Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО Премиум Тула, 3 лицо- конкурсный управляющий ООО Премиум Тула о взыскании заработной платы, компенсации за невыплату зарплаты, морального вреда, суд

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с требованиями к ООО Премиум Тула, 3 лицо- конкурсный управляющий ООО Премиум Тула ФИО2 о взыскании заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 13200 рублей, компенсации морального вреда в сумме 50000 рублей.

Свои требования обосновывает тем, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он работала в тепличном комплексе ООО Премиум Тула по адресу <адрес>. Полностью за данный период ему не была выплачена заработная плата. Фиксированный размер зарплаты составлял 1200 рублей в день. График работы день/ночь/48 с 8.00 до 20.00. Праздничные дни ДД.ММ.ГГГГ. Руководство ООО Премиум Тула за работу в праздничные дни обещало выплатить в двойном размере. В феврале отработано 2 дня по 1200 рублей= 2400 рублей, в ДД.ММ.ГГГГ отработано 8 дней по 1200 рублей =9600 рублей, 1 праздничный день по 1200= 10800рублей, всего 13200 рублей. Неоднократные обращения к директору ООО Премиум Тула ФИО3 результатов не дали, зарплата не выплачена. ДД.ММ.ГГГГ коллектив работающих в тепличном комплексе обратились в Прокуратуру Веселовского района. Жалоба была перенаправлена в Государственную инспекцию труда РО, которая дала ответ, что не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Причиненный моральный вред выразился в переживаниях, депрессии, бессоннице, стрессе в связи с невозможностью оплаты коммунальных платежей, кредитов. Моральный вред оценивает в 50000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования поддержал в полном обьеме. Пояснил суду, что он трудоустраивался и работал с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в ООО Премиум Тула в теплицах. Ему позвонил его знакомый ФИО16 и предложил поработать помощником кочегара. Он согласился, приехал на теплицы. Там был ФИО13, который ему сказал, что он будет работать помощником кочегара, зарплата будет за смену 1200 рублей. Как пройдет около 2 недель, как испытательный срок, они посмотрят, как он работает, тогда будут оформлять официально. Он согласился. Документов никаких он ФИО10 и другим лицам не передавал, заявления о приеме на работу не писал. Кем там работал ФИО14 не знает, знает, что он (ФИО10) ранее руководил строительством этих теплиц, истец работал на стройке и получал регулярно зарплату наличными, также был не оформлен. Поэтому он поверил ФИО10 на слово. В его обязанности входило следить за котлом, оказывать помощь кочегару по мере необходимости. Он работал по графику : день – ночь – 2 суток дома. Смены были с 8 утра до 20 часов, ночные с 20 часов до 8 утра. Также он еще возил воду, так как полив в теплицах был вручную. Выход на работу контролировался в табеле. Его вел парень по имени Юра, ФИО не помнит. Писали в табеле, он расписывался в нем, был еще журнал, в котором он также расписывался. Двойную оплату в праздничные дни ему также обещал ФИО15. Моральный вред он обосновывает тем, что он нервничал, когда разговаривал с ФИО10, который все время обещал выплатить зарплату, надеялся на эти деньги, рассчитывал ими оплатить коммунальные платежи. Знает, что директором там был ФИО3, он его видел один раз, когда тот приезжал на комплекс.

Представители ответчика ООО Премиум Тула в судебное заседание не прибыли, судебная повестка возвращена с отметкой об истечении срока хранения. Ранее представитель ответчика предоставили письменный отзыв на иск (л.д.17).

3 лицо- конкурсный управляющий ООО Премиум Тула ФИО2 в судебное заседание не прибыл, о рассмотрении дела извещен надлежащим образом.

Суд рассмотрел дело в отсутствие ответчика и 3 лица на основании ст.167 ГПК РФ.

Выслушав истца, исследовав материалы дела, суд полагает, что иск является необоснованным, и он не подлежит удовлетворению по следующим основаниям.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 года принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении.

В п. 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В п. 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (п. 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 ТК РФ относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Статья 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 года N 597-О-О).

В ст. 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 67 ч.1 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ч. 1 ст. 67.1 ТК РФ).

Положениями ч. 1 ст. 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст. 67 ТК РФ срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

По смыслу ст. ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Согласно правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. В соответствии с ч. 2 ст. 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (ч. 1 ст. 196 ГПК РФ).

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (ч. 1 ст. 67 ГПК РФ).

По данному гражданскому делу юридически –значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом заявленных истцом ФИО1 требований и регулирующих норм материального права являлись следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между ФИО1 и ООО Премиум Тула или уполномоченным лицом о личном выполнении ФИО4 работы в качестве помощника кочегара, был ли допущен ФИО1 к выполнению этой работы руководителем ООО Премиум Тула или уполномоченным им лицом; было ли ему предоставлено рабочее место, разьяснены должностные обязанности, выполнял ли ФИО1 работу в интересах, под контролем и управлением работодателя в спорный период, подчинялся ли истец ФИО1 действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, велся ли учет рабочего времени, производилась ли оплата труда.

Обращаясь с настоящим иском в суд, истец утверждает, что он работал на предприятии ответчика с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с разрешения как пояснил истец ФИО17, кем он являлся на данном предприятии, не установлено. При этом как установлено судом и следует из материалов дела, трудовой договор между истцом и ответчиком не заключался, с заявлением о приеме на работу истец к ответчику не обращался, трудовую книжку и иные документы в ООО «Премиум Тула» ФИО1 не передавал, заявлений о приеме на работу не писал, что не оспаривалось истцом в ходе рассмотрения дела.

В обоснование исковых требований истец представил в суд следующие доказательства: копии коллективных обращений в прокуратуру Веселовского района и в Государственную инспекцию труда в РО.

Суд считает, что истцом ФИО1 не представлено доказательств, свидетельствующих о его допуске к выполнению трудовой функции в ООО Премиум Тула с ведома и по поручению работодателя, не предоставлено никаких доказательств договоренности между истцом и ответчиком по оплате труда, размера оплаты труда, то есть отсутствует вся совокупность обстоятельств, характеризующих трудовые отношения.

При таких обстоятельствах суд считает, что заявленные требования ФИО1 не подлежат удовлетворению.

На основании вышеизложенного и, руководствуясь ст. ст. 191-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Премиум Тула» оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Багаевский районный суд Ростовской области в течение одного месяца со дня вынесения решения.

Судья Г.П.Рябинина