Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ГКУ РХ «Противопожарная служба» об оспаривании приказов о поощрении, возложении обязанности выплатить стимулирующие выплаты,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском, с учетом замены ненадлежащего ответчика надлежащим, к ГКУ РХ «Противопожарная служба» об оспаривании приказов о поощрении, возложении обязанности выплатить стимулирующие выплаты, мотивируя требования тем, что решением Усть-Абаканского районного суда от *** Приказ ***/кк от *** признан незаконным, дисциплинарное взыскание, наложенное на ФИО1 Приказом ***/кк от *** в виде выговора отменено. Судом установлено, что им выполнялись его трудовые обязанности надлежащим образом. Приказом *** от *** о выплате за интенсивность и высокие результаты работы мне установлено выплатить 5% от должностного оклада. Приказом *** от *** о выплате за качество выполняемых работ мне установлено выплатить 5% от должностного оклада. В нашем учреждении установлена выплата 10% как за интенсивность и высокие результаты работы, так и за качество выполняемых работ. В соответствии с Выпиской из ходатайства за *** г. основанием для снижения стимулирующей выплаты до 5 % являлось наличие дисциплинарного взыскания. *** в связи с удовлетворением его заявления решением Усть-Абаканского районного суда от *** он обратился с заявлением в ОПС РХ №10 ГКУ РХ «Противопожарная служба» с просьбой произвести доплату за *** в размере 5% за интенсивность и высокие результаты работы, и 5% за качество выполняемых работ. Ответа на заявления он не получил. Работодатель не только незаконно привлек его к дисциплинарной ответственности, но и не отменил санкции дисциплинарного взыскания, после удовлетворения его требований Усть-Абаканским районным судом. При этом, приказом от *** отменено дисциплинарное взыскание. С учетом уточнения исковых требований просит признать Приказы *** от ***, *** от *** в части начисления размера стимулирующих выплат 5% за интенсивность за качество выполняемых работ 5%, премия по итогам работы за месяц 10%, незаконными. Обязать ответчика устранить допущенное нарушение, выплатить ФИО1 стимулирующие выплаты 10% за интенсивность за качество выполняемых работ 10%, премия по итогам работы за месяц 15% за ***.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования с учетом их уточнения поддержал. Просил иск удовлетворить в полном объеме.

Представитель истца ФИО1, допущенная к участию в деле в порядке ч. 6 ст. 53 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) ФИО2 в судебном заседании исковые требования с учетом их уточнения поддержала в полном объеме по доводам, изложенным в исковом заявлении, уточнениям к иску. Суду пояснила, что приказом от *** дисциплинарное взыскание, отмененным решением Усть-Абаканского районного суда РХ от ***, было снято. Единственным основанием лишения ФИО1 доплат к заработной плате являлся именно отмененный приказ, поскольку претензий к ФИО1 по качеству выполняемой им работы не предъявлено. Просила иск с учетом уточнения удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ГКУ РХ «Противопожарная служба», действующая на основании доверенности, ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признала. Суду пояснила, что ФИО1 работает на должности командира отделения пожарной части ***. В соответствии с п. 1.1 дополнительного соглашением к трудовому договору от *** работник непосредственно осуществляет свою деятельность под руководством соответственно с указанием начальника ПЧ *** заместителя начальника отряда и начальника отряда ПС РХ ***, то есть его работу оценивал начальник части *Свидетель 1*, соответственно он составил ходатайство, опираясь на положение об оплате труда работников филиалов ГКУ РХ «Противопожарная служба», согласно которому выплаты за интенсивность и за высокий результат труда устанавливается работнику ежемесячно до 10 % от должностного оклада и при выплате за интенсивность и за высокий результат работы учитываются определенные показатели. Максимальный размер выплаты за интенсивность и высокие результаты работы устанавливаются при выполнении этих критериев, не только наличие дисциплинарного взыскания. При выплате за качество выполняемых работ также учитываются определенные показатели. По итогам работы ежемесячно работникам учреждения может выплачиваться премия. Премирование работников производится индивидуально. Максимальный размер премирования по каждой должности устанавливается настоящим положением в соответствии с таблицей № 2, в которой указаны должности и максимальный размер выплаты. Это не является обязательными выплатами, обязательными выплатами является должностной оклад. Стимулирующие выплаты, как интенсивность, качество выплачивается в том случае, если выполнены все показатели. Решение о премировании по результатам работы за месяц для каждого конкретного работника филиала принимает начальник отряда по ходатайству начальников пожарных частей, *Свидетель 1* составил ходатайство о выплате стимулирующих выплат с учетом критериев, установленных положением. Выплаты премии оформляется приказом начальника отряда, пропорционально отработанному времени в текущем периоде. Все данные у ФИО1 прописаны в трудовом договоре в разделе оплата труда. В дополнительном соглашении у ФИО1 указан оклад 7 440 руб. Характеризует работу ФИО1 *Свидетель 1* Премию ФИО1 была выплачена 10 % в полном объеме. У ФИО1 имеется в *** дисциплинарное взыскание в виде замечания, так как он не вышел на работу. *Свидетель 1* оценил работу ФИО1, указал наличие дисциплинарного взыскания за *** За *** у ФИО1 не снято и не погашено. Как указано в положении, наличие дисциплинарного взыскания может повлиять только на премирование, а другие стимулирующие как качество и интенсивность – это оценивается при выполнении показателей. Просила в удовлетворении иска отказать.

Выслушав участвующих в деле лиц, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, проанализировав представленные доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд приходит к следующему.

Целями трудового законодательства, в соответствии со ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В силу ст. 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается запрещение дискриминации в сфере труда.

Так, в соответствии с ч. 3 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абз.абз. 1абз.абз. 1 и 2 ч. 1 ст. 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 5 ТК РФ).

Частью 1 ст. 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 ст. 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Статья 132 ТК РФ предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (часть 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (часть 2).

Приведенные выше положения норм трудового законодательства гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.

В соответствии с нормами ст. 191 ТК РФ премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Как установлено в судебном заседании, истец ФИО1 выполняет работу по трудовому договору *** от *** (с учетом дополнительного соглашения от ******), заключенному между ГКУ РХ «Противопожарная служба» в лице начальника ОПС РХ ***С. и ФИО1 на неопределенный срок, в должности командира отделения пожарной части *** ОПС РХ ***.

В силу п.п. 4.10, 4.12 работодатель имеет право оценивать качество работы работника, поощрять работников за добросовестный и эффективный труд. Выдавать работнику мотивационные и компенсационные выплаты в порядке, установленном во внутренних локальных нормативных актах.

Согласно п. п. 6.1 - 6.1.3 указанного трудового договора система оплаты труда включает в себя должностной оклад, персональный повышающий коэффициент, выплаты компенсационного характера, выплаты стимулирующего характера.

Должностной оклад в размере 8000 рублей за полностью отработанный календарный месяц.

Выплаты компенсационного характера:

районный коэффициент - 30%;

процентная надбавка к заработной плате лицам, за стаж работы в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия в размере 30 % (стаж на *** составляет 13 лет 05 месяцев 28 дней);

надбавка из расчета 35 % часовой ставки за каждый час работы в ночное время. Ночными считаются часы работы в интервале с 2200 ч. до 600 ч.

Выплаты стимулирующего характера:

ежемесячная выплата за интенсивность и высокие результаты работы до 10 % должностного оклада;

ежемесячная выплата за качество выполняемых работ до 10 % должностного оклада;

ежемесячная премия по итогам работы за месяц до 15 % должностного оклада;

выплата за стаж работы, выслугу лет во всех видах пожарной охраны, органах государственной власти и органах местного самоуправления - 30% (Протокол *** от ***).

Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия осуществления производятся по решению руководителя в пределах бюджетных ассигнований, направленных на оплату труда с учетом качественных показателей труда.

К должностному окладу работника устанавливается персональный повышающий коэффициент в размере 0,1. Применение персонального повышающего коэффициента не образует нового должностного оклада и не учитывается при начислении стимулирующих и компенсационных выплат, за исключением районного коэффициента и процентной надбавки за стаж работы в Республике Хакасия.

Приказом Первого заместителя начальника ГКУ РХ «Противопожарная служба» от 01.03.2018 № 191 ОД утверждено Положение об оплате труда работников филиалов ГКУ РХ «Противопожарная служба» (далее - Положение).

Согласно п. 2.1 Положения, система оплаты труда работников филиалов включает в себя:

- базовые размеры окладов,

- выплаты компенсационного характера,

- выплаты стимулирующего характера,

- персональные повышающие коэффициенты к базовым окладам по занимаемой должности.

В силу п. 4.1 Положения, выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления производятся по решению руководителя Учреждения (руководителя филиала) в пределах бюджетных ассигнований, направленных Учреждению на оплату труда.

Работникам производятся следующие выплаты стимулирующего характера:

За стаж непрерывной работы, выслугу лет;

За интенсивность и высокие результаты работы;

За качество выполняемых работ;

Премиальные выплаты по итогам работы.

В соответствии с п. 4.3 Положения выплата за интенсивность и высокие результаты труда устанавливается работникам филиалов ежемесячно в размере до 10 % от должностного оклада. Выплата за интенсивность и высокие результаты работы устанавливается в зависимости от индивидуальных и деловых качеств работника учреждения, уровня его профессионального мастерства, степени важности выполняемых работ. Решение о выплате за интенсивность и высокие результаты работы за месяц принимает начальник отряда по представлениям начальников пожарных частей, с учетом показателей, установленных настоящим положением.

В силу п. 4.4 Положения выплата за качество выполняемых работ устанавливается работникам филиалов ежемесячно в размере до. 10 % от должностного оклада на основе оценки показателей эффективности и результативности деятельности работников. Решение о выплате за качество выполняемых работ за месяц принимает начальник отряда по представлениям начальников пожарных частей, с учетом показателей, установленных настоящим положением.

Согласно п. 4.5 Положения по итогам работы ежемесячно работникам Учреждения может выплачиваться премия. Премирование работников производится индивидуальною Максимальный размер по должности командир отделения пожарной части установлен в размере до 15 %. Решение о премировании по результатам работы за месяц для каждого конкретного работника филиала принимает начальник отряда по ходатайству начальников пожарных частей, с учетом критериев, установленных настоящим положением, в том числе за соблюдение работником трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, отсутствие дисциплинарных взыскание за тот период, за который производится премирование.

При этом, пунктом 4.6 Положения предусмотрено, что за невыполнение или ненадлежащее выполнение работником своих должностных обязанностей, которые по результатам проверок (учений, тренировок и т.д.) повлекли за собой снижение оперативно-технической, оперативно-тактической готовности или ухудшение уставных видов деятельности Учреждения (п. 2.3 Устава) в подразделении, размер выплат, указанных в п. п. 4.3, 4.4, 4.5 настоящего Положения, может уменьшатся или не выплачиваться полностью в зависимости от тяжести совершенного проступка (ненадлежащего исполнения обязанностей).

Согласно Приказам начальника ОПС РХ *** от ******/к «О выплате за интенсивность и высокие результаты работы», ***/к «О ежемесячной выплате за качество выполняемых работ», ***/к «О премировании по итогам работы за месяц» ФИО1 осуществлены выплата за интенсивность и высокие результаты работы за *** в размере 5 % от должностного оклада, за качество выполненных работ за *** г. – 5% от должностного оклада, премия по результатам работы за *** г. – 10 % от должностного оклада.

Приказы вынесены на основании ходатайств начальника ПЧ ***, заместителя начальника отряда *Свидетель 1* от ***.

Судом установлено и подтверждается расчетным листком, что в ***. ФИО1 была начислена и выплачена заработная плата в размере 29 315,48 руб., в том числе за интенсивность и высокие показатели работы - 5% - 386, 90 руб., за качество выполняемых работ - 5% - 386,90 руб., ежемесячная премия - 10% - 773,80 руб.

Допрошенный в судебном заседании свидетель *Свидетель 1* суду пояснил, что ФИО1 всех этих лишений заслужил обоснованно. В ходатайстве он написал, что имеется дисциплинарное взыскание, на тот момент оно еще существовало, потом сняли. В течение года ФИО1 постоянно избегает работы, качества, хозяйственной работы в части происходят. За последних три года он его ни разу не видел на субботнике, все люди выходят, а он нет. Выплачивают: 10 % - качество, 10 % - интенсивность и 18 % от должностного оклада ежемесячная премия. Не только дисциплинарное взыскание повлияло на премию, это он в ходатайстве написал, а так в течение года качество, интенсивность. Ходатайство готовится за месяц. Нарушение дисциплины у ФИО1 было и неоднократно и за этот период, что именно уже не помнит. Работник знает в связи с чем уменьшается размер премии, у него было два выговора, один в *** второй в ***. По итогам месяца, в конце года написал. Он дает распоряжение начальнику караула на разводе, который доводит до личного состава, какие распоряжения и т.д. Он лично сам не видел, что ФИО1 выполнял хозяйственные работы, в декабре - уборка снега. До него не доводили, что ему сказали что-то сделать, а он не сделал. С положением об оплате труда ФИО1 ознакомлен. Приходишь на работу, караул не выполнил задачу, которая была поставлена, спрашиваешь у начальника караула почему, начинает искать причины или зачем он будет сдавать своих пацанов. В *** г. ФИО1 был командиром отделения. В *** на смену выходил 164 часа. Все в устном порядке, профессиональная подготовка, сдача зачетов не удовлетворительно. Если он будет на все реагировать и записывать на бумагу, то он скатится на бумажную работу. Зачеты каждый месяц проходят, просто сходит с рук у ФИО1. Последний зачет за квартал ФИО1 сдал на двойку, сказал, что не будет пересдавать. В *** месяце так же было, поставили тройку и все. Он не хочу заниматься данным делом, поставил ему тройку. 5 % не только у ФИО1.

Допрошенный в судебном заседании свидетель *Свидетель 2* суду пояснил, что он работает начальником караула ***. Начальникам отдел кадров выдает бланки, чтобы отметить размер премий и стимулирующих выплат. Он всегда ставить размер по максимуму. Потом начальник отделения может сам изменить «процентовку». Все делают одну и туже работу. Отношения у ФИО1 и *Свидетель 1* не дружеские. ФИО1 постоянно бьется за правду, за сапоги, тетради. Опрятный вид всегда у всех, опрятные, бритые. Работа ФИО1 в *** г. не отличалась от других работников. Считает, что у ФИО1 и Б. идут прения за тетради, лично у него претензий к работе ФИО1 нет, он все задания выполняет, свою работу знает. Все указания начальника части выполняет, они ведут тетрадь, в которой отмечают проделанную работу, он не помнит, чтобы ФИО1 что-то не делала наравне со всеми. В *** г. ФИО1 работал не только у него в карауле, но и у других.

Свидетель *Свидетель 3* суду пояснил, что он работает начальником караула. По поводу премий и выплат, им дают бланк, который они заполняют и отдают в отдел кадров. Какой размер стимулирующих выплат он написал в *** г. ФИО1 не помнит, вообще, всегда пишет по максимуму, 10, 10 и 12 или 15 %. У него претензий к работе ФИО1 нет, есть ли они у начальника *Свидетель 1*, не знает.

Оснований не доверять показаниям допрошенных в судебном заседании свидетелей у суда не имеется, они логичны, последовательны. Свидетели предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний.

При этом, из пояснений свидетеля *Свидетель 1* следует, что им направлены ходатайства о выплате ФИО1 премии и выплат за интенсивность и высокие результаты работы и за качество выполненных работ за *** г. в размере 10 %, 5% и 5% соответственно лишь на основании применения к ФИО1 дисциплинарного взыскания.

В соответствии со ст. 61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица.

Решением Усть-Абаканского районного суда РХ от ***, вступившим в законную силу, удовлетворены исковые требования ФИО1 к ГКУ РХ «Противопожарная служба» об оспаривании дисциплинарного взыскания. Признан незаконным и отменен приказ от ******/кк начальника отряда противопожарной службы Республики Хакасия № 10 ГКУ РХ «Противопожарная служба» о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора в отношении командира отделения пожарной части *** ФИО1.

Приказом начальника ОПС РХ *** от ******/кк, на основании решения Усть-Абаканского районного суда РХ, а также учитывая прилежное поведение в прошедшее время и отсутствие нарушений на работе, снято дисциплинарное взыскание с командира ФИО4 ФИО1 – выговор, объявленный приказом от ******/кк.

Проанализировав условия трудового договора и Положения об оплате труда, суд приходит к выводу, что в силу ст. 135 ТК РФ ежемесячная стимулирующая выплата является переменной частью заработной платы, ее невыплата или снижение связаны с определенными основаниями (невыполнение установленных критериев, ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, наличие дисциплинарных взысканий) и должны быть мотивированы работодателем. То обстоятельство, что ежемесячная стимулирующая выплата является переменной частью заработной платы и работодатель вправе оценить трудовую деятельность сотрудника и принять решение относительно размера выплаты стимулирующего характера, не дает работодателю право снижать ее размер без каких-либо оснований.

Учитывая изложенное, принимая во внимание п. 4.6 Положения, которым предусмотрено уменьшение размер выплат, указанных в п. п. 4.3, 4.4, 4.5 настоящего Положения только за невыполнение или ненадлежащее выполнение работником своих должностных обязанностей, которые по результатам проверок (учений, тренировок и т.д.) повлекли за собой снижение оперативно-технической, оперативно-тактической готовности или ухудшение уставных видов деятельности Учреждения (п. 2.3 Устава) в подразделении, а также отсутствием доказательств невыполнение или ненадлежащее выполнение работником ФИО1 своих должностных обязанностей, суд приходит к выводу о незаконности оспариваемых истцом приказов.

Ответчиком не представлено доказательств того, что истец в спорный период времени не выполнили установленные критерии оценки эффективности работы, имел дисциплинарные взыскания либо с его стороны имели место нарушения, предусмотренные п. 4.6 Положения об оплате труда в качестве оснований для снижения размера стимулирующих выплат. Из содержания оспариваемых приказов следует, что иных оснований, кроме дисциплинарного взыскания, для снижения размера выплат, не указано.

Таким образом, основания для начисления истцу ФИО1 в *** выплат, указанных в п. п. 4.3, 4.4, 4.5 настоящего Положения, у ответчика не имелось, дисциплинарное взыскание, примененное к нему в *** отменено решение суда.

Доводы представителя ответчика о том, что на момент вынесения оспариваемых Приказов от *** приказ от ******/кк о применении дисциплинарного взыскания являлся действующим, суд не принимает во внимание, как необоснованные, поскольку в течение 3 месяцев с момента вынесения указанного приказа, ФИО1 было реализовано право на его обжалование.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать Приказы ***/к от ***, ***/к от ***, ***/к от *** в части определения размера стимулирующих выплат ФИО1 за *** года незаконными.

Обязать ГКУ РХ «Противопожарная служба» произвести доплату ФИО1 стимулирующих выплат за *** года за интенсивность и высокие результаты работы до 10%, за качество выполненных работ до 10%, премию по итогам месяца до 15 %.

Решение может быть обжаловано в Верховный суд Республики Хакасия в течение месяца с момента изготовления мотивированного решения через Усть-Абаканский районный суд.

Председательствующий С.М. Борец

Мотивированное решение изготовлено и подписано 26 июня 2019 года.

Председательствующий С.М. Борец