Гражданский кодекс часть 1

рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к ИП ФИО4 об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО3 обратилась в суд с иском к ИП ФИО4, мотивируя тем, что она с 06.04.2021 по 30.09.2021 работала у ответчика в магазине <данные изъяты> в должности <данные изъяты> по адресу: <адрес> С 01.10.2021 по настоящее время работает у ответчика в магазине <данные изъяты> в должности продавца-кассира по адресу: <адрес>. Не смотря на неоднократные просьбы устроить ее на работу официально, трудовые отношения оформлены не были, трудовой договор не выдавался. 06.04.2021 истец приступила к работе, предварительно оговорив условия работы - с 10 ч. до 22. ч. по графику 2 рабочих, 2 выходных дня. При трудоустройстве ответчик обещала выплачивать зарплату в размере <данные изъяты> руб. за смену и 2% от ежедневной выручки. В месяц зарплата оставляла <данные изъяты> руб. Зарплата перечислялась на банковскую карту истца и в некоторые месяцы выдавалась наличными. В обязанности истца входило: обслуживание покупателей, заказ и прием товара по накладным, которые она подписывает, возврат использованной тары поставщикам, ведение тетради учета проданного товара, отмечая товар, который закончился. Трудовые отношения подтверждаются товарными накладными, расходными документами, фото рабочей тетради и рабочего места, документами о перечислении на счета истца и ее супруга денег от ответчика, перепиской с ответчиком в рабочем чате мессенджера "Вацап". В сентябре 2021г. истец узнала, что <данные изъяты> устно уведомила об этом ответчика и еще раз попросила оформить ее трудоустройство. ФИО4 в этом истцу отказала, предложила искать другую работу. 06.10.2021 истец направила ответчику претензию, где просила оформить ее трудоустройство.

ФИО3 просила суд установить факт трудовых отношений между ней и ИП ФИО4 в период с 06.04.2021 по настоящее время, обязать ИП ФИО4 внести в ее трудовую книжку запись о приеме на работу с 06.04.2021, взыскать с ИП ФИО4 судебные расходы на оплату юридических услуг -3000 руб.

В ходе судебного разбирательства ФИО3 неоднократно изменяла исковые требования и окончательно просил суд установить факт трудовых отношений между ней и ИП ФИО4 в период с 06.04.2021 по 27.11.2021, обязать ИП ФИО4 внести в ее трудовую книжку запись о приеме на работу с 06.04.2021 по 27.11.2021, причина увольнения - по собственному желанию - п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, должность - <данные изъяты>, взыскать с ИП ФИО4 в ее пользу заработную плату -<данные изъяты> руб., компенсацию морального вреда - 50000 руб.

В судебном заседании ФИО3 исковые требования поддержала, указала, что она работала у ответчика в должности продавца с 06.04.2021 в магазине. Между ней и ответчиком велись переговоры о документальном оформлении трудовых отношений, она направляла в адрес ответчика обращение об оформлении трудовых отношений, на которое ответчик не ответила. 27.11.2021 ответчик обвинила ее в недостаче, обратилась в полицию с заявлением о возбуждении в отношении нее уголовного дела, поэтому трудовые отношения с ответчиком были прекращены. Ответчик не заплатила ей зарплату в размере <данные изъяты> руб., якобы, в счет покрытия недостачи. Зарплату ответчик перечисляла ей и ее супругу на банковскую карту, иногда выдавала зарплату наличными.

Ответчик ИП ФИО4 в судебное заседание не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом. Суд полагает возможным дело рассмотреть в ее отсутствие.

Представитель ответчика по доверенности ФИО1 в судебном заседании исковые требования не признал, указал, что ФИО3 подрабатывала у ИП ФИО4, заявление о приеме на работу не писала, трудовой договор с истцом не оформлялся, истец оформить трудовые отношений не просила, только 20.10.2021 истец обратилась с заявлением о трудоустройстве. 27.11.2021 ФИО3 работу у ответчика прекратила.

Выслушав стороны, изучив материалы дела, исследовав и оценив собранные по делу доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда ДД.ММ.ГГГГ принята N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации МОТ называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ статья 2 Трудового кодекса РФ относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса РФ).

Статья 16 Трудового кодекса РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 Определения Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса РФ).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса РФ возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса РФ срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки, особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судами первой и апелляционной инстанций применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда РФ и разъяснений Верховного Суда РФ. Вследствие этого обстоятельства, имеющие значение для дела, судебными инстанциями не установлены, действительные правоотношения сторон не определены.

Суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно части первой статьи 12 ГПК РФ, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции РФ, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены, в том числе, из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (часть 1 статьи 55 ГПК РФ).

Согласно части 1 статьи 66 Трудового кодекса РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти (часть 2 статьи 66 Трудового кодекса РФ).

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) (часть 3 статьи 66 Трудового кодекса РФ).

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (часть 1 статьи 67 ГПК РФ).

Так, из искового заявления и объяснений ФИО3 следует, что 06.04.2021 она была принята на работу индивидуальным предпринимателем ФИО4 на должность <данные изъяты>. Работу истец выполняла в магазине <данные изъяты> по адресу: <адрес> 27.11.2021 истец прекратила работу у ответчика.

Приказы о приеме истца на работу и об увольнении ее с работы ответчиком не издавались. Представитель истца ФИО1 пояснил, что истец подрабатывала у ответчика без оформления трудовых отношений.

Обсуждая доводы ФИО3 о наличии между ней и ИП ФИО4 трудовых отношений, суд приходит к выводу, что они подтверждаются следующими доказательствами.

Так, в материалах дела имеются фотографии истца за прилавком с товарами, копии товарно-транспортных накладных о приемке товара ФИО3 ФИО2 А.А. за апрель 2021 г., июль 2021 г., август 2021г., на которых проставлена подпись истца и печать ИП ФИО4 (л.д.15-24), Из представленной истцом переписки по телефону следует, что речь идет о работе в магазине, осуществляемой истцом, в том числе об оформлении ее трудоустройства, об оплате ее труда. В материалах дела имеются отчеты по банковской карте истца в <данные изъяты>, где отражено поступление денежных средств от ответчика.

24.12.2021 истец была опрошена в качестве свидетеля налоговым инспектором Межрайонной ИФНС России № по Нижегородской области, где дала пояснения относительно работы у ответчика, аналогичные пояснениям в суде.

06.10.2021 ФИО3 направила в адрес ИП ФИО4 претензию о заключении с ней трудового договора и внесении записей в трудовую книжку, на которую ответчик не ответила.

Из постановления об отказе в возбуждении уголовного дела от 02.03.2022 отдела МВД России по <адрес> следует, что 02.12.2021 в полицию обратилась ФИО4 о привлечении к ответственности ФИО3, которая совместно с другим лицом в период с апреля 2021 г. по ноябрь 2021 г. в магазине разливных напитков из кассы похитила денежные средства в сумме 271000 руб.

Из объяснений ФИО4, данных ею 25.03.2022 в <данные изъяты>, следует, что ФИО3 осуществляла у нее трудовую деятельность в должности <данные изъяты> в период с апреля 2021 г. по 27.11.2021, после чего была уволена, трудовые отношений ответчиком оформлены не были, факт трудовых отношений с истцом она не отрицает. При увольнении из заработной платы истца были удержаны денежные средства -<данные изъяты> руб., приказ об этом не издавался. Ответчиком был представлен табель учета рабочего времени за период с апреля по ноябрь 2021, в котором отмечены рабочие смены истца.

25.03.2022 <данные изъяты> в адрес ИП ФИО4 вынесено представление об устранении выявленных нарушений трудового законодательства, допущенных в отношении ФИО3 Постановлением прокурора от 25.03.2022 в отношении ответчика возбуждено дело об административном правонарушении, предусмотренном ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

В период с 08.12.2021 по 17.12.2021 истец работала по трудовому договору в <данные изъяты> в должности <данные изъяты> в <данные изъяты><адрес>.

Исходя из совокупности представленных доказательств, суд приходит к выводу о том, что ФИО3 был допущена ИП ФИО4 к работе в качестве <данные изъяты> на условиях трудового договора и выполняла работу с ведома и по поручению ответчика, под ее контролем и управлением, подчинялась действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, а потому по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 ТК РФ наличие трудового правоотношения между сторонами презюмируется.

Ответчиком не представлено доказательств того, что сложившиеся между ним и истцом отношения не являлись трудовыми, носили иной (гражданско-правовой) характер.

Таким образом, факт наличия между ФИО3 и ИП ФИО4 трудовых отношений в период с 06.04.2021 по 27.11.2021 нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела.

Поскольку в нарушение приведенных выше норм права ответчиком не внесены записи в трудовую книжку истца о периоде работы у ответчика, суд возлагает на ответчика обязанность внести в трудовую книжку ФИО3 записи о приеме ее на работу на должность продавца с 06.04.2021 и об увольнении 27.11.2021 по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ по инициативе работника.

С ИП ФИО4 в пользу истца следует взыскать задолженность по заработной плате в размере <данные изъяты> руб. Никаких доказательств тому, удержание заработной платы истца было произведено в соответствии с положениями, предусмотренными ст. 137 ТК РФ и иными федеральными законами, ответчиком суду не представлено.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В постановлении Европейского Суда по правам человека от 18 марта 2010 г. по делу "Максимов (Maksimov) против России" указано, что задача расчета размера компенсации является сложной. Она особенно трудна в деле, предметом которого является личное страдание, физическое или нравственное. Не существует стандарта, позволяющего измерить в денежных средствах боль, физическое неудобство и нравственное страдание и тоску. Национальные суды всегда должны в своих решениях приводить достаточные мотивы, оправдывающие ту или иную сумму компенсации морального вреда, присуждаемую заявителю. В противном случае отсутствие мотивов, например, несоразмерно малой суммы компенсации, присужденной заявителю, будет свидетельствовать о том, что суды не рассмотрели надлежащим образом требования заявителя и не смогли действовать в соответствии с принципом адекватного и эффективного устранения нарушения.

Поскольку были нарушены трудовые права истца, учитывая объем и характер причиненных ей нравственных страданий, нахождение ее в этот период в состоянии беременности, степень вины работодателя, а также требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о необходимости взыскания с ИП ФИО4 в пользу ФИО3 компенсации морального вреда в размере 20000 руб.

Согласно ч. 1 ст. 100 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

В соответствии с договором оказания юридических услуг от 08.11.2021 истцом понесены расходы на оплату юридических услуг по подготовке иска в суд в размере 3000 руб. Указанные расходы подлежат взысканию с ответчика в пользу истца.

В силу ст. 98, 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета следует взыскать госпошлину в размере 1062,44 руб.

Руководствуясь ст. 12, 56, 67, 98, 198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО3 удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между работником ФИО3 и работодателем ИП ФИО4 <данные изъяты> с 06.04.2021 по 27.11.2021 включительно в должности <данные изъяты>

Обязать ИП ФИО4 <данные изъяты> внести в трудовую книжку ФИО3 запись о приеме на работу 06.04.2021 в должности продавца и об увольнении 27.11.2021 по собственному желанию - пункт 3 части первой ст. 77 ТК РФ.

Взыскать с ИП ФИО4 в пользу ФИО3 задолженность по заработной плате в размере <данные изъяты> руб., компенсацию морального вреда -20000 руб., расходы на оплату юридических услуг – 3000 руб.

В удовлетворении исковых требований в остальной части – отказать.

Взыскать с ИП ФИО4 госпошлину в доход местного бюджета в размере 1062,44 руб.

Решение может быть обжаловано Нижегородский областной суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Дзержинский городской суд.

Судья: п/п О.Н. Юрова

Копия верна.

Судья: О.Н. Юрова