Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет аэрокосмического приборостроения» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда;

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратилась в суд к ответчику с указанным исковым заявлением ссылаясь на то, что с 01.10.2013 по 20.08.2017 состояла с последним в трудовых отношениях, работала в должности старшего диспетчера деканата и уволена 20.08.2017 по собственному желанию. Поскольку за период с 01.01.2017 по 20.08.2017 ей необоснованно был снижен размер стимулирующей выплаты с 10000,00 руб. до 2000,00 руб., просила взыскать с ответчика в ее пользу задолженность по выплате заработной платы в размере 56000,00 руб., компенсацию за задержку заработной платы по ст. 236 ТК РФ за каждый день, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты -06.02.20017 по день вынесения решения суда, компенсировать моральный вред в размере 50000,00 руб. и взыскать судебные расходы в размере 3000,00 руб.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержал, просил удовлетворить.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал, поддержал представленный в материалы дела отзыв, просил в удовлетворении иска отказать.

Суд, выслушав мнение сторон, показания свидетелей, исследовав материалы дела и оценив представленные доказательства, приходит к следующему.

В силу статьи 15 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), указываются в трудовом договоре, заключенном между работником и работодателем.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, принцип равной оплаты труда за равный труд, а также соответствующая обязанность работодателя выплачивать заработную плату в полном размере в установленные сроки, в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами, закреплено в ст. ст. 21, 22, 132 Трудового кодекса РФ.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Материалами дела установлено, что ФИО1 приказом от 18.10.2013 № 02-517/13 была принята на работу в ГУАП на должность старшего диспетчера института № 1.

В пункте 4.1 трудового договора № 518/13 от 01.10.2013 ФИО1 установлен должностной оклад в размере 4566,24 руб., исходя из базового оклада ПКГ 3171,00 руб. и повышающего коэффициента по должности 1,44 с 01.10.2013.

Из представленного в материалы дела дополнительного соглашения к трудовому договору от 01.10.2013 № 518 от 01.09.2016 и в соответствии с приказом № 06-530/16 от 01.09.2016, ФИО1 с 01.09.2016 установлен должностной оклад в размере 11059,20 руб.

С действующим у ответчика Положением об оплате труда и материальном стимулировании истец ознакомлена, на что имеется указание в трудовом договоре и не оспаривается истцом в судебном заседании.

В соответствии с п. 2.2.1 трудового договора работодатель имеет право поощрять работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности.

В силу п. 4.5 трудового договора за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ и премиальные выплаты по итогам работы могут назначаться единовременно или на определенный срок в соответствии с критериями оценки эффективности работы, установленными Положением об оплате труда ГУАП по представлению руководителя подразделения.

В соответствии с действующим у ответчика Положением об оплате труда, к выплатам стимулирующего характера (стимулирующим выплатам) отнесены выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу, стимулирующие выплаты могут устанавливаться единовременно, на определенный срок или бессрочно. Судом установлено, что ответчиком определены следующие виды стимулирующих выплат: выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; выплаты за качество выполняемых работ и премиальные выплаты по итогам работы.

В материалы дела представлены служебные записки руководителя подразделения, в котором работала истец за спорный период и соответствующие распоряжения ректора университета с указанием размера ежемесячной стимулирующей выплаты, что согласуется с действующим у ответчика Положением об оплате труда.

Как пояснил допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО2, решение руководителем университета о размере стимулирующей выплаты истцу было принято, в том числе с учетом имеющегося у ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора, в подтверждение чему в материалы дела представлен приказ № 06-23/17 от 16.01.2017.

Истец указывает исключительно на задолженность ответчика по выплатам стимулирующего характера и не оспаривает, что расчет при увольнении с ней произведен в полном объеме.

В силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений.

Оценив собранные по делу доказательства по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, и с учетом требований закона ст. ст. 57, 135 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований ФИО1, поскольку причитающиеся при увольнении выплаты истцу были выплачены в полном объеме, задолженности по заработной плате ответчик перед истцом не имеет.

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Выплата стимулирующей переменной части зарплаты является исключительным правом работодателя, но не его обязанностью и зависит от определенных критериев установленных трудовым договором и дополнительным соглашением.

Таким образом, исходя из Положения об оплате труда ГУАП и из анализа положений ст. ст. 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что выплаты стимулирующего характера, устанавливаются работодателем по своему усмотрению при наличии определенных критериев, в целях стимулирования работников, и является его правом, а не обязанностью, поэтому с учетом индивидуальных показателей работника по итогам работы, работодатель вправе принимать решение о размере дополнительной зарплаты.

При этом суд не наделен полномочиями по оценке профессионализма, эффективности и результативности деятельности конкретного сотрудника и выполнению им необходимых для работодателя задач.

Нарушений в действия ответчика по выплате истцу заработной платы судом не установлено, в связи с чем, не подлежат удовлетворению требования истца о взыскании с ответчика в ее пользу компенсации за задержку выплаты заработной платы по основанию ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации и компенсации морального вреда, предусмотренной ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

ФИО1 в иске отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Санкт-Петербургский городской суд через Октябрьский районный суд Санкт-Петербурга в течение месяца.

Мотивированное решение изготовлено 15.02.2018.

Судья Пазюченко И.Ж.