Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1, ФИО2, ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «Нестле Россия» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, морального вреда,

Установил:

ФИО1, ФИО2, ФИО3 обратились в Василеостровский районный суд Санкт-Петербурга с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Нестле Россия» (далее - ООО «Нестле Россия»), в котором просят взыскать:

- в пользу ФИО1 заработную плату в сумме 335 973, 91 рублей и процент (денежную компенсацию) в размере 31 109, 18 рублей, всего 367 083 рубля 09 копеек, а также возмещение причинении морального вреда в сумме 15 000 рублей;

- в пользу ФИО2 заработную плату в сумме 375 552, 17 рублей, проценты (денежную компенсацию) в размере 35 715, 42 рублей, всего 411 267 рублей 59 копеек, а также возмещение причиненного морального вреда в сумме 15 000 рублей;

- в пользу ФИО3 заработную плату в сумме 270 639, 04 рублей, проценты (денежную компенсацию) в размере 25 061, 76 рублей, всего 295 700 (двести девяносто га тысяч) рублей 80 копеек, а также возмещение причиненного морального вреда в сумме 15 000 рублей.

В обоснование заявленных требований истцами указывается, что они работали в филиале ООО «Нестле Россия» в городе ... в должности менеджеров по продажам на территории в структурном подразделении: Департамент продаж, Направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, Группа по Санкт-Петербургу и Ленинградской области. ФИО1 работал у ответчика с XX.XX.XXXX по XX.XX.XXXX, ФИО2 работал у ответчика с XX.XX.XXXX по XX.XX.XXXX. ФИО3 работал у ответчика с XX.XX.XXXX по XX.XX.XXXX. В период работы трудовые функции и обязанности истцов были сходными, что подтверждается вышеуказанными трудовыми договорами и их должностными инструкциями. Несмотря на то, что истцы работали в одном структурном подразделении работодателя в одной и той же должности менеджеров по продажам на территории, исполняли аналогичную трудовую функцию и трудовые обязанности, им был установлен различный оклад. В частности, ФИО4 дополнительным соглашением к трудовому договору, заключенным XX.XX.XXXX, с XX.XX.XXXX установлен ежемесячный должностной оклад в размере 72 450 рублей. ФИО2 дополнительным соглашением к трудовому договору, заключенным XX.XX.XXXX, с XX.XX.XXXX установлен ежемесячный должностной оклад в размере 66 650 рублей; а дополнительным соглашением к трудовому договору, заключенным XX.XX.XXXX с XX.XX.XXXX установлен ежемесячный должностной оклад в размере 70 990 рублей. ФИО3 дополнительным соглашением к трудовому договору, заключенным XX.XX.XXXX, с XX.XX.XXXX установлен ежемесячный должностной оклад в размере 77 800 рублей, а дополнительным соглашением к трудовому договору, заключенным XX.XX.XXXX, с XX.XX.XXXX установлен ежемесячный должностной оклад в размере 81 310 рублей. Кроме того, при увольнении истцы узнали от ФИО7, работающей у ответчика с XX.XX.XXXX по настоящее время в том же структурном подразделении, в аналогичной с истцами должности менеджера по продажам на территории, исполняющей аналогичную трудовую функцию и трудовые обязанности, что ее должностной ежемесячный оклад с XX.XX.XXXX составлял 104 250 рублей согласно пункту 1 заключенного с ней XX.XX.XXXX дополнительного соглашения к трудовому договору. Таким образом, в период с XX.XX.XXXX и до даты увольнения истцам производилась выплата ежемесячного должностного оклада в значительно меньшем размере, чем работнику, работающему в том же структурном подразделении, в аналогичной с истцами должности менеджера по продажам на территории, исполняющему аналогичную трудовую функцию и трудовые обязанности. Занижение окладной части заработной платы истцов составило: ФИО4 - в период с XX.XX.XXXX по XX.XX.XXXX - 31 800 рублей за полностью отработанный месяц; ФИО2 - в период с XX.XX.XXXX по XX.XX.XXXX - 37 600 рублей за полностью отработанный месяц; в период с XX.XX.XXXX по XX.XX.XXXX - 33 260 рублей за полностью отработанный месяц; ФИО3 - в период с XX.XX.XXXX по XX.XX.XXXX - 26 450 рублей за полностью отработанный месяц; в период с XX.XX.XXXX по XX.XX.XXXX - 22 940 рублей за полностью отработанный месяц. Истцы полагают, что работодателем при оплате труда были допущены нарушения установленных действующим трудовым законодательством требований, заработная плата выплачивалась им не в полном размере. На сумму невыплаченной истцам заработной платы подлежат начислению проценты. Незаконными действиями работодателя истцам причинен моральный вред, который выразился в их нравственных страданиях, вызванных длительной невыплатой значительных сумм заработной платы, нарушением их конституционных и трудовых прав на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (л.д.6-8 тома1).

Истец ФИО2 в судебное заседание не явился, ходатайствовал о рассмотрении дела в свое отсутствие, доверил представление своих интересов ФИО5, который в судебном заседании поддержал заявленные требования, представил письменные пояснения (л.д.17-19 тома3).

Истцы ФИО1, ФИО3, представитель истцов ФИО5, в судебное заседание явились, поддержали заявленные требования, представили письменные пояснения (л.д.17-19 тома3).

Представитель ответчика ООО «Нестле Россия» ФИО6 в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения исковых требований, представила письменные возражения, дополнительные возражения (л.д.96-100 тома1, л.д.43-45 тома3).

Выслушав пояснения сторон, изучив представленные письменные доказательства, оценив относимость, допустимость и достоверность каждого из доказательств в отдельности, а также их взаимную связь и достаточность в совокупности, суд приходит к следующему.

Конституция Российской Федерации, провозглашая Россию правовым социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, закрепляет, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 1, часть 1; статья 7; статья 37, часть 3).

Право на справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия признается одним из важнейших прав в сфере труда Всеобщей декларацией прав человека (статья 23), Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах (статья 7), а также Европейской социальной хартией (пересмотренной), принятой в городе Страсбурге 3 мая 1996 года (статья 4 части II).

В силу приведенных положений Конституции Российской Федерации и международно-правовых актов правовое регулирование оплаты труда лиц, работающих по трудовому договору, должно гарантировать установление им заработной платы в размере, обусловленном объективными критериями, отражающими квалификацию работника, характер и содержание его трудовой деятельности и учитывающими условия ее осуществления, которые в совокупности определяют объем выплачиваемых работнику денежных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы. При этом определение конкретного размера заработной платы должно не только основываться на количестве и качестве труда, но и учитывать необходимость реального повышения размера оплаты труда при отклонении условий работы от нормальных (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 7 декабря 2017 года N 38-П и от 28 июня 2018 года N 26-П; Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 8 декабря 2011 года N 1622-О-О).

Согласно ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав; никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии с нормами трудового законодательства, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В свою очередь, в соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

В силу ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ).

Из положений статьи 56 Трудового кодекса РФ следует, что при заключении трудового договора стороны должны достичь соглашения по всем существенным условиям трудового договора, к которым, в силу ст. 57 Трудового кодекса РФ, относятся условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 1 ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Как установлено судом, XX.XX.XXXX между ООО «Нестле Россия» и ФИО2 заключен трудовой договор XXX, в соответствии с которым на основании приказа XXX от XX.XX.XXXX ФИО2 принят на работу на должность менеджера по продажам на территории в структурное подразделение филиал в Санкт-Петербурге, Департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по Санкт-Петербургу и Ленинградской области (л.д.147-152 тома1).

Пунктом 3.1 трудового договора установлено, что за выполнение трудовых обязанностей работнику ежемесячно выплачивается заработная плата в размере 65 000 рублей в месяц с учетом (до вычета) налогов и иных обязательных платежей, законодательно установленных на момент фактической выплаты заработной платы.

Согласно п. 3.4 трудового договора на основе действующего в соответствующий период времени локального нормативного акта работнику могут выплачиваться премии и иные выплаты стимулирующего характера; по усмотрению работодателя работник может получать и другие выплаты, на условиях и в порядке, устанавливаемых локальными нормативными актами работодателя.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от XX.XX.XXXX заработная плата ФИО2 установлена в размере 65 650 рублей (л.д.153 тома1).

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от XX.XX.XXXX ФИО2 установлен должностной оклад в размере 66 310 рублей (л.д.154 тома1).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от XX.XX.XXXX местом работы ФИО2 определено – филиал ООО «Нестле Россия» в г.Санкт-Петербурге, расположенный по адресу: ... (л.д.155 тома1).

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от XX.XX.XXXX ФИО2 установлен должностной оклад в размере 66 650 рублей (л.д.156 тома1).

В соответствии с дополнительным соглашением от XX.XX.XXXX к трудовому договору ФИО2 с XX.XX.XXXX установлен должностной оклад в размере 70 990 рублей (л.д.158 тома1).

На основании приказа XXX от XX.XX.XXXX прекращено действие трудового договора и ФИО2 уволен на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с должности менеджера по продажам на территории структурного подразделения филиал в Санкт-Петербурге, Департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по Санкт-Петербургу и Ленинградской области (сокращение численности и штата работников организации) (л.д.159 тома1).

XX.XX.XXXX между ООО «Нестле Россия» и ФИО4 заключен трудовой договор XXX в соответствии с которым на основании приказа XXX от XX.XX.XXXX ФИО4 принят на работу на должность менеджера по продажам на территории в структурное подразделение отдел продаж в Санкт-Петербурге (л.д.126-132 тома1).

Пунктом 3.1 трудового договора установлено, что за выполнение трудовых обязанностей работнику ежемесячно выплачивается заработная плата в размере 35 087 рублей в месяц с учетом (до вычета) налогов и иных обязательных платежей, законодательно установленных на момент фактической выплаты заработной платы.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от XX.XX.XXXX заработная плата ФИО4 установлена в размере 39 300 рублей (л.д.133 тома1).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от XX.XX.XXXX, приказом XXX от XX.XX.XXXX ФИО4 переведен на должность менеджера по продажам на территории в структурное подразделение филиал в Санкт-Петербурге, Департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по Санкт-Петербургу и Ленинградской области с окладом 66 300 рублей (л.д.136-138 тома1).

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от XX.XX.XXXX заработная плата ФИО1 установлена в размере 70 650 рублей (л.д.139 тома1).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от XX.XX.XXXX, приказом XXX от XX.XX.XXXX ФИО1 переведен на должность менеджера по продажам на территории в структурное подразделение филиал в Санкт-Петербурге, департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по Санкт-Петербургу, Ленинградской области и Республике Карелия (л.д.140-141 тома1).

В соответствии с дополнительным соглашением от XX.XX.XXXX к трудовому договору ФИО1 с XX.XX.XXXX установлен должностной оклад в размере 71 360 рублей (л.д.142 тома1).

В соответствии с дополнительным соглашением от XX.XX.XXXX к трудовому договору ФИО1 с XX.XX.XXXX установлен должностной оклад в размере 72 080 рублей (л.д.143 тома1).

В соответствии с дополнительным соглашением от XX.XX.XXXX к трудовому договору ФИО1 с XX.XX.XXXX установлен должностной оклад в размере 72 450 рублей (л.д.143 тома1).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от XX.XX.XXXX местом работы ФИО1 определено – филиал ООО «Нестле Россия» в г.Санкт-Петербурге, расположенный по адресу: ... (л.д.145 тома1).

На основании приказа XXX от XX.XX.XXXX прекращено действие трудового договора и ФИО1 уволен на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с должности менеджера по продажам на территории структурного подразделения филиал в Санкт-Петербурге, департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по Санкт-Петербургу, Ленинградской области и Республике Карелия (сокращение численности и штата работников организации) (л.д.146 тома1).

XX.XX.XXXX между ООО «Нестле Россия» и ФИО3 заключен трудовой договор XXX, в соответствии с которым на основании приказа XXX от XX.XX.XXXX ФИО3 принят на работу на должность менеджера по продажам на территории в структурное подразделение Департамент Кондитерский Изделий в городе Санкт-Петербурге (л.д.101-107 тома1).

Пунктом 3.1 трудового договора установлено, что за выполнение трудовых обязанностей работнику ежемесячно выплачивается заработная плата в размере 46 000 рублей в месяц с учетом (до вычета) налогов и иных обязательных платежей, законодательно установленных на момент фактической выплаты заработной платы.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от XX.XX.XXXX заработная плата ФИО3 установлена в размере 51 600 рублей (л.д.124 тома1).

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от XX.XX.XXXX заработная плата ФИО3 установлена в размере 56 000 рублей (л.д.122 тома1).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от XX.XX.XXXX, приказом XXX от XX.XX.XXXX ФИО3 переведен на должность менеджера по продажам на территории в структурное подразделение филиал в Санкт-Петербурге, департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по дискаунтерам г.Санкт-Петербург (л.д.109, 119-121 тома1).

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от XX.XX.XXXX заработная плата ФИО3 установлена в размере 59 950 рублей (л.д.118 тома1).

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от XX.XX.XXXX за выполнение трудовых обязанностей ФИО3 установлен оклад в размере 67 750 рублей (л.д.117 тома1).

В соответствии с дополнительным соглашением от XX.XX.XXXX к трудовому договору ФИО3 с XX.XX.XXXX установлен должностной оклад в размере 73 170 рублей (л.д.105-106 тома1).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от XX.XX.XXXX, приказом XXX от XX.XX.XXXX ФИО3 переведен на должность менеджера по продажам на территории в структурное подразделение филиал в Санкт-Петербурге, департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по Югу г.Санкт-Петербург (л.д.104-106 тома1).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от XX.XX.XXXX местом работы ФИО3 определено – филиал ООО «Нестле Россия» в г.Санкт-Петербурге, расположенный по адресу: ... (л.д.112 тома1).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от XX.XX.XXXX, приказом XXX от XX.XX.XXXX ФИО3 переведен на должность менеджера по продажам на территории в структурное подразделение филиал в Санкт-Петербурге, департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по г.Санкт-Петербург (л.д.109, 110-111 тома1).

В соответствии с дополнительным соглашением от XX.XX.XXXX к трудовому договору ФИО3 с XX.XX.XXXX установлен должностной оклад в размере 77 800 рублей (л.д.113 тома1).

В соответствии с дополнительным соглашением от XX.XX.XXXX к трудовому договору ФИО3 с XX.XX.XXXX установлен должностной оклад в размере 81 310 рублей (л.д.108 тома1).

На основании приказа XXX от XX.XX.XXXX прекращено действие трудового договора и ФИО3 уволен на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с должности менеджера по продажам на территории в структурное подразделение филиал в Санкт-Петербурге, департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по г.Санкт-Петербург (сокращение численности и штата работников организации) (л.д.125 тома1).

Таким образом, в заявленный истцами период с XX.XX.XXXX истцы трудились в различных структурных подразделениях организации ответчика: истец ФИО3 занимал должность менеджера по продажам на территории в структурном подразделении филиал в Санкт-Петербурге, департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по Югу г.Санкт-Петербург, а с XX.XX.XXXX - должность менеджера по продажам на территории в структурном подразделении филиал в Санкт-Петербурге, департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по г.Санкт-Петербург; ФИО1 - должность менеджера по продажам на территории в структурном подразделении филиал в Санкт-Петербурге, департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по Санкт-Петербургу, Ленинградской области и Республике Карелия; ФИО2 - должность менеджера по продажам на территории структурного подразделения филиал в Санкт-Петербурге, Департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по Санкт-Петербургу и Ленинградской области.

В соответствии с Положением об оплате труда, утвержденным XX.XX.XXXX директором по персоналу Общества, уровень заработной платы определяется с учетом объемов выполняемых работ, услуг, численности работающих, уровня рентабельности, прибыльности Компании и других обстоятельств; размер заработной платы конкретного сотрудника устанавливается в трудовом договоре с сотрудником (трудовой договор) в соответствии с действующими системами оплаты труда (п. 2.2); системы оплаты труда (системы), размеры заработной платы, различного рода выплаты устанавливаются локальными нормативными актами, принимаемыми в установленном законодательством РФ порядке; работодатель вправе изменять и дополнять действующие системы оплаты труда, а также устанавливать новые системы в соответствии с нормами трудового законодательства (п. 2.3).

Приказом XXX от XX.XX.XXXX с XX.XX.XXXX действие Положения об оплате труда отменено и введена в действие «Политика по оплате труда» (л.д.238 тома2).

Пунктом 4.1 Политики по оплате труда установлено, что системами оплаты труда в Компании предусмотрены следующие виды выплат (оплаты труда сотрудников): оклад; компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению); выплаты стимулирующего характера для некоторых должностей на усмотрение Компании; другие дополнительные выплаты сверх законодательства РФ, предусмотренные локальными нормативными актами Компании.

Размер заработной платы конкретного сотрудника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими Системами оплаты труда (п. 4.3 Политики по оплате труда).

Системы оплаты труда устанавливаются локальными нормативными актами, принимаемыми в установленном законодательством РФ порядке; работодатель вправе изменять и дополнять действующие Системы оплаты труда, а также устанавливать новые системы в соответствии с нормами трудового законодательства (п. 4.4 Политики по оплате труда).

Согласно п.4.3.2 Положения по пересмотру заработных плат работников ООО «Нестле Россия», утвержденного Приказом XXX от XX.XX.XXXX, дополнительное увеличение заработных работников происходит по решению работодателя с учетом требований трудового законодательства, различных факторов и их комбинаций: финансового положения работодателя, ситуации на рынке труда, индивидуального вклада работников в достижение результатов Общества и других факторов (л.д.136-138, 237 тома2,).

В силу п. 6.2. Положения по пересмотру заработных плат работников ООО «Нестле Россия» возможность, сроки, периодичность, порядок и размеры дополнительного увеличения заработной платы определяются Работодателем.

В силу п.5.1. «Политики об оценке индивидуального вклада работника в достижение результатов ООО «Нестле Россия», утвержденной XX.XX.XXXX директором департамента по персоналу общества, предметом оценки работника служат уровень эффективности трудовой деятельности работника, уровень проявления компетенций работника в соответствии с уровнем занимаемой должности, качественными и количественными показателями компетенций, зафиксированных в должностной инструкции работника (л.д.139-147, 239 тома2).

В соответствии с п. 7.3.1. вышеназванной Политики результатом оценки работы работника за год является рейтинг эффективности по шкалам «что» и «как». Каждая шкала имеет градацию: «превосходно (3)», «успешно (2)», «требует улучшения (1)».

Представитель ответчика, возражая против заявленных требований, указывает, что установление должностного оклада является правом работодателя и зависит от многих факторов, в том числе, от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. При этом согласно оценкам эффективности работы, начиная с XX.XX.XXXX по XX.XX.XXXXФИО7 имеет более высокие оценки эффективности работы по сравнению с истцами. Так, эффективность работы ФИО7 оценивалась исключительно категориями «превосходно (3)» и «успешно (2)»; при этом результаты работы ФИО7 были 4 раза оценена как «превосходно (3)». Ни один из истцов аналогичных оценок эффективности работы не имел. Эффективность работы ФИО4, который был принят на работу одновременно с ФИО7, оценивалась не выше категории «успешно (2)», при этом 6 раз результаты работы ФИО4 оценивались как «требующие улучшения (1)». Результаты работы ФИО2 с 2016 по 2018 г. оценивались дважды как «требующие улучшения (1)» и 4 раза как «успешные (2)». Эффективность работы ФИО3 оценивалась как «успешно (2)», категорией «превосходно» (3) результаты работы оценивались только однажды. Таким образом, более высокий уровень должностного оклада ФИО7 по сравнению с истцами обусловлен характеристиками работы указанного работника - опытом, квалификацией, эффективностью работы, профессиональным мастерством. В силу ст.ст. 129, 132, 135 ТК РФ, а также в силу положений локальных нормативных актов работодатель вправе был установить ФИО7 более высокий уровень заработной платы исходя из вышеназванных факторов, индивидуальный подход к оплате труда каждого работника соответствует действующему трудовому законодательству. Размер заработной платы истцов ФИО2, ФИО4, ФИО3 также установлен с учетом их квалификации, опыта работы, эффективности труда и профессионального мастерства. Заключая трудовые договоры и дополнительные соглашения к ним, истцы были ознакомлены с их условиями, в том числе в части размера заработной платы, с указанными условиями были согласны.

Судом установлено, что истцы, не отрицавшие факты подписания ими трудовых договоров, дополнительных соглашений к ним, приказов о приеме на работу, о переводах выразили тем самым свое согласие со всеми условиями трудового договора, в том числе, с размером своего должностного оклада. Материалами дела также подтверждается ознакомление истцов с локальными нормативными актами работодателя (л.д.240-250 тома2).

Исходя из анализа приведенных положений закона, локальных нормативных актов работодателя, установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от опыта работы, деловых качеств работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. При этом, работа в одной и той же должности не означает её одинаковый объем, сложность и количество, у работодателя есть право индивидуально определять размер оплаты труда.

Индивидуальный подход к оплате труда каждого работника соответствует действующему трудовому законодательству и не является дискриминацией.

Регулирование оплаты труда лиц, работающих по трудовому договору, должно гарантировать установление им заработной платы в размере, обусловленном объективными критериями, отражающими квалификацию работника, характер и содержание его трудовой деятельности и учитывающими условия ее осуществления, которые в совокупности определяют объем выплачиваемых работнику денежных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы. При этом определение конкретного размера заработной платы должно не только основываться на количестве и качестве труда, но и учитывать необходимость реального повышения размера оплаты труда при отклонении условий работы от нормальных. Данная позиция сформулирована в Постановлениях Конституционного Суда Российской Федерации от 7 декабря 2017 года N 38-П и от 28 июня 2018 года N 26-П, Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 8 декабря 2011 года N 1622-О-О.

Тот факт, что ФИО7, которая работала в организации ответчика с XX.XX.XXXX, с XX.XX.XXXX занимала должность менеджера по продажам на территории в структурном подразделении филиал в Санкт-Петербурге, департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по Северу г.Санкт-Петербурга, с XX.XX.XXXX - должность менеджера по продажам на территории в структурное подразделение филиал в Санкт-Петербурге, департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по г.Санкт-Петербург и которой с XX.XX.XXXX на основании дополнительного соглашения к трудовому договору был установлен оклад в размере 104 250 рублей не может служить основанием для удовлетворения требований истцов, поскольку результат эффективности ее работы по сравнению с истцами со стороны работодателя имел более высокие оценки и установление ей большего должностного оклада являлось правом работодателя. При этом работа в одной и той же должности не означает её одинаковый объем, сложность и количество, у работодателя в силу вышеизложенного есть право индивидуально определять размер оплаты труда.

Заработная плата истцам начислялась и выплачивалась в размерах, определенных их трудовыми договорами и в установленные сроки. При увольнении с истцами был произведён окончательный расчет, задолженность работодателя перед ними отсутствует (л.д.166-226 тома 1).

Таким образом, оснований для взыскания с ответчика в пользу истцов за период с XX.XX.XXXX и до даты увольнения недополученной заработной платы не имеется.

Поскольку требования истцов о взыскании процентов (денежной компенсации), компенсации морального вреда являются производными от основных требований, которые суд признал необоснованными, требования истцов о взыскании процентов (денежной компенсации), компенсации морального вреда также подлежат отклонению.

Руководствуясь ст. ст. 3, 12, 55, 56, 67, 71, 167, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ :

В удовлетворении исковых требований ФИО1, ФИО2, ФИО3 – отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Василеостровский районный суд.

Судья :