Гражданский кодекс часть 1

В обоснование заявленных требований указал, что с 19 мая 2014 года по 15 мая 2020 года состоял в трудовых отношениях с ответчиком, с 01.04.2020 был переведен на должность эксперта по закупкам. 15 мая 2020 года был уволен по собственному желанию, согласно заявлению по основаниям, предусмотренным пунктом 3 статьи 77 ТК РФ. Трудовой договор предусматривал, что помимо должностного оклада работнику устанавливалась стимулирующая выплата (индивидуальная целевая сумма) за достижение цели запланированной на очередной финансовый год работы в ООО «Сименс» (п. 4.4). Для получения индивидуальной целевой суммы по условиям п. 4.4. трудового договора между работником и работодателем должно быть заключено Соглашение о целях, которое является приложением к трудовому договору и его неотъемлемой частью. В Соглашении о целях работник и работодатель определяют цели, достижение которых запланировано в течение финансового года работы в ООО «Сименс» в пределах выполнения трудовой функции. Соглашение о целях заключается ежегодно, закрепляет размер индивидуальной целевой суммы, порядок расчета премии, подлежащей выплате.

По утверждению истца, в начале каждого календарного года работодатель заключал с сотрудниками соглашение о внесении изменений в трудовой договор, которым изменялась сумма должностного оклада на следующий год и размер индивидуальной целевой суммы. Также в первом полугодии каждого года между истцом и работодателем заключалось Соглашение о целях на следующий финансовый год, который был установлен в ООО «Сименс» с 01 октября текущего по 30 сентября следующего календарного года. Стимулирующая выплата (индивидуальная целевая сумма) по итогам очередного финансового года выплачивалась после подведения итогов финансового года одним платежом в конце календарного года, что отражалось в справках формы 2 НДФЛ с кодом дохода «2002»- премия.

Истец указывает, что при увольнении ему была выплачена заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск, а также достигнута договоренность с руководством компании о выплате индивидуальной целевой суммы, определенной Соглашением о целях на очередной финансовый год 01.10.2019 по 30.09.2020, пропорционально отработанному времени с 01.10.2019 по 15.05.2020.

В декабре 2020 года истец обратился к ответчику с письменным заявлением о выплате ему индивидуальной целевой суммы пропорционально отработанному времени, им был получен ответ, что для проведения выплаты сотруднику, который уже не работает, необходимо провести согласование с генеральным директором. 21.12.2020 истец обратился с претензией, однако ответа не получил.

В связи с изложенным, просил взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по стимулирующей выплате в размере индивидуальной целевой суммы, установленной соглашением от 01.01.2019 о внесении изменений в трудовой договор от 19.05.2014 №105, по итогам финансового года с 01.10.2019 по 30.09.2020, пропорционально отработанному времени с 01.10.2019 по 15.05.2020 в размере 218750 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1, представитель истца в порядке ч. 6 ст. 53 ГПК РФ ФИО2 заявленные исковые требования поддержали и просили суд удовлетворить их в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признала, просила в их удовлетворении отказать по основаниям, изложенным в письменных возражениях. Просила суд применить срок исковой давности.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, находит исковые требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В силу ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Этому праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

В судебном заседании установлено, что 19 мая 2014 года между ФИО1 и ООО "Сименс" был заключен трудовой договор №105, согласно которому истец принят на работу, на должность ведущего специалиста по закупкам.

При заключении трудового договора сторонами была согласована оплата труда работника, изложенная в статье 4 трудового договора.

Согласно пункту 4.1 работнику установлен должностной оклад в размере 100000 рублей в месяц в соответствии с группой PL_7 целевого годового дохода с оплатой пропорционально отработанному времени. Стороны согласовали, что трудовой договор заключен в соответствии с действующим в ООО «Сименс» Руководством о системе оплаты труда (GF-RL91).

Пунктом 4.2 трудового договора было установлено, что помимо стимулирующих выплат (в рамках Соглашения о целях), определенных в п. 4.4 трудового договора работодатель вправе устанавливать работнику стимулирующие начисления и надбавки, а также компенсационные начисления, связанные с особым режимом работы или условиями труда, производить премирование и единовременные поощрительные выплаты, в том числе премии за сложность, напряженность труда, высокие производственные результаты, профессиональное мастерство и др.

В соответствии с п. 4.4. трудового договора в случаях, определенных локальными нормативными актами работодателя, с работником заключается Соглашение о целях, в соответствии с которым, определяются цели, достижение которых запланировано в течение финансового года работы в пределах выполнения его трудовой функции. Указанное Соглашение о целях закрепляет размер индивидуальной целевой суммы, порядок расчета премии за достижение целей, подлежащей выплате при условии выполнения работником, определенного Соглашением о целях объема целей.

Локальным нормативным актом, определяющим систему оплаты труда в ООО «Сименс» и применяющийся у ответчика является Руководство о системе оплаты труда GF-RL91 от 01.10.2010.

Основные положения Руководства о системе оплаты труда следующие:

Пункт 5.1 предусматривает, что оплата труда представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Оплата труда включает в себя фиксированную часть вознаграждения и переменную.

Согласно п. 5.2 Руководства, основная фиксированная часть вознаграждения подразумевает базовое вознаграждение и надбавки, доплаты. Базовое вознаграждение- фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых обязанностей без учета доплат и надбавок. Для работников, у которых в соответствии с трудовым договором установлен нормированный рабочий день (пятидневная 40-часовая рабочая неделя), в качестве базового вознаграждения устанавливается должностной оклад. Должностной оклад- фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых должностных обязанностей в течение периода, равному календарному месяцу. Поощрительные и стимулирующие выплаты не входят в состав фиксированной части вознаграждения.

В силу пункта 5.3 Руководства, переменная часть вознаграждения представляет собой часть системы оплаты труда, подразумевающая поощрительные и стимулирующие выплаты. Переменная часть дохода представлена, в том числе, программами краткосрочного поощрения.

Программа краткосрочного поощрения подразумевает стимулирующие и поощрительные выплаты и включают в себя соглашение о целях (пункт 5.3.1).

Из материалов дела следует, что трудовым договором №105, заключенным между ФИО1 и ООО «Сименс», установлен должностной оклад, подлежащий выплате истцу и возможность выплаты стимулирующей выплаты в случае заключения Соглашения о целях.

20 марта 2020 года между истцом и ответчиком было заключено Соглашение о целях, в связи с чем, ФИО1 являлся участником программы краткосрочного поощрения. Период расчета финансовый год с 01.10.2019-30.09.2020.

Представитель ответчика в судебном заседании пояснил, что участие в программе краткосрочного поощрения является добровольным, целью является усиление материальной заинтересованности сотрудников в достижении лучших конечных результатов деятельности предприятия в повышении эффективности и качества труда. В случае несогласия с условиями участия в программе краткосрочного поощрения истец не был лишен возможности отказаться от заключения Соглашения о целях и участия в программе краткосрочного поощрения.

Локальным нормативным актом, определяющим основные компоненты и принципы установления определенного вида премирования сотрудникам Компании является Руководство о системе краткосрочного поощрения ООО «Сименс» №RU-G-145 в редакции от 16.01.2020, которое применяется в ООО «Сименс Нефтегаз и Энергетика» на основании Циркуляра №04-20, утвержденного генеральным директором ФИО4 13.03.2020.

В соответствии с Руководством №RCA-G-028 от 04.09.2018 «Управление документированной информацией» руководства являются одним из видов локальных нормативных актов ответчика, устанавливающих правила и принципы выполнения какого-либо процесса с распределением задач и ответственности в пределах этого процесса.

Пункт 5.1.5 Руководства о системе краткосрочного поощрения (в редакции, действовавшей в период с 31.10.2017 по 15.01.2020) определяет, что в случае увольнения работника до окончания финансового года премия не выплачивается. Премия в рамках Соглашения о целях либо ее часть может быть выплачена в исключительных случаях по решению руководства Департамента.

В соответствии с п. 5.1.4 Руководства о системе краткосрочного поощрения размер (в редакции от 16.01.2020) суммы итоговой премии рассчитывается по окончании финансового года, который составляет период времени с 01 октября текущего по 30 сентября следующего календарного года. Премия подлежит выплате только тем сотрудникам, которые на момент выплаты состоят в трудовых отношениях с ООО «Сименс». Кроме того, выплата премии не является гарантированной, то есть выплата не производится в случае не достижения соответствующих целей, а также в иных случаях, определенных ответчиком по собственному усмотрению.

Указанные в Руководстве о системе оплаты труда условия о целевом годовом доходе, не отменяют и не исключают положения о соблюдении условий, предусмотренных Руководством о системе краткосрочного поощрения, для выплаты премии в рамках соглашения о целях.

Согласно пояснениям представителя ответчика в судебном заседании с указанными положениями Руководства о системе краткосрочного поощрения истец был надлежащим образом ознакомлен, поскольку указанное Руководство о системе краткосрочного поощрения размещено в Интернете, которая является внутрикорпоративной сетью.

Согласно приказу №41-001-к от 13.05.2020 с ФИО1 расторгнут трудовой договор с 15 мая 2020 года по основанию, предусмотренному пунктом 3 части 1 статьи 77 ТК РФ, - по инициативе работника (по собственному желанию).

Довод истца о том, что успешное и добросовестное исполнение своих должностных обязанностей, заключение Соглашения о целях, является единственным необходимым условием для выплаты премии, как и доводы о том, что премия является составной частью заработной платы, выплата стимулирующей выплаты является обязанностью ответчика, сводятся к собственной оценке локального нормативного акта работодателя, устанавливающего систему оплаты труда.

Само по себе включение в трудовой договор условия о возможности материального стимулирования работника не влечет безусловную гарантированность таких выплат, так как основанием для премирования является соблюдение условий, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя и заключенным с работником трудовым договором.

Доказательств, позволяющих прийти к выводу об обязательном характере выплаты премии, а также, что выплата премии, в рамках исключения, предусмотренного Руководством о системе краткосрочного поощрения, была согласована с генеральным директором, в материалах дела не представлено.

Наличие таких документов в отношении истца ответчик отрицал, а истец не представил доказательств, свидетельствующих об обратном.

Исходя из положений заключенного с истцом трудового договора и действующего у ответчика локального нормативного акта, стимулирующая выплата (премия) не является гарантированной и выплачивается работодателем при наступлении совокупности условий:

-достижение компанией установленных целей;

-наличие трудовых отношений между работником и работодателем на момент выплаты премии;

-наличие иных случаев, определенных работодателем по собственному усмотрению.

Однако, истцом условия выплаты премии соблюдены не были.

Условиями трудового договора, Руководства о системе оплаты труда, Руководства о системе краткосрочного поощрения не предусмотрена возможность выплаты работнику премии, пропорционально отработанному времени.

Таким образом, суд исходит из того, что премиальные выплаты по своему правовому характеру относятся к поощрительным, стимулирующим вознаграждениям, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов по работе. Требуемое истцом вознаграждение по итогам работы финансового года с 01.10.2019 по 30.09.2020, пропорционально отработанному времени с 01.10.2019 по 15.05.2020 не является гарантированной выплатой, носит стимулирующий характер, выплата данной премии является правом, а не обязанностью работодателя, выплата премии и ее размер зависит от достижение компанией установленных целей, а также от показателей работы конкретного работника. Кроме того, как предусмотрено Руководством, данный вид стимулирующей выплаты не производится работникам, расторгнувшим трудовой договор.

Применительно к рассматриваемому спору, истец, зная о настоящем положении, принял самостоятельное решение прекратить трудовые отношения с работодателем по собственному желанию до окончания финансового года, в связи с чем, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для взыскания премиальных выплат.

В ходе рассмотрения дела дискриминации в отношении истца со стороны работодателя не установлено.

Представителем ответчика в судебном заседании заявлено ходатайство о пропуске истцом срока для обращения с иском в суд.

Представитель истца в судебном заседании возражала против применения срока исковой давности, указав, что срок не пропущен, о нарушенном праве истцу стало известно по окончании финансового года, т.е. в декабре 2020 году. Ранее указанной даты индивидуальная целевая сумма не могла быть определена и, соответственно, не могла быть исчислена и выплачена истцу при увольнении. Со дня, установленного для выплаты индивидуальной целевой суммы 30.12.2020 до поступления иска в суд 25.06.2021 прошло менее 6 месяцев, что свидетельствует о соблюдении срока обращения за разрешением индивидуального трудового спора.

Рассматривая ходатайство представителя ответчика о применении к заявленным исковым требованиям срока исковой давности, суд исходит из следующего.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Согласно части второй статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Предусмотренный ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса РФ годичный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является специальным. Общий срок исковой давности, установленный нормами Гражданского кодекса РФ, к рассматриваемым правоотношениям не применяется.

Отклоняя заявление ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд, установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ, суд приходит к выводу, что такой срок не пропущен, поскольку за разрешением спора о взыскании стимулирующей выплаты по итогам финансового года с 01.10.2019 по 30.09.2020 истец обратился в суд 25.06.2021, т.е. в пределах годичного срока, установленного частью 2 указанной нормы по индивидуальным трудовым спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, со дня установленного срока выплаты указанных сумм.

С учетом изложенного, суд не находит оснований для удовлетворения заявленных истцом требований.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Сименс Энергетика» о взыскании стимулирующей выплаты – отказать.

Решение может быть обжаловано в Воронежский областной суд через Ленинский районный суд г. Воронежа в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья Е.В. Гусева

Решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Дело № 2-3979/2021

Строка № 2.045

УИД 36RS0004-01-2021-004528-33