужденного прогула за период с **** по **** суд исходит из справки о сумме заработной платы истца (л.д. 20-21), расчётных листков за октябрь и ноябрь 2021 года (л.д. 22), справки о доходах за 2021 год (л.д. 23), согласно которым начисленная истцу заработная плата за октябрь 2021 года составила 37 910,71 рублей, за ноябрь 2021 года — 23 833,75 рублей.

Кроме того, суд соглашается с доводами стороны истца о том, что исчисление среднего дневного заработка необходимо производить с учётом установления ФИО2 приказом от ******-л с **** выплаты премиальной части заработной платы в соответствии с п. 3.2 Приложения 1 к Положению о системе оплаты труда работников ООО «СибТЭК» - в размере 30 % от оклада.

Так, согласно п. 16 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением ПравительстваРоссийской Федерации от ******, при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в следующем порядке: если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, - повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период; если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, - часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения до окончания указанного периода

С учётом указанных положений, суд полагает, что при расчёте среднего заработка ФИО2 необходимо учитывать, что с **** ей была установлена выплата премиальной части заработной платы в размере 30 % от оклада, следовательно, начисленная за ноябрь заработная плата должна была составить 29 615,85 рублей.

Таким образом, средний дневной заработок с учётом повышения заработной платы ФИО2 составляет 2 813,61 рублей (37910,71 + 29 615,85) : 24 отработанных дня).

Сумма среднего заработка за время вынужденного прогула с **** по **** (20 дней), подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца, составляет 56 272,20 рублей.

ФИО2 просит взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно разъяснению, содержащемуся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ****** «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимание обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Причинение морального вреда нарушением трудовых прав граждан презюмируется в отношении всех форм нарушений без их ограничения, в том числе и имущественного характера. Согласно ч. 1 ст. 237 ТК РФ сам факт нарушения неправомерными действиями работодателя имущественных прав работника является основанием для удовлетворения требования о компенсации морального вреда.

Поскольку судом установлено нарушение трудовых прав истца, исковые требования истца о взыскании компенсации морального вреда являются обоснованными.

Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащий взысканию с ответчика, суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, длительность неисполнения обязательств, требования разумности и справедливости, и считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, пропорционально сумме удовлетворенных исковых требований, с учетом правил ст. 333.19 НК РФ, в размере 2 488,17 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО2 на основании приказа генерального директора ООО «СибТЭК» от ****** в связи с неудовлетворительным результатом испытания по статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку увольнения на увольнение с **** на основании пункта 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника.

Взыскать с ООО «СибТЭК» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула за период с **** по **** (включительно) в размере 56 272 рублей 20 копеек.

Взыскать с ООО «СибТЭК» в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Взыскать с ООО «СибТЭК» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 2 488 рублей 17 копеек.

Решение может быть обжаловано в Новосибирский областной суд через Железнодорожный районный суд г. Новосибирска в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья

/подпись/

Решение в окончательной форме принято 29 апреля 2022 года