Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Рьендо В. к Автономной некоммерческой организации «Хоккейный клуб «Салават Юлаев» о признании незаконными и отмене приказов о применении дисциплинарного взыскания и прекращении трудового договора, признании трудового договора прекратившим действие с истечением срока его действия, взыскании заработной платы на день увольнения и за время вынужденного прогула, взыскании премии,

по встречному иску Автономной некоммерческой организации «Хоккейный клуб «Салават Юлаев» к Рьендо В. о взыскании денежной выплаты,

у с т а н о в и л:

Рьендо В. обратился в суд с иском к Автономной некоммерческой организации «Хоккейный клуб «Салават Юлаев» (далее по тексту – АНО «ХК «Салават Юлаев»), в котором просит:

- признать незаконным и отменить приказ №62к от 21 марта 2022 года о мерах дисциплинарного взыскания;

- признать трудовой контракт между истцом и ответчиком прекратившим свое действие связи с истечением срока его действия 30 апреля 2022 года;

- взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату в размере 553223 рубля (после удержания налога на доходы физических лиц), включая заработную плату до 30 апреля 2022 года за время вынужденного прогула;

- взыскать с ответчика в его пользу премию (индивидуальные бонусы) в общей сумме 217500 рублей (после удержания налога на доходы физических лиц);

- взыскать с ответчика премию за победные игры команды и выход из 1 раунда плэй-офф (командные бонусы) в общей сумме 2001000 рублей (после удержании налога на доходы физических лиц).

В обоснование исковых требований указано, что в 2021 году между истцом и ответчиком заключен трудовой контракт, по которому истец был принят на должность Тренер вратарей Команды мастеров со сроком действия до 30 апреля 2022 года. По условиям контракта истцу установлена заработная плата в размере 6000000 рублей за сезон июль 2021 – апрель 2022 года, а также премия (индивидуальный бонус) в размере 50000 рублей за каждую игру на «0» (матч Чемпионата КХЛ сезона, в котором вратарь не пропустил ни одной шайбы в течение полного времени всего матча в соответствии с официальной статистикой КХЛ. Помимо этого истцу причитались к выплате командные (коллективные) премиальные выплаты в соответствии с Положением о премировании и депремировании, утвержденным ответчиком. За время работы истцу выплачено в общей сложности 4666777 рублей из 5220000 рублей заработной платы (с учетом удержанного налога на доходы физических лиц). Также 15 декабря 2021 года истцу выплачена компенсация за перелет в размере 100000 рублей. Ни командных, ни индивидуальных премий ответчик не выплачивал, хотя другие сотрудники такие премии получали. По расчету истца ему подлежит выплата командной премии за победы в 30 матчах в размере 1566000 рублей, 435000 рублей за победу клуба в первой раунде плэй-офф и индивидуальная – в размере 217500 рублей за 5 матчей, в которых вратари клуба не пропустили ни одного гола (с учетом подлежащего удержанию налога на доходы физических лиц). Начиная с 5 марта 2022 года информационный агентства России и Канады распространили официальное сообщение правительства Канады о необходимости граждан страны, находящихся в России, покинуть страну пребывания, поскольку в дальнейшем Канада не сможет гарантировать своим гражданам беспрепятственный выезд и возвращение на родину. 8 марта 2022 года истец известил руководство ответчика о намерении выехать из России и осуществлять тренировочный процесс работы вратарями дистанционно. Не получив никаких возражений, 10 марта 2022 года вылетел из Санкт-Петербурга в Финляндию. Вплоть до конца марта 2022 года истец осуществлял полноценное руководство тренировочным процессом с вратарями хоккейного клуба, что подтверждается перепиской мобильном мессенджере WhatsApp. До этого момента руководство ответчика не заявляло о своем несогласии с изменением режима труда, но одновременно велись переговоры о прекращении трудового контракта по соглашению сторон. Поскольку размер выплаты, предлагаемой ответчиком, был в несколько раз меньше заработанного истцом вознаграждения, истец не был согласен с условиями прекращения трудового контракта. 17 марта 2022 года в мобильном мессенджере WhatsApp истец получил файл с требованием о предоставлении объяснений причин его отсутствия, на которое немедленно получил исчерпывающий ответ. После этого все попытки получить у руководства клуба какие-либо объяснения относительно его работы были безуспешными. Вместе с тем контакты с вратарским составом не прекращались до конца марта 2022 года. После неоднократных просьб о предоставлении каких-либо документов о работе в клубе 2 июня 2022 года истец получил файл, содержащий приказ о его увольнении за прогул. Расчеты с истцом не произведены, иные документы от ответчика не получал. Считает, что увольнение является незаконным, поскольку ответчиком нарушены трудовые права в части соблюдения процедуры прекращения трудового договора и обязательства по выплате заработной платы.

В свою очередь, АНО «ХК «Салават Юлаев» обратилась в суд с встречным иском к Рьендо Венсану о взыскании денежной выплаты (компенсации) в размере 563636, 37 рублей.

В обоснование встречного иска указано, что 1 июня 2021 года между истцом и ответчиком заключен стандартный контракт тренера Континентальной хоккейной лиги (срочный трудовой договор), сроком действия по 30 апреля 2022 года. За однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул) 21 марта 2022 года трудовой договор расторгнут по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Согласно п.6.2 трудового договора при досрочном расторжении трудового договора по инициативе ответчика по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям, истец производит в пользу ответчика денежную выплату в размере 2/3 от суммы заработной платы, не выплаченной за период, оставшийся до истечения срока договора. Истец обязан произвести в пользу ответчика денежную выплату в течение 2 месяцев со дня увольнения. Сумма денежной выплаты составляет 563636, 37 рублей.

В судебном заседании представитель истца – Баженова А.В. отказалась от исковых требований в части взыскания с ответчика премии в размере 2001000 рублей. Просит суд: признать незаконным и отменить приказ № 62к от 21 марта 2022 года о мерах дисциплинарного взыскания, приказ № 63к от 21 марта 2022 года о прекращении трудового договора; признать трудовой договор, заключенный между истцом и ответчиком, прекратившим свое действие с истечением срока его действия 30 апреля 2022 года; взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату на день увольнения (21 марта 2022 года) в размере 566149,64 рублей; взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату за время вынужденного прогула в размере 887073, 36 рубля, невыплаченную премию (индивидуальные бонусы) в размере 217500 рублей. Уточненные исковые требования поддержал, пояснив, что истец предупредил руководство о своем отъезде, при этом продолжал осуществлять трудовую функцию, участвовал в тренировочном процессе путем видеосвязи, переписки в мобильном мессенджере WhatsApp. Процедура прекращения трудового договора нарушена, истцу уведомле6ния от работодателя не поступали по месту регистрации.

Представитель ответчика- Колесникова О.А. в судебном заседании исковые требования не признала, указав, что истцом допущен прогул, отсутствие на рабочем месте истцом не отрицается. Доказательств вынужденного характера выезда из России не представлено, истец злоупотребляет своим правом. Заключенным с истцом трудовым договором не предусмотрен дистанционный порядок работы. Процедура расторжения трудового договора не нарушена, об отсутствии истца на рабочем месте составлялись акты. Встречный иск поддержала, просила удовлетворить.

Истец Рьендо В. в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом; на основании положений, предусмотренных ст.167 ГПК РФ, суд рассмотрел дело в отсутствие истца.

Заслушав участников процесса, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с п.4 ст.77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

Согласно пп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу ст.80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Как установлено судом, 1 июня 2021 года между АНО «ХК «Салават Юлаев» (далее – Клуб) и Рьендо В. заключен стандартный контракт тренера Континентальной хоккейной лиги (срочный трудовой договор), предметом которого является двустороннее соглашение об установлении трудовых отношений между Клубом и Тренером.

В соответствии с п.2.1 срок действия настоящего договора с 16 июля 2021 года про 30 апреля 2021 года.

В силу ст.348.13 ТК РФ индивидуальные трудовые споры спортсменов, тренеров в профессиональном спорте и спорте высших достижений (далее - индивидуальные трудовые споры спортсменов, тренеров) рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами, а также могут быть переданы по арбитражному соглашению между работодателем и спортсменом, тренером в арбитраж (третейское разбирательство), администрируемый постоянно действующим арбитражным учреждением, образованным в соответствии с законодательством Российской Федерации об арбитраже (третейском разбирательстве) и с особенностями, установленными законодательством о физической культуре и спорте.

Индивидуальные трудовые споры спортсменов, тренеров передаются на рассмотрение в арбитраж (третейское разбирательство), администрируемый постоянно действующим арбитражным учреждением, указанным в части первой настоящей статьи, при наличии между работодателем и спортсменом или тренером арбитражного соглашения о передаче в арбитраж (третейское разбирательство) индивидуальных трудовых споров, которые возникли или могут возникнуть между сторонами трудового договора. Данное арбитражное соглашение может быть заключено работодателем и спортсменом или тренером в письменной форме одновременно с заключением ими трудового договора, в период действия указанного трудового договора, а также при возникновении индивидуальных трудовых споров спортсменов, тренеров в любое время до принятия судом первой инстанции судебного постановления, которым заканчивается рассмотрение дела по существу. При этом до заключения арбитражного соглашения спортсмены, тренеры должны быть ознакомлены под роспись с правилами арбитража (третейского разбирательства), в который предполагается передача их индивидуальных трудовых споров, включая порядок оплаты расходов, связанных с разрешением указанных споров.

Согласно п.7.1 все споры, разногласия или требования, возникающие из настоящего договора или в связи с ним, в том числе касающиеся его исполнения, нарушения, прекращения (расторжения) или недействительности, подлежат рассмотрению Дисциплинарным комитетом КХЛ (или Совместной Дисциплинарной палатой ФХР и КХЛ) в соответствии с Дисциплинарным регламентом КХЛ (или Дисциплинарным регламентом ФХР) согласно настоящей дисциплинарной оговорке.

Также 1 июня 2021 года между истцом и ответчиком заключено арбитражное соглашение в соответствии со ст.348.13 ТК РФ, ст.ст.36.2-36.3 Федерального закона «О физической культуре и спорте в Российской Федерации», из которого следует, что индивидуальные трудовые споры, связанные с прекращением (расторжением) заключенного стандартного контракта в случае несогласия стороны с решением Дисциплинарного комитета КХЛ по заявлению такой стороны передается в арбитраж (третейское разбирательство), администрируемый постоянно действующим арбитражным учреждением «Национальный Центр Спортивного Арбитража» при АНО «Спортивная Арбитражная Палата».

Как следует из разъяснений, данных в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров, утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской Федерации ДД.ММ.ГГГГ, Индивидуальные трудовые споры между физкультурно-спортивными организациями (работодателями) и спортсменами (работниками) разрешаются судами общей юрисдикции.

Таким образом, настоящий спор между Рьендо В. и Автономной некоммерческой организации «Хоккейный клуб «Салават Юлаев» к Рьендо В. о взыскании денежной выплаты подлежит рассмотрению, с учетом правил подсудности, Октябрьским районным судом г.Уфа РБ.

В соответствии с пунктом 1.3 договора место работы Тренера: АНО «ХК «Салават Юлаев» (450083, <адрес>; 450006, <адрес>).

Согласно п.1.4 договора Тренер принимается на работу в Клуб (структурное подразделение Клуба, расположенное в той же местности, по месту нахождения юридического лица) в качестве Тренера вратарей основной команды Клуба для проведения со спортсменами (Хоккеистами) тренировочных мероприятий и осуществления руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов. Трудовая функция должна выполняться Тренером надлежащим образом, с учетом требований Клуба к профессиональным возможностям Тренера для достижения высоких спортивных результатов спортсменами Клуба (Хоккеистами). Должность в соответствии со штатным расписанием: Тренер вратарей Команды мастеров.

Для тренера устанавливается работа в режиме гибкого рабочего времени (статья 102 Трудового кодекса РФ) (п.1.6 договора).

Работа в Клубе является для Тренера основным местом работы (п.1.8).

Условия, определяющиеся в необходимых случаях характер работы: разъездной характер работы (п.1.9).

В обязанности Тренера согласно п.3.3 договора входит, в том числе: использовать в рабочее время спортивную экипировку, униформу, предоставленную Клубом; соблюдать Регламент и требования Лиги как организатора спортивных соревнований, нормативные акты Лиги, регулирующие отношения Клуба и Тренера, которые непосредственно связаны с трудовой деятельностью Тренера; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка Клуба и Лиги, соглашения; разрабатывать и предоставлять Главному тренеру команды мастеров комплексные программы и текущие планы подготовки спортсменов (Хоккеистов-вратарей) и обеспечивать их выполнение; строить свою работу со спортсменами (Хоккеистами-вратарями) в трех направлениях – тактико-техническом, психологическом и физическом; разбирать со спортсменами (Хоккеистами-вратарями) игровые ситуации во время тренировочных мероприятий и после матчей с просмотром видеозаписей прошедшего матча; заниматься психологической подготовкой спортсменов (Хоккеистов-вратарей) в первую очередь, поддерживая ежедневный контакт с ними, обсуждая прошедшие матчи; принимая во внимание специфические требования каждого спортсмена (Хоккеиста-вратаря), готовить их силовую и функциональную подготовку; в соответствии с планами подготовки и современными научно-методическими требованиями организовывать и проводить тренировочные мероприятия со спортсменами (Хоккеистами-вратарями); надлежащим образом соблюдать трудовую, финансовую дисциплину и условия настоящего договора; участвовать во всех проводимых Клубом мероприятиях (тренировки, сборы, стажировки, встречи, собрания, пресс-конференции и т.п. (п.п. «в», «г», «е», «и», «л», «м», «н», «о», «п», «ф», «ш»).

16 июля 2021 года издан приказ №к о принятии Рьендо В. на работу в АНО «ХК «Салават Юлаев» в Команду мастеров Тренером вратарей согласно условиям контракта на период с ДД.ММ.ГГГГ по 30 апреля 2022 года.

9 марта 2022 года начальником команды Поповым Ю.И. подана докладная записка, из которой следует, что 9 марта 2022 года тренер Рьендо В. отсутствовал на работе, покинул расположение Клуба, в связи с поддержкой и помощью Правительства Канады в специальной военной операции России на территории Украины.

9, 10, 11, 14, 15, 16, 17, 18, 21 марта 2022 года составлены акты об отсутствии истца на рабочем месте весь рабочий день.

16 марта 2022 года у истца затребовано письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте с 9 марта 2022 года по настоящее время, установлен срок предоставления объяснения – до 18 марта 2022 года.

Истцом предоставлено объяснение, в котором он подтвердил отсутствие на рабочем месте, причиной этого является сложившаяся политическая ситуация, призыв Канадского Правительства от ДД.ММ.ГГГГ покинуть Россию. При этом Рьендо В. указывает, что наметил план продолжать помогать вратарям и тренерскому штабу также, как если бы был поражен СОVID; координирует все тренировки с вратарями и тренерами в отношении потребностей вратарей, следит за каждым броском в ворота и дает свои советы вратарям во время плей-офф после каждой игры, находится с тренерами и вратарями в постоянном контакте, делая все возможное из-за пределов России по указанию Правительства.

Приказом №к от 21 марта 2022 года к Рьендо В. применены меры дисциплинарного взыскания – увольнение по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины, выраженное в прогулах без уважительной причины.

Приказом №к от 21 марта 2022 года трудовой договор с Рьендо В. прекращен на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогулы).

Согласно записям в приказах от 21 марта 2022 года работнику не представляется возможным объявить приказы под роспись по причине его отсутствия на рабочем месте.

Из актов от 21, 22 марта 2022 года следует, что паспорт гражданина Канады В.Рьендо В. не содержит сведений о месте регистрации, по этой причине не представляется возможным направить ему копию приказа об увольнении для ознакомления по адресу, и по причине его отсутствия на работе.

21 марта 2022 года составлена записка-расчет №к, согласно которой выплате Рьендо В. подлежит 566149, 64 рублей.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трёх рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение определённых сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим 8 Кодексом. Соглашение об изменении определённых сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Под дистанционной работой понимается выполнение определённой трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с её выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определённых сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путём обмена электронными документами.

При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определённых сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведённых положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключённого ими в письменной форме трудового договора, изменение определённых сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы.

В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте.

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определённой трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке.

Суд, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-0-0, от 24 сентября 2012 г. № 1793-0, от 24 июня 2014 г. № 1288-0, от 23 июня 2015 г. № 1243-0 и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2) даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 г. при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Из пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации»следует, что по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первойстатьи 81Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренныечастями третьейичетвертойстатьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Применительно к настоящему спору с учётом характера отношений сторон, заявленных Рьендо В.. исковых требований, их обоснования, возражений на иск АНО «ХК «Салават Юлаев», а также подлежащих применению к спорным отношениям норм материального права, в том числе нормативных положений главы 49, регулирующей особенности труда дистанционных работников, суд учитывает, что дополнительное соглашение к трудовому договору в связи с переводом на дистанционную работу с истцом не заключалось.

Место работы истца определено в пункте 1.3 трудового договора, какие-либо соглашения о его изменении не заключались.

Кроме того, исходя из функциональных обязанностей истца, его работа предполагает не только устное консультирование хоккеистов-вратарей, но и физический и психологические контакт с ними, непосредственное присутствие на тренировках, матчах и прочих мероприятиях, соблюдение Правил внутреннего распорядка Клуба, что исключается при дистанционном формате работы. Изложенное указывает, что работа истцом должна была исполнять очно, по определенному в трудовом договоре месту работы, в течение всего рабочего дня, изменение условий трудового договора в одностороннем порядке, а именно перевод по инициативе истца на дистанционную работу, условия заключенного контракта, а также действующее трудовое законодательство не предусматривают.

При таких обстоятельствах, ответчиком обосновано сделан вывод о том, что истцом допущен дисциплинарный проступок- прогул.

Уважительными причинами отсутствия на рабочем месте могут быть признаны: временная нетрудоспособность (пункт 6 Обзора судебной практики, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 5 февраля 2014 года); исполнение общественных или государственных обязанностей (ст.170 ТК РФ); сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования (ст.186 ТК РФ); участие в забастовке (ст.414 ТК РФ); чрезвычайные ситуации, а также действия государственных органов, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса, перекрытие дороги к месту работы; нахождение отпуске без сохранения заработной платы с устного одобрения работодателя, если работником процедура ухода в отпуск была соблюдена, на работодатель не оформил его предоставление (п.14 Обзора, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 года); приостановление работы из- за задержки выплаты заработной платы более, чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме (ч.2 ст.22.1, ч.8 ст.22.3, ст.142 ТК РФ); присмотр за несовершеннолетним ребенком в связи с госпитализацией супруги работника в больницу; отсутствие безопасных условий труда а рабочем месте, например отсутствие отопления (ст.ст.209, 212 ТК РФ).

Расхождение в политических взглядах законодатель не относит к числу уважительных причин для отсутствия на рабочем месте.

В соответствии с ч.2 ст.19 Конституции РФ государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

В силу абзаца второго статьи 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Таким образом, политические убеждения истца не препятствовали исполнению им предусмотренных контрактом трудовых обязанностей, законодательством Российской Федерации гарантирована защита от дискриминации ввиду наличия у человека или гражданина каких-либо убеждений, других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Имеющимися материалами дела не подтверждается оказание на истца давление, ограничения в правах со стороны работодателя ввиду его политических убеждений, что могло вынудить его оставить место работы.

Ввиду изложенного, учитывая тяжесть совершенного проступка, фактические намерения истца не продолжать работу соответствии с заключенным трудовым договором, длительное отсутствие на рабочем месте, суд приходит к заключению, что работодателем обоснованно применено к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности соблюдена, акты об отсутствии на рабочем месте составлены, объяснение отобрано. Ненаправление копии приказа о расторжении трудового договора по месту регистрации истца не влечет его незаконность.

При таких обстоятельствах исковые требования Рьендо В. о признании незаконными и отмене приказов №к от 21 марта 2022 года о мерах дисциплинарного взыскания, №к от 21 марта 2022 года о прекращении трудового договора; признании трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, прекратившим свое действие с истечением срока его действия 30 апреля 2022 года; взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворению не подлежат.

В соответствии со ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст.140 ТК РФ).

В соответствии с п.4.1 трудового договора за надлежащее выполнение Тренером предусмотренной настоящим договором трудовой функции и иных обязанностей, установленных трудовым законодательством РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, Федеральным законом «О физической культуре и спорте в Российской Федерации», локальными нормативными актами Клуба, содержащими нормы трудового права, нормативными актами Лиги, регулирующими отношения Клуба и Тренера, Регламентом, соглашениями, Клуб выплачивает Тренеру заработную плату: сезон 2021-2022гг (июль 2021г. – апрель 2022г.)- 6000000 рублей за сезон. Заработная плата включает в себя районный коэффициент (ст.148 ТК РФ).

Заработная плата выплачивается в следующем порядке:

- за июль 2021 года вне зависимости от количества отработанных дней – 600000 рублей;

- за период с 1 августа 2021 года по 30 апреля 2022 года – 5400000 рублей равными частями ежемесячно.

Заработная плата выплачивается как оклад (должностной оклад), являющийся фиксированным размером оплаты труда Тренера, за исполнение им трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Заработная плата выплачивается Тренеру в течение полного календарного года (с учетом оплаты основного и дополнительного отпуска) в случае многолетнего договора. В последний год действия договора заработная плата выплачивается до 30 апреля соответствующего года, после чего Клуб выплачивает отпускные выплаты.

Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, соглашениями.

В соответствии с п.5.2.1 Клуб выплачивает Тренеру индивидуальный бонус в размере 50000 рублей за каждый выигрышный матч Чемпионата КХЛ соответствующего сезона, в котором Хоккеист-вратарь не пропустил ни одной шайбы в течение полного времени всего матча Чемпионата КХЛ (игра на «о») в соответствии с правилами и официальной статистикой КХЛ.

Согласно расчетным листкам задолженность ответчика перед истцом составляет 348649, 64 рублей, в том числе заработная плата за вторую половину февраля 2022 года в размере 261131 рубль и заработная плата за период с по 8 марта 2022 года в размере 87518, 64 рублей. Задолженность по выплате премии (индивидуального бонуса) по п.5.2.1 договора составляет 217500 рублей.

Оснований для начисления заработной платы по 21 марта 2022 года не имеется, поскольку в период с 9 по 21 марта 2022 года истец на рабочем месте отсутствовал (прогул).

В связи с изложенным, суд находит исковые требования о взыскании задолженности по заработной плате, премии (индивидуальных бонусов) удовлетворению не подлежат.

В соответствии с п.6.2 трудового договора при досрочном расторжении настоящего договора по инициативе Тренера (по собственному желанию), а также в случае расторжения договора по инициативе Клуба по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям, Тренер производит в пользу Клуба денежную выплату в размере 2/3 от суммы заработной платы, не выплаченной за период, оставшийся до истечения срока договора.

За период с 21 марта 2022 года по 30 апреля 2022 года истцу могла быть начислена заработная плата в размере 845454, 55 рубля.

Между тем, действующее трудовое законодательство не предусматривает наступление в отношении работника последствий в виде материальных выплат при расторжении трудового договора за исключением возмещения прямого действительного ущерба (глава 39 ТК РФ).

В соответствии со ст. 232 ТК РФ с трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Учитывая, что условие, внесенное в пункт 6.2 трудового договора увеличивает ответственность работника перед работодателем, нежели это предусмотрено Трудовым кодексом РФ, оснований для применения данного условия в силу ч.1 ст.422 ГК РФ не имеется.

В связи с этим, поданный Автономной некоммерческой организации «Хоккейный клуб «Салават Юлаев» встречный иск о взыскании с истца денежной компенсации за досрочное расторжение трудового договора удовлетворению не подлежит.

Руководствуясь ст.ст.12, 56, 57, 194- 198, 199 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

отказать в удовлетворении исковых требований Рьендо В. к Автономной некоммерческой организации «Хоккейный клуб «Салават Юлаев» о признании незаконными и отмене приказов о применении дисциплинарного взыскания и прекращении трудового договора, признании трудового договора прекратившим действие с истечением срока его действия, взыскании заработной платы на день увольнения и за время вынужденного прогула, взыскании премии.

Отказать в удовлетворении исковых требований Автономной некоммерческой организации «Хоккейный клуб «Салават Юлаев» к Рьендо В. о взыскании денежной выплаты.

Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан в течение одного месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме через Октябрьский районный суд г.Уфа РБ.

Председательствующий: Нурисламова Р.Р.