Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску А2 к КГАУ «Региональный центр спортивной подготовки «Академия биатлона» о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, -

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в суд с иском (с учетом уточнения) к КГАУ «Региональный центр спортивной подготовки «Академия биатлона» о признании заключения по результатам испытания незаконным, об изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что 1 декабря 2021 года она была трудоустроена ответчиком в качестве начальника информационно-аналитического и организационно-методического отдела по срочному трудовому договору № 30-21 с испытательным сроком 3 месяца. 18 февраля 2022 года по результатам испытательного срока ей было выдано заключение о том, что испытательный срок она не прошла ввиду недобросовестного исполнения своих обязанностей. С заключением она не согласна, считает его необъективным, поскольку свои трудовые обязанности исполняла надлежащим образом, трудовую дисциплину не нарушала. 28 февраля 2022 года, на основании указанного заключения, она была уволена, что является незаконным. Просит признать заключение заключения по результатам испытания незаконным, изменить формулировку и дату увольнения, указав на увольнение по собственному желанию с даты вынесения решения судом, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей, судебные расходы.

В судебном заседании истец на исковых требованиях настаивала, дополнив их требованием о признании увольнения незаконным.

Представители ответчика ФИО2 и ФИО3, действующие на основании Устава и доверенности от 20 октября 2022 года, исковые требования не признали.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему:

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Как предусмотрено ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: трудовая функция, место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

В силу ч. 1, 3, 5, 7 ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе; в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов; срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом; в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Положениями п.4 ч.1 ст. 77 ТК РФ предусмотрено в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора его расторжение по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

В соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание; решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Согласно правовой позиции, изложенной в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

По правилам ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

В судебном заседании установлено, что между сторонами 1 декабря 2021 года был заключен трудовой договор № 30-21, в соответствии с которым истец принята ответчиком на работу в качестве Начальника отдела информационно-аналитической и организационно-методической работы с 2 декабря 2021 года по 2 декабря 2022 года с испытательным сроком три месяца, что так же следует из приказа о приеме работника на работу № 180-л от 1 декабря 2021 года.

Согласно п. 6.1.1, п. 6.1.2, п. 6.1.3 вышеприведенного трудового договора, ФИО1 обязана добросовестно исполнять трудовые обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, законные приказы, распоряжения руководства и непосредственного начальника; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину.

В соответствии с Должностной инструкцией Начальника отдела информационно-аналитической и организационно-методической работы, утв. директором, с которой истец ознакомлена 14 декабря 2021 года, о чем свидетельствует ее личная подпись в инструкции, ФИО1 обязана организовывать сбор, обработку и хранение статистических аналитических и информационных данных спортивного направления учреждения; обеспечивать подготовку аналитических материалов и их предоставление по требованию, руководить деятельностью отдела; по указанию непосредственного руководителя исполняет отдельные служебные поручения; обеспечивает подготовку статистической и аналитической информации и их предоставление руководителю; организует текущее и перспективное планирование деятельности академии; участвует в разработке учебно-методической и иной документации, необходимой для деятельности академии; обеспечивает своевременное составление, утверждение, представление отчетной документации; координирует взаимодействие между представителями спорта, науки и практики; принимает меры по привлечению дополнительных источников финансовых и материальных средств; организует эффективное взаимодействие аналитического отдела с другими структурными подразделениями организации

В ходе рассмотрения настоящего спора установлено, что 21 февраля 2022 года истцу было вручено уведомление работодателя № 104-и от 21 февраля 2022 года о неудовлетворительном результате испытания и о намерении расторгнуть с ней трудовой договор.

Как следует из материалов настоящего дела, приказом № 36-л от 24 февраля 2022 года ФИО1 с 28 февраля 2022 года была уволена по ч.1 ст. 71 ТК РФ, однако приказ не содержит указания на основание (документ) для увольнения, соответственно, из содержания приказа об увольнении не представляется возможным достоверно установить когда, какие деловые и профессиональные качества работника неудовлетворили работодателя, какие нарушения трудового законодательства и локальных актов были допущены со стороны истца.

В судебном заседании представители ответчика пояснили, что основанием для увольнения послужило Заключение по результатам испытания от 18 февраля 2022 года (далее «Заключение»), согласно которому испытательный срок был назначен работнику по причине несоответствия требованиям профстандарта, а именно требованиям по опыту практической работы, который должен составлять в должности специалиста сферы физкультуры не менее трех лет или стаж работы на руководящих должностях в других отраслях не менее трех лет, работник имеет опыт работы не более двух месяцев.

Так же из Заключения следует, что истец не обновляла и не публиковала на сайте своевременно рейтинг, при составлении и утверждении организационного плана проведения межрегиональных юбилейных соревнований «На призы Академии биатлона» отобразила не все пункты, не указала ответственных, сроки выполнения; не предоставила Положение о проведении межрегиональных юбилейных соревнований «На призы Академии биатлона»; не составила предварительную смету проведения межрегиональных юбилейных соревнований «На призы Академии биатлона»; отказалась от организации мероприятия по подготовке спортивной сборной команды Красноярского края по пулевой стрельбе; не выполнила задание по методическому обеспечению физкультурно-спортивных организаций, осуществляющих подготовку спортивного резерва; не вела работу по координации с СШОР «Академия биатлона», не присутствовала на отборочных соревнованиях спортивного резерва и итоговом совещании по отбору кандидатов на ключевые соревнования; не связывалась со специалистом по связям с общественностью о вопросах публикуемой информации; на 21 февраля 2022 года не создана персонализированная рабочая почта; регулярно оспаривала поручение руководства, проявляла избирательность в исполнении поручений.

Рассматривая настоящий спор по существу, суд находит, что требование истца о признании Заключения по результатам испытания незаконным не может являться самостоятельным предметом спора и расценивает его как основание иска в части признания увольнения незаконным.

Разрешая исковые требования ФИО1 о признании увольнения незаконным, суд исходит из того, что в силу приведенных выше положений действующего законодательства, при заключении трудового договора сторонами может быть установлено условие об испытании работника с целью проверки его деловых и профессиональных качеств, при этом работодатель, оценивая эти качества на основе объективных данных, характеризующих качество выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, принимает решение о судьбе трудового правоотношения с данным работником.

Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника, а неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными.

Вместе с тем из приказа об увольнении не следует, что данное Заключение послужило основанием для расторжения трудового договора с истцом по ст. 71 ТК РФ

Более того, анализируя содержание Заключения, суд приходит к выводу о том, что оно не может являться достаточным основание для увольнения работника.

Так, в судебном заседании установлено, что 27 января 2022 года директором КГАУ «РЦСП «Академия биатлона» ФИО2 письменно было выдано задание истцу подготовить и предоставить рейтинг спортивного сезона 2021-2022 года среди спортсменов по биатлону группы юноши/девушки в срок до 28 января 2021 года.

Согласно пояснениям истца в судебном заседании, рейтинги были ею подготовлены и вечером 27 января 2022 года направлены мессенджером руководителю, 28 января 2022 года рейтинг был предоставлен в печатном виде, что не отрицал представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании, при этом указав, что данная работа в сезон не велась, рейтинги были предоставлены после их истребования, составлены в спешке и без проведения анализа.

Вместе с тем, в ходе судебного разбирательства ответчиком не предоставлены доказательства того, что задание истцом выполнено не в полном объеме и ненадлежащего качества, при этом суд учитывает, что в ходе рассмотрения настоящего спора ФИО1 не согласилась с доводами ответчика и пояснила, что работа сделана ею в срок и нареканий не было.

Так же из материалов дела следует, что 3 февраля 2022 года истцу выдано задание составить и утвердить организационный план проведения межрегиональных юбилейных соревнований «На призы Академии биатлона», на основании которого разработать на согласование Положение мероприятия и предварительную смету проведения мероприятия, срок не установлен

В судебном заседании установлено, что Организационный план проведения межрегиональных юбилейных соревнований «На призы Академии биатлона» и Положение Межрегиональных соревнований по биатлону «На призы Академии биатлона» были подготовлены истцом и утверждены директором КГАУ РЦСП «Академия биатлона» ФИО2 10 февраля 2022 года, что не отрицали представители ответчика, пояснившие в ходе рассмотрения спора, что действительно план и положение ФИО1 предоставлены были, однако, РООФБ «Союз биатлонистов Красноярского края» они утверждены не были и направлены на доработку, в связи с чем считают, что работа в данной части выполнена некачественно, в результате чего 10 февраля 2022 года проведено собрание АУП, по итогам которого были составлены организационный план с ответственными лицами, предварительный регламент соревнований.

С вышеприведенными выводами ответчика суд не может согласиться, поскольку, как указано выше, организационный план и положение, предоставленные истцом, были утверждены директором, что свидетельствует о том, что работодателем принята работа ФИО1 Сам по себе факт возврата РООФБ «Союз биатлонистов Красноярского края» данных документов на доработку не свидетельствует о некачественном выполнении истцом данной работы.

Предоставленный ответчиком Акт от 10 февраля 2022 года, согласно которому он составлен в подтверждение проведения собрания трудового коллектива по вопросу организации проведения Межрегиональных соревнований по биатлону «на призы Академии биатлона», по итогам которого были составлены организационный план с ответственными лицами, предварительный регламент соревнований, суд не принимает во внимание, поскольку он, при отсутствии иных объективных доказательств, однозначно не свидетельствует о некачественном исполнении работником порученного задания.

Кроме того, в ходе судебного разбирательства установлено, что должностные функции и обязанности истца не предусматривают составление сметы, что у ФИО1 отсутствует соответствующая квалификация для выполнения данного задания и, кроме того, как следует из Организационного плана проведения межрегиональных юбилейных соревнований «на призы Академии биатлона», утв. директором КГАУ РЦСП «Академия биатлона» ФИО2 10 февраля 2022 года, составление сметы проведения мероприятия поручено ФИО4 и ФИО5 в срок до 16 февраля 2022 года.

Доводы представителей ответчика о том, что перераспределение обязанностей в части составления сметы было произведено 10 февраля 2022 года в связи с неисполнением истцом данного поручения, суд не принимает во внимание, учитывая отсутствие у истца должностных обязанностей по составлению сметы, а так же исходя из того, что работодателем не представлено каких-либо достоверных доказательств в подтверждение своих доводов.

Согласно Заключению по результатам испытания от 18 февраля 2022 года, истцу поручено организовать мероприятия по подготовке спортивной сборной команды Красноярского края по пулевой стрельбе, от выполнения которого она отказалась.

Вместе с тем в судебном заседании ФИО1 пояснила, что такое задание руководителем ей не выдавалось, при этом данные доводы, в установленном законом порядке ответчиком не опровергнуты, доказательства, свидетельствующие о возложении на истца обязанности по организации мероприятий по подготовке сборной команды не представлено.

Так же из заключения следует, что истцу поручено Методическое обеспечение физкультурно-спортивных организаций, осуществляющих подготовку спортивного резерва, что выполнено не было.

Однако, в материалы дела ФИО1 предоставлены Предложения по организационно-методическому обеспечению поступательного развития системы подготовки спортивного резерва в Красноярском крае, которые, согласно пояснениям истца в судебном заседании, она передала 17 февраля 2022 года директору, который внес в него свои замечания.

Данные обстоятельства стороной ответчика не опровергнуты и, кроме того, не могут объективно свидетельствовать о неисполнении работником возложенных на нее обязанностей.

Выводы работодателя о том, что ФИО1 не справилась с заданием по координации деятельности физкультурно-спортивных организаций по подготовке спортивного резерва, не посетив отборочные соревнования спортивного резерва и итоговое совещание по отбору кандидатов на ключевые соревнования, что не отрицала истец в ходе рассмотрения дела, не могут служить безусловным основанием для расторжения трудового договора, поскольку в материалах дела отсутствуют доказательства, подтверждающие наступление каких-либо вредных для работодателя последствий.

В соответствии с Заключением истец не связывалась со специалистом по связям с общественностью по вопросам публикуемой информации, не создала персонализированную рабочую почту, поручения руководителя выполняет частично.

Вместе с тем ответчиком, в нарушение действующего трудового законодательства, не представлено доказательств в подтверждение своих доводов, в связи с чем суд не может принять их во внимание при рассмотрении настоящего спора.

Исходя из вышеприведенных обстоятельств в совокупности, непредоставление ответчиком объективных доказательств наличия законного основания увольнения истца, а так же учитывая, что работодателем, как он сам указывает в Заключении по результатам испытания от 18 февраля 2022 года и в своих возражениях на иск, ФИО1 принята на работу без соответствующей квалификации и опыта работы, суд приходит к выводу о том, что увольнение работника, в данном случае нельзя признать законным.

Согласно ч.4, 7 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию; если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Учитывая, что увольнение истца признано незаконным, суд приходит к выводу о том, что на ответчика должна быть возложена обязанность, в пределах заявленных требований, изменить формулировку основания увольнения ФИО1 на п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ – по собственному желанию и дату увольнения на 24 июня 2022 года, о чем внести запись в трудовую книжку истца.

В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

В соответствии с ч.2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По правилам ч. 2 и ч. 3 ст. 139 ТК РФ и п.2 Положения «Об особенностях порядка исчисления заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 (далее «Положение о среднем заработке») для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате). При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Согласно п. 62 Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2 при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченного истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Таким образом, учитывая, что истцом заявлено требование об изменении даты увольнения на день вынесения решения суда, средний заработок за время вынужденного прогула подлежит начислению за период с 1 марта 2022 года по 24 июня 2022 года, с учетом нормы рабочего времени в спорный период.

Исходя из требований Порядка исчисления среднего заработка, суммы, за период трудовых отношений между сторонами, которые окончились в последний день месяца, начисленной заработной платы, указанной в Подробном расчете начислений, в размере 160233, 93 рубля за отработанные, согласно табелям учета рабочего времени за декабрь 2021 года февраль 2022 года, 54 дня, сумма среднего заработка за время вынужденного прогула составит:

160233, 93 рубля/54 раб.дн. = 2967, 29 рубля х 99 дней в период вынужденного прогула = 293761, 71 рубля, которые и подлежат взысканию с ответчика.

В соответствии с ч.1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Учитывая, что в судебном заседании факт нарушения ответчиком прав работника нашел свое подтверждение, суд находит требования истца о взыскании компенсации морального вреда законными и обоснованными, однако сумму в размере 50000 рублей считает завышенной и, с учетом всех обстоятельств дела, полагает необходимым и достаточным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В соответствии с п. 1 ч.1 ст. 333.36 НК РФ истец была освобождена от уплаты гос.пошлины, поэтому с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета сумма гос.пошлины в размере 6437, 61 рубля.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194 – 198 суд,

Р Е Ш И Л:

Признать увольнение А2 28 февраля 2022 года с должности Начальника отдела информационно-аналитической и организационно-методической работы КГАУ «Региональный центр спортивной подготовки «Академия биатлона» незаконным.

Изменить формулировку основания увольнения и дату увольнения А2 на п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ – по собственному желанию с 24 июня 2022 года, о чем внести запись в ее трудовую книжку.

Взыскать с КГАУ «Региональный центр спортивной подготовки «Академия биатлона» в пользу А2 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 293761, 71 рубля, компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей, всего 296761, 71 рубля.

Взыскать с КГАУ «Региональный центр спортивной подготовки «Академия биатлона» гос.пошлину в доход местного бюджета в сумме 6437, 61 рубля.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд в течении одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Октябрьский районный суд г. Красноярска.

Подписано председательствующим 1 июля 2022 года

Копия верна

Судья