Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Самара гражданское дело № по иску ФИО1, ФИО2, ФИО3 к ООО «Комплектсервис» о признании приказа незаконным,

Установил:

Истцы обратились в суд с вышеуказанным иском к ответчику, в поддержание своих требований указали, что ФИО1, ФИО2 и ФИО3 являются сотрудниками ООО «Комплектсервис». дата между ФИО1 и ответчиком, в лице Генерального директора ФИО4 был заключен трудовой договор № от дата г., в соответствии с которым он был принят на должность директора обособленного подразделения ООО «Комплектсервис» - Региональный департамент в <адрес> П. 5.2. договора предусматривает, что должностной оклад ФИО1 составляет <данные изъяты> рублей в месяц, размер и форма оплаты могут быть изменены по соглашению сторон (п. 5.3. договора).

дата между ФИО1 и ответчиком было заключено дополнительное соглашение № к трудовому договору № №ТД от дата г., согласно которому оклад составляет <данные изъяты> рублей. Также данное соглашение предусматривает выплату персональной надбавки в размере <данные изъяты> рублей за степень ответственности и значимости. Выплата надбавки производится в соответствии с Положением об оплате труда о материальном стимулировании работников от дата г.

дата между ФИО2 и ответчиком, в лице Генерального директора ФИО4 был заключен трудовой договор №ТД от дата г., в соответствии с которым она была принята на должность финансового контролера в обособленное подразделение ООО «Комплектсервис» - Региональный департамент в <адрес>, расположенный по адресу: <адрес>. П. 5.2. договора предусматривает, что должностной оклад ФИО2 составляет <данные изъяты> рублей в месяц. Размер и форма оплаты могут быть изменены по соглашению сторон (п. 5.3. договора).

дата между ФИО2 и ответчиком было заключено дополнительное соглашение № к трудовому договору № от дата г., согласно которому оклад составляет <данные изъяты> рублей. Также данное соглашение предусматривает выплату персональной надбавки в размере <данные изъяты> рублей за степень ответственности и значимости. Выплата надбавки производится в соответствии с Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников от дата г.

дата между ФИО3 и ответчиком, в лице Генерального директора ФИО4 был заключен трудовой договор № от дата г., в соответствии с которым он был принят на должность заведующего складом в обособленное подразделение ООО «Комплектсервис» - Региональный департамент в <адрес>, расположенный по адресу: <адрес>. П. 5.2. договора предусматривает, что должностной оклад ФИО3 составляет <данные изъяты> рублей в месяц. Размер и форма оплаты могут быть изменены по соглашению сторон (п. 5.3. договора).

дата между ФИО3 и ответчиком было заключено дополнительное соглашение № к трудовому договору № от дата г., согласно которому оклад составляет <данные изъяты> рублей. Также данное соглашение предусматривает выплату персональной надбавки в размере <данные изъяты> рублей за степень ответственности и значимости. Выплата надбавки производится в соответствии с Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников от дата

На основании п. 3.2. договора-1, договора-2 и договора-3 работодатель обязан обеспечивать работнику своевременную в полном объеме выплату заработной платы, знакомить работника под роспись с принимаемыми локальными нормативно-правовыми актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, и с изменениями, вносимыми в них.

С 2012 году руководство компании пытается навязать истцам, сотрудникам, новые условия оплаты труда существенно ухудшающие их права и пытается заставить их подписать дополнительные соглашения от дата г., проекты которых прилагается к исковому заявлению, в соответствии с которыми заработная плата истцов сократится практически в половину. Также в подтверждение этого прилагается переписка руководителя Регионального департамента г. Самары ФИО1 с коммерческим директором ООО «Комплектсервис» ФИО8 и начальником отдела кадров ФИО5 в программе Outlook Express 6. Из содержания писем очевидно, что ответчик навязывает ухудшающие условия труда.

дата сотрудник ООО «Комплексервис» ФИО6 прислала проекты вышеупомянутых дополнительных соглашений от дата для всех сотрудников департамента. В соответствии с данными соглашениями заработная плата состоит из оклада и из премии, размер которой не установлен соглашением. Указанное в соглашении Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО «Комплектсервис» от дата не высылалось. С текстом этого положения истцы ознакомлены не были, поэтому истцы отказались подписывать эти дополнительные соглашения, пока не выяснили, какой новый размер заработной платы будет. Эти вопросы истцы задавали руководству в письмах от дата г., дата г., дата г., на которые ответил сотрудник ФИО7 в письме от дата г., что размер заработной платы у каждого сотрудника в целом не изменится, премия гарантирована устно, и этого «всегда было достаточно». В одном из писем ФИО8 от дата истцу стало известно о том, что руководство ищет основания для отстранения ФИО1, поскольку ФИО1, как руководитель, не выполнил указания руководства и не заставил сотрудников подписывать кабальные соглашения, в отношении ФИО1 начались попытки компрометирования его, как сотрудника. В результате чего в отношении ФИО1 был издан незаконный Приказ «О наложении на работника дисциплинарного взыскания» № от дата и дата его незаконно увольняют в соответствии с приказом об увольнении от дата Вышеуказанные приказы в настоящее время обжалуются в суде. Не найдя возможности заставить истца подписать соглашения, уменьшающие их заработную плату и тем самым ухудшающие условия труда, дата Руководитель ООО «Комплектсервис» издает Приказ № 596-O «Об отмене персональной надбавки за декабрь 2013 года», в соответствии с которым отменяет выплату персональной надбавки за декабрь 2013 г., обосновывая это тем, что сотрудники Регионального департамента в г. Самара систематически не выполняют приказы и распоряжения администрации, не соблюдают бизнес-процессы и регламенты работы, работа всего департамента некачественна и неэффективна. При этом ни одного регламента работы не существует, поскольку их с ними не знакомили. В отношении никого из истцов не было вынесено ни одного приказа о нарушении трудовой дисциплины. Не существует положения, устанавливающего критерии качества и эффективности работы Регионального департамента в г. Самара и данное положение истцы не подписывали. Более того, на основании письма ФИО8 от дата по результатам соревнования по продажам во 2 квартале команда Самары во главе с ФИО1, победила. Также согласно письму ФИО9 от дата согласно рейтингу департамент перевыполнял планы продаж за 2011/2012 г. и получил первое место по продажам за 2012 год. Работодатель не имел права в одностороннем порядке отменять персональные надбавки сотрудникам Регионального департамента г. Самара.

На основании изложенного истцы просили суд признать приказ № №O «Об отмене персональной надбавки за декабрь 2013 года» от дата незаконным.

В судебном заседании представитель истцов по доверенности ФИО10 исковые требования поддержал в полном объеме, дал пояснения аналогичные описательной части решения суда.

Представитель ответчика ООО «Комплектсервис» по доверенности ФИО11 в судебном заседании исковые требования не признал, по мотивам, подробно изложенным в отзыве. Кроме того, так же пояснил, что при устройстве истцов на работу и заключении с ними трудового договора стимулирующая персональная надбавка не предусматривалась. Дополнительное соглашение подписано каждым из истцов и ими не оспорено. Таким образом, по условиям законного соглашения между работодателем и работником стимулирующая персональная надбавка лишь определена в максимальной сумме, но факт и размер ее выплаты не поставлены в непосредственную прямую зависимость от соблюдения работником условий ее выплаты. Следует отметить, что изданию приказа предшествовала череда нарушений трудовых обязанностей и производственной дисциплины истцами, что отмечено в служебных записках коммерческого директора, не доверять которым нет оснований. Спорный приказ за декабрь 2013г. и предшествующие ему служебные записки полномочных лиц работодателя (коммерческого директора) есть ни что иное как предъявление претензий к работе истцов и к их отношению к труду. При этом истцы знают, что приказы и распоряжения были не только письменными, но и устными, а их невыполнение является для работодателя одним из критериев оценки качественности и добросовестности труда работников. Сведения о якобы нарушенных правах заявителей в 2012 году ни чем не подтверждены и являются голословными. Представленные истцами проекты документов и распечатка некой переписки (л.д.65-73), не подписаны работодателем, у работодателя отсутствуют. Такие документы являются сомнительными, не имеющими доказательственного значения, не отвечают признакам достоверности.

Заслушав объяснения сторон, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с п. 1 ст. 3 ГПК РФ заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего распорядка, трудовыми договорами. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными правовыми актами.

В соответствии со ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.В соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из материалов дела следует, что ФИО1, ФИО2 и ФИО3 являются сотрудниками ООО «Комплектсервис». дата между ФИО1 и ответчиком был заключен трудовой договор № от дата г., в соответствии с которым он был принят на должность директора обособленного подразделения ООО «Комплектсервис» - Региональный департамент в г. Самара, расположенный по адресу: <адрес>. П. 5.2. договора предусматривает, что должностной оклад ФИО1 составляет <данные изъяты> рублей в месяц, размер и форма оплаты могут быть изменены по соглашению сторон (п. 5.3. договора). дата между ФИО1 и ответчиком было заключено дополнительное соглашение № к трудовому договору №-ТД от дата г., согласно которому оклад составляет <данные изъяты> рублей. Также данное соглашение предусматривает выплату персональной надбавки в размере <данные изъяты> рублей за степень ответственности и значимости. Выплата надбавки производится в соответствии с Положением об оплате труда о материальном стимулировании работников от дата г.

Из материалов дела следует, что Приказом № от дата. ФИО1 уволен дата. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и при увольнении произведен окончательный расчет дата.

дата между ФИО2 и ответчиком был заключен трудовой договор №-ТД от дата г., в соответствии с которым она была принята на должность финансового контролера в обособленное подразделение ООО «Комплектсервис» - Региональный департамент в г. Самара, расположенный по адресу: <адрес>. П. 5.2. договора предусматривает, что должностной оклад ФИО2 составляет <данные изъяты> рублей в месяц. Размер и форма оплаты могут быть изменены по соглашению сторон (п. 5.3. договора). дата между ФИО2 и ответчиком было заключено дополнительное соглашение № к трудовому договору № № от дата г., согласно которому оклад составляет <данные изъяты> рублей. Также данное соглашение предусматривает выплату персональной надбавки в размере <данные изъяты> рублей за степень ответственности и значимости. Выплата надбавки производится в соответствии с Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников от дата г.

дата между ФИО3 и ответчиком был заключен трудовой договор № от дата г., в соответствии с которым он был принят на должность заведующего складом в обособленное подразделение ООО «Комплектсервис» - Региональный департамент в г. Самара, расположенный по адресу: <адрес>. П. 5.2. договора предусматривает, что должностной оклад ФИО3 составляет <данные изъяты> рублей в месяц. Размер и форма оплаты могут быть изменены по соглашению сторон (п. 5.3. договора).

дата между ФИО3 и ответчиком было заключено дополнительное соглашение № № к трудовому договору № от дата г., согласно которому оклад составляет <данные изъяты> рублей. Также данное соглашение предусматривает выплату персональной надбавки в размере <данные изъяты> рублей за степень ответственности и значимости. Выплата надбавки производится в соответствии с Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников от дата г.

Из материалов дела следует, что приказом от дата. № выплата персональной надбавки в отношении работников ФИО1, ФИО2, ФИО12, ФИО13, ФИО14 отменена за некачественную, неэффективную работу департамента, систематическое (неоднократное) невыполнение приказов и распоряжений администрации, а также за несоблюдение бизнес-процессов и регламентов работы. Указанный приказ был направлен директору регионального департамента в городе Самаре П. письмом № от дата. для ознакомления сотрудниками обособленного структурного подразделения.

Из материалов дела следует, что согласно условий трудовых договоров и соглашениям к трудовым договорам установленная персональная надбавка выплачивается при соблюдении условий, предусмотренных Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников от дата года. С Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников, утв. дата., работники ознакомлены под роспись, что подтверждается подписями работников в трудовом договоре и соглашениях к трудовым договорам, а также в заявлениях о приеме на работу в соответствии со ст.ст. 22,68 ТК РФ.

Согласно указанного Положения п. 4.1. Персональная надбавка к должностному окладу относится к выплатам стимулирующего характера, поощряет высококачественную и высокоэффективную работу. Выплата персональной надбавки не связана с возложением на работника дополнительных должностных обязанностей. Установление персональной надбавки это право, а не обязанность Компании.

В соответствии с п.4.6. вышеуказанного Положения выплата персональной надбавки за отработанный месяц осуществляется ежемесячно, не позднее 9 числа месяца, следующего за отчетным, и оформляется приказом генерального директора Компании.

В соответствии с п. 4.7 Положения персональная надбавка работнику может быть уменьшена или отменена полностью в случаях: ненадлежащего исполнения своих служебных обязанностей, указанных в положениях о подразделениях и должностных инструкциях; регулярных ошибок при исполнении документов и поручений руководства; несоблюдения сроков исполнения важных документов и поручений; нарушениях трудовой дисциплины и других случаях.

Также указанным пунктом 4.7. предусмотрен перечень видов нарушений, допущение которых влечет лишение выплаты надбавки: некачественное выполнение работы; несоблюдение бизнес-процессов, регламентов работы; систематическое (неоднократное) нарушение трудовой и производственной дисциплины, Правил внутреннего трудового распорядка; систематическое (неоднократное) невыполнение приказов и распоряжений администрации.

Согласно п.4.8. данного положения разовое изменение величины надбавки к выплате за прошедший месяц оформляется приказом генерального директора.

В соответствии со ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями трудовых договоров.

Истцы полагают, что данный приказ является незаконным, по мотивам, изложенным выше, в связи с чем, просят данный приказ признать незаконным.

Между тем, из материалов дела следует, что поводом к изданию приказа № 596-O «Об отмене персональной надбавки за декабрь 2013 года» послужили ряд нарушений, трудовых обязанностей и производственной дисциплины истцами. В подтверждении указанных нарушений работодателем предоставлены документы: служебная записка от коммерческого директора Б. от дата приказ от дата. № 127-ИНФ «О проведении инвентаризации в региональном департаменте г. Самара», докладная от дата коммерческого директора Б., служебная записка от дата. коммерческого директора Б.. письмо № 6т дата., акт о результатах инвентаризации от дата г., отчет по командировке от дата

Вышеуказанные обстоятельства так же были предметом рассмотрения при проведении проверки Государственной инспекции труда в <адрес> и были отражены акте проверки соблюдения трудового законодательства от дата г.

Доводы истцов о том, что регламента и положения, устанавливающего критерии качества и эффективности работы, не существует и в отношении никого из истцов не было вынесено ни одного приказа о нарушении трудовой дисциплины, судом не могут быть приняты во внимание, поскольку из анализа норм действующего законодательства усматривается, что для принятия мер материального стимулирования закон не предусматривает обязательного предварительного привлечения работника к дисциплинарной ответственности и спорный приказ не является приказом о привлечении заявителей к дисциплинарной или материальной ответственности, а потому порядок привлечения к данным видам ответственности, установленный ТК РФ, в данном случае не применим. Ссылка истцов на то, что не существует положения, устанавливающего критерии качества и эффективности работы регионального департамента в г.Самара, не имеет правового значения для решения работодателем в рамках своих прав и полномочий вопроса о качественности и эффективности труда работников для их поощрения за счет собственных средств работодателя, при соблюдении гарантированных выплат работникам.

При наличии указанных обстоятельств суд полагает, что действия ответчика в части вынесения приказа № 596-O «Об отмене персональной надбавки за декабрь 2013 года» не противоречат ТК РФ и основания для его отмены отсутствуют.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Между тем, истцом суду не было представлено доказательств того, что обжалуемый ими приказ является не законным и противоречит нормам действующего законодательства. Сведения о якобы нарушенных правах заявителей в 2012 году ни чем не подтверждены и являются голословными. Представленные истцами проекты документов и распечатка некой переписки (л.д.65-73), не подписаны работодателем, в связи с чем, не могут быть приняты во внимание.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что оснований для удовлетворения исковых требований истцов не имеется.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1, ФИО2, ФИО3 отказать.

Решение может быть обжаловано в Самарский областной суд через Промышленный районный суд г. Самары в течении месяца с момента изготовления мотивированного решения суда.

Мотивированное решение суда изготовлено 23.06.2014 г.

Судья Колояров И.Ю.