Гражданский кодекс часть 1

23 октября 2018 г. гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Центр Премьер» о взыскании заработной платы за май 2018 года, компенсации морального вреда, обязании составить дополнительное соглашение к трудовому договору,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Центр Премьер» о взыскании невыплаченной части заработной платы за май 2018 г. в размере 16917,13 рублей, компенсации морального вреда в размере 10000 рублей, обязании составить дополнительное соглашение к трудовому договору № ... от ** ** **, в котором указать фактический размер выплачиваемой ежемесячной заработной платы 40000 рублей после вычета НДФЛ. В обоснование требований указал, что состоит с ответчиком в трудовых отношениях с ** ** ** в должности .... За май 2018 г. ему не выплачена часть заработной платы в размере 16917,13 рублей. На его запрос, работодатель сообщил, что данная сумма является премией и не обязательна к выплате. Считает действия ответчика незаконными. При трудоустройстве на работу с руководством была оговорена конкретная ежемесячная заработная плата в размере 40000 рублей. Пунктом 5.4 Положения об оплате труда и материальному стимулированию работников указано, что премия работнику устанавливается приказом руководителя на основании служебной записки руководителя структурного подразделения с обоснованием премирования. С данными приказами его не ознакамливали.

В судебном заседании, начавшемся 22.10.2018 в 10 часов и продолжившемся 23.10.2018 в 14 часов, истец требования поддержал, представитель ответчика с требованиями истца не согласен.

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, материалы дела № 2-5552/2018, суд приходит к следующему.

На основании ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

На основании ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполнения работы.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработной платой (оплатой труда работника) признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть первая); тарифной ставкой - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья); окладом (должностным окладом) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая); базовым окладом (базовым должностным окладом), базовой ставкой заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть пятая).

Согласно ст. 135 этого же кодекса заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая).

Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации установлена обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Установлено, что ** ** ** между ООО «Центр Премьер» и ФИО1 заключен трудовой договор № ..., в соответствии с которым истец с ** ** ** принят на работу на должность ....

В соответствии с «Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО «Центр Премьер» под оплатой труда понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты, производимые работникам в соответствии с законодательством РФ, трудовыми договорами, настоящим Положением и иными локальными нормативными актами Общества. Система оплаты труда работникам устанавливается повременная. Должностные оклады работникам устанавливаются трудовым договором, в соответствии со штатным расписанием.

Согласно штатным расписаниям оклад ... на 2016 г. составлял <данные изъяты> рублей, на 2017-2018 г.г. – ... рублей.

В соответствии с разделом 3 трудового договора истцу установлен должностной оклад в размере <данные изъяты> рублей. Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям осуществляется с применением районных коэффициентов и надбавок, обусловленных районным регулированием оплаты труда за непрерывный стаж работы. Помимо установленного должностного оклада работнику могут устанавливаться также стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Указанные выплаты производятся в порядке и на условиях, предусмотренных «Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО «Центр Премьер».

Приказом от ** ** ** № ... о приеме на работу истцу также установлен оклад в размере ...

Дополнительным соглашением от ** ** ** к трудовому договору от ** ** ** № ... истцу установлен должностной оклад в размере ...

Как пояснил истец, заработная плата в размере 40000 рублей должна состоять из оклада, северной надбавки и районного коэффициента за вычетом НДФЛ.

Исходя из требований истца, его заработная плата должна состоять из: оклада - 30651,34 рублей, районного коэффициента 20% - 6130,27 рублей, северной надбавки 30% - 9195,41 рублей, всего 45977,02 рублей, за вычетом НДФЛ 5799,02 рублей - 40000 рублей.

В силу ст. 60 Гражданского процессуального кодекса РФ обстоятельства, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Доказательств, что в установленном законом порядке размер заработной платы истца работодателем был установлен в размере 40000 рублей (оклад, северная надбавка и районный коэффициент после вычета НДФЛ), истцом в материалы дела не представлено.

Представленный истцом скриншот объявления о вакансии рабочего места ... в ТРК «...» с заработной платой после испытательного срока в размере 40000 рублей, служебная записка № №... о согласовании после испытательного срока заработной платы ФИО1 с ** ** ** в размере 40000 рублей, не могут быть приняты во внимание в качестве доказательства по делу, так как заработная плата работнику устанавливается трудовым договором, заключенным между работником и работодателем. Факт подписания трудового договора от ** ** ** и дополнительного соглашения к нему от ** ** ** истец не оспаривает. Данный договор и дополнительное соглашение истцом не оспорены, недействительными в установленном законом порядке они не признаны, в том числе в части оплаты труда. В связи с этим суд приходит к выводу о согласованности между сторонами оплаты труда истца на условиях трудового договора и дополнительного соглашения.

Также суд учитывает то обстоятельство, что в состав заработной платы входят не только должностной оклад, районный коэффициент, северная надбавка, но и стимулирующие выплата (оклад).

Доводы истца о возможном издании приказов об утверждении и введении в действие штатных расписаний в настоящее время, правового значения не имеют, так как истцом не заявляются требования о признании трудового договора и дополнительного соглашения к нему в части установления размера оклада недействительными.

Согласно расчетному листку истцу за май 2018 г. начислен оклад <данные изъяты> рублей, доплата за совмещение должности <данные изъяты> рублей, районный коэффициент <данные изъяты> рублей, северная надбавка <данные изъяты> рублей, всего <данные изъяты> рублей.

Таким образом, истцу заработная плата за май 2018 г. начислена правильно.

В связи с этим, суд не находит оснований для удовлетворения требований истца о взыскании невыплаченной части заработной платы за май 2018 г. в размере 16917,13 рублей.

Не может быть взыскана данная сумма и в виде премии.

В соответствии с «Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО «Центр Премьер» под премией понимается стимулирующая и/или поощрительная выплата работнику денежных сумм сверх размера оклада, установленного трудовым договором. Премия – не гарантированная форма дохода работника, функцией которой является поощрение действий работника, способствующих достижению целей общества. Премия может устанавливаться работнику по усмотрению руководителя общества в целях мотивации работника к повышению качества и результативности труда, а также в качестве поощрения за: своевременное, добросовестное и качественное выполнение работы; сложность и важность выполненных заданий, качество их выполнения; высокие показатели в работе и иные трудовые достижения; личный вклад в общие результаты работы; решение дополнительных задач, выходящих за рамки деятельности подразделения; за рационализаторство и инновации с улучшением результатов деятельности общества; разработку и реализацию мероприятий с получением экономического эффекта; улучшения качества деятельности; работу с повышением интенсивности трудовой деятельности; проведение мероприятий по указанию руководителя общества; в иных случаях на усмотрение руководителя общества. Премия работнику устанавливается приказом руководителя на основании служебной записки руководителя структурного подразделения с обоснованием премирования. Размер премии может устанавливаться работнику в процентах к должностному окладу или в денежном выражении. Выплата премии производится на основании приказа руководителя.

Согласно ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Премия как стимулирующая и поощрительная выплата в силу части первой ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации является составной частью заработной платы. Системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части первая и вторая ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника (Определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 N КАС05-126). В такой ситуации невыплата премии не является дисциплинарным взысканием и может иметь место одновременно с привлечением работника к дисциплинарной ответственности.

Как следует из материалов дела, выплата премии у ответчика, в соответствии с трудовым договором, Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников, не является составляющей заработной платы, а подлежит выплате по усмотрению работодателя за своевременное, добросовестное и качественное выполнение работы, а также другие достижения в труде.

Установлено, что 15.05.2018 истцу было направлено задание предоставить план работ с 16 по 23 мая 2018 г., в плане отразить следующее: <данные изъяты>

За неисполнение данного задания приказом от 29.05.2018 на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде <данные изъяты>

31.05.2018 главным инженером на имя генерального директора общества подана служебная записка о поощрении работников за май 2018 г. за своевременное, добросовестное и качественное выполнение работы. В данной служебной записке истец не указан.

Приказом генерального директора общества от №... сотрудникам общества выплачена премия в денежном выражении. В данном приказе истец отсутствует.

Поскольку на истца было наложено дисциплинарное взыскание за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, то работодатель вправе был не выплачивать ему премию.

Довод истца об отсутствии приказа о депремировании правового значения в данном случае не имеет.

Также судом не принимается довод истца о том, что приказ от 29.05.2018 не действует, так как 26.09.2018 судом утверждено мировое соглашение между сторонами, в соответствии с которым ответчик изменил основание увольнения с работы истца - <данные изъяты> в связи с чем признал факт отсутствия дисциплинарных взысканий.

23.05.2018 истец обратился в суд с иском к ООО «Центр Премьер» об отмене дисциплинарного взыскания, наложенного приказом от 11.05.2018.

В ходе рассмотрения дела истец 02.08.2018 увеличил исковые требования и просил признать незаконными и отменить приказы о наложении дисциплинарного взыскания от 11.05.2018, от 29.05.2018, от 05.06.2018, от 25.06.2018, признать незаконным и отменить приказ от 06.07.2018 № 7-у о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, восстановлении на работе.

Определением Сыктывкарского городского суда от 26.09.2018 утверждено мировое соглашение, заключенное между ФИО1 и ООО «Центр Премьер», на следующих условиях:

<данные изъяты>

Производство по делу по иску ФИО1 к ООО «Центр Премьер» о признании приказов незаконными и их отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,- прекращено.

Таким образом, стороны лишь пришли к соглашению об изменении даты и основания увольнения истца.

Как пояснил представитель ответчика, приказ от 29.05.2018 о наложении на истца дисциплинарного взыскания не отменен.

Так как, приказ от 29.05.2018 ни в добровольном порядке ответчиком, ни в судебном порядке не отменен и не признан незаконным, то оснований для взыскания премии за май 2018 г. в пользу истца не имеется.

Суд также учитывает то обстоятельство, что основанием для увольнения истца по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации приказом 06.07.2018 № 7-у послужили дисциплинарные взыскания не только от 29.05.2018, но и от 11.05.2018, от 05.06.2018 и семь взысканий от 25.06.2018.

Также судом принимаются во внимание условия соглашения от ** ** ** о расторжении трудового договора № ... от ** ** **, в соответствии с которыми стороны пришли к соглашению, что с момента расторжения договора стороны взаимных претензий морального, финансового и иного характера друг к другу не имеют.

В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Соглашение является добровольным волеизъявлением сторон. Отсюда следует, что понуждение стороны к изменению условий трудового договора недопустимо.

В связи с чем, требование истца об обязании составить дополнительное соглашение к трудовому договору № ... от ** ** **, в котором указать фактический размер выплачиваемой ежемесячной заработной платы 40000 рублей после вычета НДФЛ, не подлежит удовлетворению. Данные требования не подлежат удовлетворению и в связи с тем, что трудовые отношения между сторонами 26.09.2018 прекращены.

Так как нарушение трудовых прав истца не установлено, то нет оснований и для взыскания с ответчика компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Требования ФИО1 к ООО «Центр Премьер» о взыскании невыплаченной части заработной платы за май 2018 г. в размере 16917,13 рублей, компенсации морального вреда в размере 10000 рублей, обязании составить дополнительное соглашение к трудовому договору № ... от ** ** **, в котором указать фактический размер выплачиваемой ежемесячной заработной платы 40000 рублей после вычета НДФЛ оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Коми через Сыктывкарский городской суд Республики Коми в течение месяца со дня вынесения мотивированного решения.

Судья О.А. Машкалева