Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Домишевой Н.В. к федеральному государственному унитарному предприятию «Охрана» Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации в лице филиала по Республике Хакасия о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

с участием представителя истца Гракова К.К., представителя ответчика Марьясовой Е.В., прокурора Цицилиной О.А.,

У С Т А Н О В И Л:

Домишева Н.В. обратилась в суд с иском к федеральному государственному унитарному предприятию «Охрана» Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации (далее – ФГУП «Охрана» Росгвардии) в лице филиала по Республике Хакасия о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе в должности стрелка ВОХР с 1 января 2022 года, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 1 января 2022 года по день восстановления на работе и компенсации морального вреда в размере 20 000 руб.

Требования мотивированы тем, что 2 января 2016 года между ней и ФГУП «Охрана» Росгвардии был заключен трудовой договор на определенный срок с 2 января 2016 года по 31 декабря 2016 года для выполнения работником работ в должности стрелка группы военизированной охраны на срок действия договора от 1 января 2011 года № 22, заключенного с ЗАО «Хакасвзрывпром». Впоследствии между сторонами ежегодно заключались аналогичные трудовые договоры на каждый календарный год. Последний трудовой договор о выполнении Домишевой Н.В. работ по должности стрелка группы военизированной охраны был заключен 1 января 2021 года на срок с 1 января 2021 года по 31 декабря 2021 года. 11 ноября 2021 года Домишева Н.В. была уведомлена работодателем об истечении 31 декабря 2021 года срока трудового договора от 1 января 2021 года и о прекращении с ней трудовых отношений по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) в связи с истечением срока трудового договора. Приказом ответчика от 31 декабря 2021 года № 494 трудовой договор от 1 января 2021 года с Домишевой Н.В. расторгнут и она уволена с 31 декабря 2021 года по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора). По мнению Домишевой Н.В., ее увольнение с должности стрелка группы военизированной охраны в связи с истечением срока трудового договора является незаконным, поскольку ответчик без достаточных оснований заключал с ней срочные трудовые договоры на непродолжительный срок, не превышающий одного года, для выполнения ей одной и той же трудовой функции, при этом ее рабочее место не менялось, что свидетельствует о бессрочном характере трудовых отношений между сторонами.

В судебном заседании представитель истца – адвокат Граков К.К., действующий на основании ордера, поддержал заявленные требования. Дополнительно пояснил, что в исковом заявлении допущена техническая ошибка, фактически истец просит взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 1 января 2022 года по день восстановления на работе.

Представитель ответчика Марьясова Е.В., действующая на основании доверенности, заявленные требования не признала, представила письменные возражения, которые поддержала. Полагала, что у ответчика имелись основания для заключения срочного трудового договора, в связи с чем по истечении срока его действия истец была уволена. Указала, что Домишевой Н.В. предлагалось заключить новый трудовой договор, однако она отказалась от продолжения трудовых отношений. В настоящее время на ранее занимаемую истцом должность подал документы работник, который проходит необходимые процедуры, связанные с особенностью работы в должности стрелка группы военизированной охраны, после чего с ним будет заключен трудовой договор.

Участвующий в деле прокурор Цицилина О.А. дала заключение об обоснованности заявленных исковых требований, указав на отсутствие у ответчика оснований для заключения срочных трудовых договоров, размер компенсации морального вредя полагала разумным и справедливым с учетом нарушения трудовых прав работника.

Истец Домишева Н.В., надлежащим образом извещенная о времени и месте судебного разбирательства, в судебное заседание не явилась, направили своего представителя.

Руководствуясь ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), суд полагает возможным рассмотреть дело при имеющейся явке.

Изучив материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Как следует из материалов дела, приказом Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации от 12 мая 2021 года № 165 утвержден Устав ФГУП «Охрана» Росгвардии (далее – Устав). Уставной деятельностью ФГУП «Охрана» Росгвардии является деятельность по охране объектов различных форм собственности, в том числе объектов, на которые частная охранная деятельность не распространяется, обеспечение их защиты от противоправных посягательств (п. 13.1 Устава).

Для достижения целей, указанных в пункте 13 Устава, предприятие осуществляет в установленном законодательством Российской Федерации порядке деятельность, в том числе защиту охраняемых объектов от противоправных посягательств; принятие мер по пресечению (профилактике) на охраняемых объектах преступлений и административных правонарушений (п. 14.3 Устава); обеспечение в соответствии с заключенными договорами на охраняемых объектах пропускного и внутриобъектового режима (п. 14.5 Устава).

1 января 2011 года между ФГУП «Охрана» МВД РФ, правопреемником которого по сделке является ФГУП «Охрана» Росгвардии, и ЗАО «Хакасвзрывпром» заключен договор по охране объектов общества сроком на 1 год (п. 1 и 7.1 договора).

Дополнительными соглашениями от 20 мая 2016 года, от 30 декабря 2016 года, 12 декабря 2017 года срок действия договора от 1 января 2011 года последовательно продлевался и распространялся на правоотношения сторон сделки с 1 января 2016 года, 1 января 2017 года, 1 января 2018 года.

В последующим между ФГУП «Охрана» Росгвардии и АО «Хакасвзрывпром» заключались отдельные договоры: 29 декабря 2018 года, 10 декабря 2019 года, 3 декабря 2020 года, 29 декабря 2021 года, срок оказания услуг по которым устанавливался с 1 января по 31 декабря года, следующего за годом его подписания.

2 января 2016 года между ФГУП «Охрана» Росгвардии и Домишевой Н.В. был заключен трудовой договор № 812, по условиям которого она была принята стрелком группы военизированной охраны, дата начала работы – 2 января 2016 года, дата прекращения – 31 декабря 2016 года.

Обстоятельством (причиной), послужившим основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (иным федеральным законом), являются условия работы, связанной с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг на срок действия договора от 1 января 2011 года № 22, заключенного с ЗАО «Хакасвзрывпром».

В дальнейшем между ФГУП «Охрана» Росгвардии и Домишевой Н.В. ежегодно заключались трудовые договоры сроком на 1 год, а именно 1 января 2017 года № 106, 1 января 2018 года № 054, 1 января 2019 года № 058, 1 января 2020 года № 054, 1 января 2021 года № 023, срок начала и прекращения трудового договора определялся с 1 января по 31 декабря года, при это занимаемая Домишевой Н.В. должность и основания заключения срочного трудового договора – заключение договора с ЗАО «Хакасвзрывпром» не менялись.

30 ноября 2021 года Домишева Н.В. была уведомлена на основании ст. 79 ТК РФ о расторжении трудового договора от 1 января 2021 года № 023 с 31 декабря 2021 года.

Приказом филиала ФГУП «Охрана» Росгвардии по Республике Хакасия от 27 декабря 2021 года № 494 трудовой договор с Домишевой Н.В. прекращен и она уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора.

Трудовые отношения, как следует из положений части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом (абзацы третий, четвертый части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части первой статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть третья статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть шестая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Так, согласно абзацу шестому части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Частью второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2) разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2).

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно правовой позиции, изложенной в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. № 25-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина Сысоева И.А.» (далее - постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. № 25-П), законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя. Такой подход согласуется и с позицией Международной организации труда, которая, в частности, в Конвенции от 22 июня 1982 г. № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (Российской Федерацией не ратифицирована) указала на необходимость закрепления мер, направленных на предотвращение использования договоров о найме на определенный срок (срочных трудовых договоров) в целях уклонения от предоставления работникам защиты, предусмотренной данной конвенцией (пункт 3 статьи 2), а в принятой в ее развитие одноименной Рекомендации № 166 предложила ограничивать применение таких договоров именно теми случаями, в которых невозможность установления трудовых отношений на неопределенный срок обусловлена характером предстоящей работы, условиями ее выполнения или интересами самого работника (подпункт 2 «а» пункта 3) (абзацы шестой, седьмой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. № 25-П).

Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац второй пункта 5 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. № 25-П).

Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг (абзац второй пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. № 25-П).

Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абзац четвертый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. № 25-П).

Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров, приводило бы к недопустимому игнорированию лежащего в основе трудовых правоотношений конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости и при отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих продолжению осуществления им работы по обусловленной заключенным с ним трудовым договором трудовой функции, влекло бы за собой необоснованное прекращение трудовых отношений и увольнение работника в упрощенном порядке без предоставления ему гарантий и компенсаций, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, а значит - и выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии (статья 37, часть 1; статья 55, часть 3, Конституции Российской Федерации) (абзац пятый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. № 25-П).

Кроме того, увязывание срока заключенного с работником трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг фактически приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг, срока его действия и пролонгации на новый срок. Тем самым работник был бы вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг (в том числе связанные с колебанием спроса на эти услуги), что приводило бы к искажению существа трудовых отношений и нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац шестой пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. № 25-П).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а также факт неоднократной пролонгации заключенного с работником трудового договора.

Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения является заключение трудового договора для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением объема оказываемых услуг (абзац шестой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работы, связанные с расширением объема оказываемых услуг, объективно носят временный характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после проведения названных работ.

Вместе с тем, если работодателем по такому срочному трудовому договору является организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам в рамках заключаемых организацией-работодателем с третьими лицами (заказчиками) гражданско-правовых договоров с определенным сроком действия, то ограниченный срок действия таких гражданско-правовых договоров сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовым договорам, и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.

Оценивая представленные сторонами доказательства и исходя из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 19 мая 2020 года № 25-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина Сысоева И. А.», суд квалифицирует трудовой договор, заключенный с 1 января 2021 года (с учетом заявленных истцом требований) между сторонами, как договор, заключенный на неопределенный срок.

Принимая во внимание, что в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание охранных услуг третьим лицам, суд приходит к выводу, что предметом трудового договора, заключаемого с работником, привлекаемым для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции.

При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своему работнику работы, предусмотренной заключенными с ними трудовым договорам, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг.

Ограниченный срок действия гражданско-правового договора возмездного оказания услуг, в данном случае до 31 декабря 2021 года, заключенного работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по такому гражданско-правовому договору.

Ограниченный срок действия гражданско-правового договора не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит и не может служить достаточным основанием для заключения срочного трудового договора с работником, трудовая функция которого связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абзац четвертый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года № 25-П).

Трудовые правоотношения между сторонами, возникшие с 2 января 2016 года, не носят срочный характер, трудовой договор от 1 января 2021 года (с учетом заявленных истцом требований) следует считать заключенным на неопределенный срок, поэтому у работодателя не имелось законных оснований для увольнения работника по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Отсутствие законных оснований для увольнения в силу положения статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации является основанием для восстановления работника на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Время вынужденного прогула истца составляет с 1 января 2022 года по 15 марта 2022 года (даты принятия решения суда о восстановлении на работе). За указанное время вынужденного прогула в соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации подлежит выплате средний заработок.

Согласно части 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В соответствии с частью 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации (часть 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации), а именно Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее – Положение).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (пункт 2 Положения).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (пункт 4 Положения).

В пункте 5 Положения указано, какое время и начисленные за это время суммы исключаются при исчислении среднего заработка из расчетного периода. К указанному времени относится, в том числе время, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, к которому относятся в силу статьи 114 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодные оплачиваемые отпуска.

Согласно пункту 13 Положения при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

В соответствии с п. 4.1 и п. 4.2 трудового договора от 1 января 2021 года Домишевой Н.В. установлена нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю; работнику установлен сменный режим работы, суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного периода квартал. Время начала и окончания рабочей смены, ее продолжительность, время перерыва для отдыха и питания стрелка группы военизированной охраны устанавливается графиком работы.

Из пояснений представителя ответчика следует, что общая продолжительность работы Домишевой Н.В. в календарном месяце составляла не меньше нормы рабочего времени, в случае переработки она дополнительно оплачивалась.

Согласно представленной ответчиком справке от 14 февраля 2022 года № 19/281 Домишева Н.В. отработала нормы рабочего времени в 2021 календарном году, за исключением июня 7/21 и июля 10/22, за этот период времени ею получена заработная плата в размере 356 918 руб. 82 коп., средний дневной заработок составил 1 615 руб. 02 коп.

В связи с отсутствием сведений о среднем часовом заработке судом произведен его расчет по представленным сведениям о размере заработка Домишевой Н.В., данных производственного календаря и фактически отработанных дней, таким образом за период с января по декабрь 2021 года Домишевой Н.В. отработано 1768 часов (221 * 8), средний часовой заработок составляет 201 руб. 87 коп.

Согласно представленному графику за 2022 год норма рабочего времени у Домишевой Н.В. составляла 128 часов, что соответствует производственному календарю при пятидневной рабочей неделе. Учитывая отсутствие производственного календаря за февраль и март 2022 года и пояснения ответчика о выработке истцом ежемесячно нормы рабочего времени, за период с 1 января 2022 года по 15 марта 2022 года, в связи с отсутствием полных сведений о графике работы истца, Домишева Н.В., по мнению суда, должна была отработать 367 часов (128 январь + 151 февраль + 88 март 11 дней), следовательно, размер среднего заработка, подлежащего взысканию в пользу истца, составит 74 086 руб. 29 коп.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ч. 1 ст. 237ТК РФ).

В ТК РФ не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Пунктом 2 ст. 2 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ) установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Согласно п. 1 ст. 150 ГК РФ жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Из изложенного следует, что, поскольку, предусматривая в качестве способа защиты нематериальных благ компенсацию морального вреда, закон (статьи 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) устанавливает лишь общие принципы для определения размера такой компенсации, суду при разрешении спора о компенсации морального вреда необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав пострадавшей стороны как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении во избежание произвольного завышения или занижения судом суммы компенсации.

Суд, учитывая конкретные обстоятельства настоящего дела, связанные с незаконным увольнением истца, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, длительность нарушения прав истца, степень вины работодателя, исходя из требований разумности и справедливости, считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в заявленном размере 20 000 руб.

Поскольку на основании пп. 2 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации при подаче иска истец освобожден от уплаты государственной пошлины, на основании ч. 1 ст. 103 ГПК РФ и ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 2 423 руб.

Решение суда в части восстановления на работе и взыскании среднего заработка на основании ст. 211 ГПК РФ подлежит немедленному исполнению.

Руководствуясь ст.ст. 193-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Иск удовлетворить.

Признать трудовой договор от 1 января 2021 года № 023, между федеральным государственным унитарным предприятием «Охрана» Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации и Домишевой Н.В., заключенным на неопределенный срок.

Восстановить Домишеву Н.В. в должности стрелка группы военизированной охраны в филиале федерального государственного унитарного предприятия «Охрана» Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации по Республике Хакасия с 01 января 2022 года.

Взыскать с федерального государственного унитарного предприятия «Охрана» Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации в пользу Домишевой Н.В. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 72 675 руб. 90 коп., компенсацию морального вреда 20 000 руб.

Решение суда в части выплаты Домишевой Н.В. среднего заработка за время вынужденного прогула, восстановлении подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с федерального государственного унитарного предприятия «Охрана» Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации в доход местного бюджета 2 380 руб. 28 коп. государственной пошлины.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Хакасия через Черногорский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий С.П. Немков

Мотивированное решение изготовлено 30 марта 2022 года

Судья С.П. Немков