Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ИП ФИО3 о признании незаконным приказа об увольнении и записи об увольнении в трудовой книжке, о восстановлении в должности, взыскании заработной платы, морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истица ФИО1 обратилась в Лысковский районный суд Нижегородской области с иском к ИП ФИО3 о признании незаконным приказа об увольнении и записи об увольнении в трудовой книжке, о восстановлении в должности, взыскании заработной платы, морального вреда.

В обосновании своих исковых требований ФИО1 ссылается, в соответствии с трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ и приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ работала у ИП ФИО3 в должности диспетчера-кассира с должностным окла<адрес> 000 рублей. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, на основании приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения ребенком полутора лет.

Указывает, что в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком, ИП ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ направил ей уведомление о сокращении штатной единицы должности диспетчера-кассира в ИП ФИО3, а ДД.ММ.ГГГГ, ответчиком издан приказ №, которым в штатное расписание внесены изменения, согласно которым из штатного расписания исключена должность диспетчера-кассира и введены в штатное расписание иные должности.

Утверждает, что после выхода на работу ДД.ММ.ГГГГ, её не допускают на рабочее место к выполнению должностных обязанностей и незаконно (так указано в исковом заявлении) проведена работодателем аттестация и по результатам данной аттестации были предложены должности диспетчера и уборщицы. Впоследствии, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, без согласия, была переведена на должность диспетчера.

ДД.ММ.ГГГГ она была ознакомлена с актам об отсутствии на рабочем месте за подписью ФИО3, ФИО7 и ФИО8 на основании которого была уволена за прогул, несмотря на то, что ДД.ММ.ГГГГ написала заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до трех лет.

Полагает, что противоправными действиями ответчика ей был причинен моральный вред, который оценивает в размере 100 000 рублей, а также нанесен вред деловой репутации в связи с записью об увольнении за прогул, в размере 100 000 рублей.

Считает, что действиями ответчика было нарушено действующее трудовое законодательство РФ и со ссылкой на ст. ст. 72.1, 256, 391 ТК РФ, просит суд, признать приказ ИП ФИО3 №-к от ДД.ММ.ГГГГ «Об аттестации работников» незаконным, признать приказ ИП ФИО3 №-к от ДД.ММ.ГГГГ о переводе ФИО1 на должность диспетчера незаконным, восстановить ФИО1 в должности диспетчера-кассира ИП ФИО3, взыскать с ИП ФИО3 в пользу ФИО1 заработную плату за период временного, прогула из расчета минимальной заработной платы по <адрес>, взыскать с ИП ФИО3 в возмещение морального вреда и вреда деловой репутации в полном объеме и привлечь к ответственности в рамках действующего законодательства за нарушение трудовых прав работника виновных виц в ИП ФИО3

В последующем, истица ФИО1 в порядке ст. 39 ГПК РФ, изменила исковые требования, в окончательном варианте просит признать приказ ИП ФИО3 №-к от ДД.ММ.ГГГГ «Об аттестации работников» незаконным, признать приказ ИП ФИО3 №-к от ДД.ММ.ГГГГ о переводе ФИО1 на должность диспетчера незаконным, восстановить ФИО1 в должности диспетчера-кассира ИП ФИО3, признать незаконной запись в трудовой книжке от ДД.ММ.ГГГГ, признать незаконным приказ об увольнении №-к от ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ИП ФИО3 в возмещение морального вреда <данные изъяты> рублей, взыскать с ИП ФИО3 в пользу ФИО1 заработную плату за период вынужденного прогула из расчета должностного оклада <данные изъяты>

В судебном заседании истица ФИО1 и её представитель исковые требования поддержали в полном объеме, по основаниям указанным в иске.

Дополнительно пояснила, что ДД.ММ.ГГГГ написала заявление об увольнении от ИП ФИО3 по собственному желанию. ДД.ММ.ГГГГ она приходила на работу и написала заявление о предоставлении оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до трех лет и одновременно просила считать недействительным заявление от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении.

Представитель ответчика ФИО3, ФИО4, исковые требования ФИО1 не признала, показал, что проведенной Государственной инспекцией труда в <адрес> проверкой нарушений не выявлено.

Дополнительно показала, что истице стало известно о нарушении её прав в апреле-июле 2013 года, следовательно, срок исковой давности в отношении заявленных исковых требований истицы истек, в связи с чем, просит в удовлетворении исковых требований полностью отказать.

Свидетель ФИО10, в судебном заседании показала, что стороны по делу знает в связи с работой у ИП ФИО3

Показала, что в начале февраля 2011 года, пришла на стажировку в ИП ФИО3, ФИО1, была её учителем. С ДД.ММ.ГГГГ стала работать официально, работали два дня через два дня.

Выслушав истицу, представителей сторон, свидетеля, изучив материалы дела, установив из представленных сторонами доказательств фактические обстоятельства, имеющие значение для рассматриваемого дела, находит заявленные ФИО1 требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Одним из ведущих принципов трудового законодательства согласно ст. 2 ТК РФ является равенство прав работников.

В соответствии с положениями ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Судом из объяснений сторон и материалов дела, установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ИП ФИО3 и ФИО1 был заключен трудовой договор, согласно которому работнику установлена заработная плата в размере <данные изъяты>.

По трудовому договору ФИО1 работала у ИП ФИО3 в должности диспетчера-кассира (л.д. 6).

В качестве доказательства в подтверждение трудоустройства ФИО1 у ИП ФИО3 при рассмотрении дела предоставлена копия приказа: №-к от ДД.ММ.ГГГГ о приеме на работу в должности диспетчера подписанный ИП ФИО3 (л.д. 7).

Таким образом, согласно статье 16 ТК РФ между ИП ФИО3 и ФИО1 на основании трудовых договоров возникли трудовые отношения.

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ предоставлен отпуск по уходу за ребенком до полутора лет (л.д. 8).

Исходя из ст. ст. 22, 74 ТК РФ работодатель вправе в любое время по своему усмотрению изменять структуру организации и штатную численность.

Вместе с тем, согласно положениям ч. 4 ст. 256 ТК РФ, на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

По смыслу приведенной нормы права по окончанию отпуска работнику гарантируется право вернуться на свое прежнее или эквивалентное место работы с оплатой труда по прежним ставкам.

Судом установлено, ДД.ММ.ГГГГ, находясь в отпуске по уходу за ребенком, ФИО1 была предупреждена о сокращении из штатного расписания ИП ФИО3 должности диспетчера-кассира с ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 9).

В соответствии с приказом ИП ФИО3 № от ДД.ММ.ГГГГ, из штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ исключена должность диспетчера-кассира с должностным окла<адрес> 000 рублей и персональной надбавкой <данные изъяты> и введены в штатное расписание должности оператора ПК с должностным окладом <данные изъяты> и супервайзера с должностным окладом <данные изъяты> (л.д. 50).

Из предоставленного в суд штатного расписания ИП ФИО3 по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, установлено, что предприятие включало в себя 2 штатных единицы диспетчера-кассира с окладом <данные изъяты>, одна из которых с персональной надбавкой <данные изъяты>

Штатное расписание ИП ФИО3 по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ год, включало в себя одну штатную единицу диспетчера-кассира с окладом <данные изъяты> (л.д. 52). Штатные расписания утверждены ИП ФИО3

Таким образом, судом достоверно установлено, что приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, из штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ исключена должность диспетчера-кассира с должностным окладом <данные изъяты> и персональной надбавкой <данные изъяты> должность, занимаемая ФИО5, была сохранена в штатах организации.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

В силу ч. 2 ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации (п. 3 ч. 1 ТК РФ) устанавливается трудовым законодательством или иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Трудовой договор как документ не предусматривает включение пункта о прохождения работником аттестации, так как в нем определяются общие условия и порядок осуществления работником трудовой деятельности.

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ ответчиком утверждено Положение о порядке проведения аттестации работников ИП ФИО3, в соответствии с которым установлено, что аттестация - это периодическая проверка профессионального уровня персонала ИП ФИО3 для установления соответствия его квалификации занимаемым должностям или выполняемой работе, а также в целях совершенствования деятельности ИП. Основная задача проведения аттестации заключается в проверке профессиональных навыков, деловых качеств и специальных теоретических знаний персонала, а также умение применять их при выполнении трудовых функций, определенных трудовыми договорами и должностными инструкциями. Положением определены сроки проведения аттестации, порядок проведения аттестации, а также решения, принимаемые по результатам аттестации. Положением предусмотрено доводить до сведения работника дату проведения аттестации не позднее, чем за пять дней до начала аттестации (л.д. 56).

ДД.ММ.ГГГГ ИП ФИО3 издан приказ №-к «Об аттестации работников», согласно которому утвержден состав аттестационной комиссии и определена дата проведения аттестации ДД.ММ.ГГГГ и утвержден список работников подлежащих аттестации (л.д. 57).

ДД.ММ.ГГГГ проведена аттестация диспетчера-кассира ФИО1. Комиссия пришла к выводу о том, что истица не соответствует занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, что подтверждается аттестационным листом, а так же рекомендовано перевести ФИО1 без её согласия на другую работу на один месяц (л.д. 62 оборот).

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 переведена на должность диспетчера на один месяц (л.д. 43).

Обсуждая доводы истицы о незаконности приказа №-к «Об аттестации работников» от ДД.ММ.ГГГГ и приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ о переводе ФИО1 на должность диспетчера, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Разрешая спор, суд исходит из того, что истцами пропущен установленный ст. 392 ТК РФ трехмесячный срок обращения в суд, о применении которого было заявлено представителем ответчика.

Применительно к данному случаю началом течения срока исковой давности является ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, соответственно, когда ФИО1 ознакомлена с указанными приказами. Исковое заявление подано в суд только ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Учитывая, что с настоящими исками ФИО1 обратилась в Лысковский районный суд Нижегородской области ДД.ММ.ГГГГ, установленный ст. 392 ТК РФ трехмесячный срок на обращение в суд, является пропущенным.

Судом установлено, что истица имела реальную возможность обратиться за защитой своих прав в суд, с заявлением о восстановлении пропущенного процессуального срока.

Вместе с тем, доказательств уважительности пропуска срока обращения в суд с иском истица ни на момент подачи искового заявления в суд, ни на момент рассмотрения дела в суде не представила, с ходатайством о восстановлении пропущенного срока не обращалась.

При указанных обстоятельствах, суд считает необходимым отказать истице в удовлетворении исковых требований в части признании приказа №-к «Об аттестации работников» от ДД.ММ.ГГГГ и приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ о переводе ФИО1 на должность диспетчера незаконными, за пропуском срока исковой давности без уважительных причин.

Обсуждая требования ФИО1, о признании незаконной записи в трудовой книжке от ДД.ММ.ГГГГ, признании незаконным приказа об увольнении №-к от ДД.ММ.ГГГГ, восстановлении ФИО1 в должности диспетчера-кассира ИП ФИО3, взыскании с ИП ФИО3 в возмещение морального вреда <данные изъяты>, взыскании с ИП ФИО3 в пользу ФИО1 заработной платы за период вынужденного прогула из расчета должностного оклада <данные изъяты>, приходит к следующему.

Согласно приказу ИП ФИО3 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №-к от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 уволена из ИП ФИО3 на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за прогул (л.д. 51).

Основанием для издания данного приказа является: акт об отсутствии работника на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 72).

Уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ, направленному в адрес истицы, ИП ФИО3, затребует от ФИО1 письменное объяснение по поводу отсутствия на работе ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 73).

С указанными документами истица ФИО1 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, что не оспаривается представителем ответчика.

Подпункт «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение работодателем трудового договора в случаях: однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

В силу ст. 192 ТК РФ, увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным взысканиям.

Согласно ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с п. 23 Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено, что истица ФИО1, диспетчер-кассир в период с 08 часов 00 мину до 15 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ отсутствовала на работе без уважительных причин, поскольку между истцом и ИП ФИО3 было достигнуто соглашение об увольнении по собственному желанию с двухнедельной отработкой. Доказательств, подтверждающих отсутствие на работе ФИО1 в указанный период по уважительным причинам, суду не представлено.

Вместе с тем, судом также установлено, что при увольнении ФИО1 за прогул ДД.ММ.ГГГГ работодателем был нарушен порядок увольнения по указанному основанию, поскольку от ФИО1 не потребовали письменного объяснения в связи с невыходом на работу ДД.ММ.ГГГГ, не сообщали о составленном в отношении нее акте о прогуле.

Доводы представителя ответчика о вручении истице приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении с уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ, содержащим просьбу дать объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, судом во внимание приняты быть не могут, поскольку как установлено в судебном заседании, указанные документы были получены истицей ДД.ММ.ГГГГ, то есть, после увольнения ФИО1 и истечения предоставленного ей срока на подачу объяснений.

Суд приходит к выводу, что ответчик не доказал, что при увольнении истицы ФИО1 по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за прогул, работодателем был соблюден порядок увольнения по указанному основанию.

Необходимо отметить, что согласно разъяснениям, содержащимся в п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Поскольку судом установлено, что увольнение ФИО1 за прогул, по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на основании приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ является незаконным, ФИО1 подлежит восстановлению на работе.

В соответствии с п. 41 Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Согласно абз. 3 ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Из доказательств по делу следует, что, неправомерные действия ответчика по незаконному увольнению истицы повлекли возникновение у неё вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Время вынужденного прогула истицы, с учетом того, что она работала по пятидневной рабочей неделе 57 рабочих дней, в том числе: за июль - 11 рабочих дней; за август - 22 рабочих дня; за сентябрь - 21 рабочий день; за октябрь - 2 рабочих дня.

Исчисление среднедневного заработка истца производится судом исходя из сведений, содержащихся в приказе о приеме на работу истицы, штатном расписании, согласно которым оклад диспетчера-кассира составляет 6 000 рублей.

Средний однодневный заработок истицы за указанное время, исчисленный по правилам ч. 3 ст. 139 ТК РФ, составляет <данные изъяты> копейки. Следовательно, заработок истицы за время вынужденного прогула составит (<данные изъяты> x 57 рабочих дней в периоде вынужденного прогула) = <данные изъяты>.

Доводы ФИО1 о законности её отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, в связи с направлением работодателю заявления о предоставлении ей оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до трех лет, суд считает несостоятельными по следующим основаниям.

Согласно ст. 37 (часть 1) Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. В соответствии с данными конституционными положениями работник вправе в любое время расторгнуть трудовой договор с работодателем, предупредив его об этом заблаговременно в письменной форме. При этом адресованное работнику требование предупредить работодателя о своем увольнении не позднее, по общему правилу, чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ), обусловлено необходимостью предоставить работодателю возможность своевременно подобрать на освобождающее место нового работника, а закрепленное частью четвертой той же статьи право работника до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление (если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключение трудового договора) направлено на защиту трудовых прав работника.

Согласно п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 написала заявление об увольнении по собственному желанию без указания даты увольнения. Заявление получено главным бухгалтером ФИО7 (вх. № от ДД.ММ.ГГГГ) (л.д. 71).

Согласно резолюции ИП ФИО3 на названном заявлении работодателем выражено согласие на увольнение истицы с условием отработки в течение двух недель после написания заявления и до указанной даты увольнения, что соответствует требованиям ст. 80 ТК РФ.

Таким образом, последним рабочим днем ФИО1 должно было быть ДД.ММ.ГГГГ.

На основании ст. 256 ТК РФ, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Нормы ст. 256 ТК РФ являются императивными, то есть работодатель обязан предоставить отпуск матери ребенка либо иному родственнику по его заявлению, то есть, основным условием для предоставления работодателем работнику отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, является только его волеизъявление.

В соответствии с ч. 4 ст. 80 ТК РФ, до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

Законодатель, определяя принципы правового регулирования социально-трудовых отношений и формируя общие подходы к порядку возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, прежде всего, исходит из единства правового регулирования труда, которое, в свою очередь, обеспечивает стабильность самой отрасли трудового права (ст. 2 ТК РФ).

Обязательность письменной формы уведомления работодателя о реализации работником своего исключительного права на предоставление отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, обусловлена необходимостью соблюдения баланса интересов работника и работодателя и основывается на добросовестности участников данных правоотношений.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 было составлено заявление о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком до трех лет. Заявление об увольнении по собственному желанию от ДД.ММ.ГГГГ просит считать недействительным (л.д. 79), однако, доказательств обращения истицы к ответчику с указанным заявлением, суду предоставлено не было. Не добыто таковых и судом.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, судья,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать приказ №-к от ДД.ММ.ГГГГ по ИП ФИО3 об увольнении ФИО1, незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в ИП ФИО3 в должности диспетчера-кассира.

Взыскать с ИП ФИО3 в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула <данные изъяты>

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ИП ФИО3 в пользу ФИО1 в возмещение морального вреда <данные изъяты>.

В остальной части исковых требований ФИО1.

Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Лысковский районный суд Нижегородской области.

Судья: В.В.Песков