Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к ООО «Великолукский Молочный комбинат» об отмене приказов о применении дисциплинарных взысканий, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда

у с т а н о в и л:

Истица обратилась в суд с иском к ответчику, указав: 30.03.2020г. принята на работу в департамент продаж ООО «Великолукский Молочный комбинат» на должность менеджера Северо-Западного региона с окладом 80500руб., 15.07.2020г. ей направлена для ознакомления должностная инструкция, 21.07.2020г. ей предложено представить объяснительные на три докладные записки руководителя о неисполнении планов продаж за апрель, май, июнь 2020 года, 22.07.2020г. докладные записки ею направлены; 24.07.2020г. ею получено письмо работодателя с приказом о применении дисциплинарного наказания в виде замечания, за неисполнение должностной инструкции и задач руководителя по плану продаж за апрель. В этот же день ею получен приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора за невыполнение плана продаж за май 2020 года. 27.07.2020г. ею получен приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за невыполнение плана продаж за июнь 2020 года. С приказом она ознакомлена 03.08.2020г.. Истица полагает применённые дисциплинарные взыскания незаконными, поскольку установление плана продаж как должностной обязанности нарушает права работника, о невыполнении плана продаж она поставлена в известность в июле 2020 года, приказ об увольнении не содержит сведений относительно совершенного проступка, ссылок на документы-основания увольнения. Истица, с учетом уточнений иска, просит приказ от 24.07.2020г. № 2869, приказ от 24.07.2020г. № 2870 о применении дисциплинарных взысканий признать незаконными и отменить; приказ от 27.07.2020г. № 2874 признать незаконным и отменить; восстановить ее на работе в ООО «Великолукский Молочный комбинат» в должности менеджер Северо-Западного региона; взыскать с ООО «Великолукский Молочный комбинат» в свою пользу средний заработок за период с 31.07.2020г. по

02.12.2020г. в размере 311519руб. 06 коп., компенсацию морального вреда в размере 10000руб.

В ходе рассмотрения дела истица дополняла основания иска и увеличивала размер среднего заработка (л.д. 215-218).

Истица в суд не явилась, о дате рассмотрения дела извещена.

Представитель истца на уточненном иске настаивал.

Представитель ответчика представил письменные возражения по делу, не оспаривал расчет среднего заработка, настаивал, что истица имела доступ к электронному документообороту ответчика, и в электронном виде ей ставились задачи по объёмам продаж (л.д. 114-116, 206-207).

Изучив материалы дела, выслушав объяснения лиц, участников судебного заседания, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Согласно статье 21 ТК РФ работник имеет право, в том числе на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

Работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право, в том числе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Работодатель обязан, в том числе соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

В соответствии с п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Поскольку увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный статьей 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий.

Одной из основных обязанностей работника является соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации, в которой он работает, и дисциплины труда. Только за нарушение трудовой дисциплины, а также за иное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по собственной вине возложенных на него трудовых обязанностей, работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как усматривается из материалов дела, 30.03.2020г. истица принята на работу в департамент продаж ООО «Великолукский Молочный комбинат» на должность менеджера Северо-Западного региона с окладом 80500руб. (л.д. 66). Трудовая функция выполняется работником дистанционно (п. 1.2 договора л.д. 80-83). 21.07.2020г. истице предложено представить объяснительные на три докладные записки руководителя о неисполнении планов продаж за апрель, май, июнь 2020 года. 22.07.2020г. докладные записки ею представлены. 24.07.2020г. истцом получен приказ о применении дисциплинарного наказания в виде замечания, за неисполнение должностной инструкции и задач руководителя по плану продаж за апрель 2020 года и приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора за невыполнение плана продаж за май 2020 года. 27.07.2020г. до сведения истца доведен приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за невыполнение плана продаж за июнь 2020 года. Копия приказа получена истцом 03.08.2020г..

Согласно должностной инструкции истица обязана выполнять план продаж, обеспечивать прирост темпа продаж (п. 2.1.14 инструкции, л.д. 18).

21.07.2020г. истице направлены докладные записки по невыполнению плана продаж за апрель и предложено дать объяснения (л.д. 26), по невыполнению плана продаж за май и предложено дать объяснения (л.д. 27), по невыполнению плана продаж за июнь и предложено дать объяснения (л.д. 28). В докладных записках истице вменялось нарушение п. 2.1.14 должностной инструкции за указанные выше периоды (л.д. 29-31). Истица представила объяснения 22.07.2020г. указав, что не знала о планах продаж, ей не известно о системе электронного документооборота в Обществе, у нее нет электронной подписи (л.д. 32-34). 24.07.2020г. истице предложены для ознакомления в электронном виде приказы № 2869, 2870 (л.д. 35-38, 69-71,72-74). 27.07.2020г. истице предложено ознакомиться в электронном виде с приказом об увольнении (л.д. 39-40).

Приказом от 30.07.2020г. истица уволена с 30.07.2020г. по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации на основании приказов о дисциплинарных взысканиях (л.д. 67). Приказ получен истцом 03.08.2020г. На основании приказа от 18.09.2020г. № 3049 в приказ от 30.07.2020г. внесены изменения в пункт «основания прекращения трудового договора»: которое изложено так: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 68, 152,153).

Средний заработок истца за время вынужденного прогула составил 4322руб. 24 коп. в день (расчет л.д. 84).

Из представленных истцом и ответчиком копий электронного документооборота усматривается, что истица имела доступ к электронной системе, вела в ней переписку, т.е. являлась ее пользователем, в системе истцу ставились планы продаж, начиная с 01.04.2020г. (л.д. 117-120,137,144,151,178, 192-205, 208-214, 223-232-237).

Согласно п.2.2. трудового договора истица обязана подчиняться распоряжениям руководителя подразделения, цеха, непосредственного руководителя. С должностной инструкцией и Правилами внутреннего трудового распорядка истица ознакомлена 30.03.2020г. (л.д. 123, 124 подпись истца в трудовом договоре).

П. 11 раздела 4 Правил внутреннего трудового распорядка установлено, что перечень обязанностей истца определен должностной инструкцией (л.д. 169). Разделом 6 Правил установлено, что для выполнения трудовой функции и взаимодействия работодателя и дистанционного работника используется Интернет, электронная почта, Битрикс, 1С: Документооборот (п. 6.11 л.д. 172).

Из электронного письма ответчика от 17.06.2020г. на электронный адрес истца усматривается требование представителя работодателя предоставления изложения причин невыполнения плана продаж за апрель, май, июнь (л.д. 178 оборот), а также то, что истица знала о наличии плана продаж (л.д. 178).

Согласно разъяснений, содержащихся в п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В любом случае неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине трудовых обязанностей может быть квалифицировано как дисциплинарный проступок только при условии, если будет установлена противоправность его действий или бездействия и его вины.

Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным актам, в том числе правилам внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям и др., а также условиям трудового договора.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины.

В соответствии с положениями ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", ст. 46 (часть 1) Конституции РФ, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины (нарушением правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя организации, технических правил и т.п.).

Как следует из содержания п. 5 ст. 81 ТК РФ, увольнение работника по данному основанию допускается при соблюдении работодателем следующих обязательных условий: если неисполнение трудовых обязанностей уже имело место и к работнику было применено дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, если трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин.

Трудовой кодекс Российской Федерации не раскрывает понятия уважительных причин. Поэтому в каждом отдельном случае этот вопрос решает работодатель исходя из конкретных обстоятельств. Решая вопрос об увольнении работника по данному основанию, работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место, и оно могло являться основанием для расторжения трудового договора.

Неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказом о наложении дисциплинарного взыскания. При этом в приказе о наложении дисциплинарного взыскания должны быть указаны конкретные вид взыскания (предупреждение, выговор) и правонарушение, за которое оно применено.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Судом установлено, что истцу работодателем в рамках выполнения трудовой функции был дан обязательный к исполнению план продаж, с которым ФИО3 была ознакомлена.

С поставленными задачами истица не справилась. Довод истца о незаконности постановки трудовой функции в виде плана продаж суд находит безосновательной, т.к. смысл трудовой деятельности истца состоит в продаже товара, должностная инструкция предусматривает обязательность выполнения задач руководства. Поскольку задачи ставились ежемесячно, о нарушении истцом трудовой дисциплины (должностной инструкции, не достижения поставленных руководством задач) работодателю должно быть известно по истечению каждого подотчетного периода. При этом установлено, что 17.06.2020г. представитель работодателя потребовал от истца объяснений по невыполнению планов продаж, получил объяснения в этот же день, однако до 24.07.2020г. действий по привлечению работника к ответственности не предпринимал, чем нарушил положения ч. 3 ст. 193 ТК РФ при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Также ответчиком не мотивировано и не приведено оснований привлечения работника к дисциплинарной ответственности дважды в один день, при единовременном выявлении однородного проступка, при этом привлечение работника к ответственности приказами от одной даты не имеет признака повторности (неоднократности) нарушения.

Данные обстоятельства установлены судом с учетом оценки в совокупности представленных сторонами в материалы дела доказательств, представителем ответчика не опровергнуты, соответствующие допустимые доказательства не представлены.

Поскольку при издании приказов от 24.07.2020г. ответчиком не было соблюдено требование ч. 3 ст. 193 ТК РФ, двойное привлечение к ответственности от одной даты за однородные нарушения, выявленные в один день, не мотивировано работодателем, приказы признаются судом незаконными.

С учетом незаконности приказов от 24.07.2020г. не имеется законных оснований увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В связи с изложенным суд приходит к выводу, что исковые требования обоснованы и подлежат удовлетворению.

Согласно ст. 394 ТК РФ в пользу истца подлежит взысканию средний заработок в размере 311519руб. 06коп. за период вынужденного прогула с 31.07.2020г. по 02.12.2020г., исходя из расчета представленного истцом, который не оспаривался ответчиком.

По основаниям ст. 237 ТК РФ в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда, размер которой суд определяет в заявленном истцом размере, учитывая срок и характер допущенного ответчиком нарушения трудового законодательства в отношении работника, а также что данный размер согласован сторонами при попытке урегулировать спор мирным путем.

Согласно ст. 211 ГПК РФ, решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

р е ш и л:

Приказ от 24.07.2020г. № 2869, приказ от 24.07.2020г. № 2870 руководителя департамента управления персоналом и организационного развития ООО «Великолукский Молочный комбинат», ФИО4, о применении дисциплинарных взысканий признать незаконными и отменить.

Приказ от 27.07.2020г. № 2874 руководителя департамента управления персоналом и организационного развития ООО «Великолукский Молочный комбинат», ФИО4, признать незаконным и отменить.

Восстановить ФИО3 на работе в ООО «Великолукский Молочный комбинат» в должности менеджер Северо-Западного региона

Взыскать с ООО «Великолукский Молочный комбинат» в пользу ФИО3 средний заработок за период с 31.07.2020г. по 02.12.2020г. а размере 311519руб. 06 коп., компенсацию морального вреда в размере 10000руб.

Решение может быть обжаловано в Городской суд Санкт-Петербурга путем подачи апелляционной жалобы в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме, через Кировский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья М.Б. Пушкина