Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Северодвинского городского суда Архангельской области гражданское дело по иску ФИО1 ФИО8 к акционерному обществу «Производственное объединение «Северное машиностроительное предприятие» о взыскании заработной платы, премии,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к акционерному обществу «Производственное объединение «Северное машиностроительное предприятие» (далее - АО «ПО «Севмаш») о взыскании заработной платы, премии.

В обоснование требований указал, что на основании трудового договора работает в АО «ПО «Севмаш» с 27.03.2020. В период исполнения трудовых обязанностей в мае 2023 года работал во вторую смену, однако оплата труда рассчитана без применения повышения ее размера за выполнение трудовых функций в условиях ночного времени.

Указывает, что работодатель ознакомил его с приказом о применении дисциплинарного взыскания, согласно которому он признан виновным в прогуле и подвергнут наказанию в виде снижения вознаграждения по итогам работы за 4-й квартал 2022 года. В соответствии с этим приказом работодатель не выплатил премию по итогам работы за 4-й квартал 2022 года, премию по итогам работы за 2022 год, премию по итогам работы за 1 квартал 2023 года, премию за второй квартал 2023 года. Просил взыскать с АО «ПО «Севмаш» заработную плату за май 2023 года с учетом работы в ночное время. Обязать АО «ПО «Севмаш» выплатить ФИО1 премию по итогам работы за 2022 год, за 1 квартал 2023 года, за 2 квартал 2023 года.

Истец в судебное заседание не явился. Его представитель ФИО2 в судебном заседании требования поддержал.

Представители ответчика ФИО3 и ФИО4 в судебном заседании с требованиями не согласились.

В соответствии со статьей 167 ГПК РФ дело рассмотрено при данной явке.

Исследовав материалы дела, заслушав представителя истца, представителя ответчика, суд приходит к следующему.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом (ч. 1 ст. 132 ТК РФ).

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Из материалов дела следует, что на основании заключенного между сторонами трудового договора от 27.03.2020 истец принят на работу в АО «ПО «Севмаш» стропольщиком.

Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору работник переведен на должность слесаря механосборочных работ 3 разряда в механическом цехе № 4. Работнику установлен с 01.04.2023 оклад (тарифная ставка) 12642 руб.

Из материалов дела следует, что истец работает по системе сдельно-премиальной оплате труда.

Согласно п.п. 4.1 и 4.2 Положения об оплате труда и материальном стимулировании рабочих АО «ПО «Севмаш» работающих по сдельно-премиальной системе оплаты труда» оплата труда рабочих-сдельщиков производится за выполненную работу (сделанную продукцию) по действующим нормам времени и расценкам соответствующего вида работ с учетом разрядности работ.

Первичными документами для оформления сдельной оплаты труда являются сдельные наряды, в которых также учитываются доплаты за условия труда, трудоемкость, выработанная рабочими со сдельной оплатой труда, работа во вредных условиях.

Согласно приказу № 315 от 14.04.2020 в цехе № 4 установлен следующий режим работы: дневная смена с 07.00 до 15.45 (перерыв для отдыха и приема пищи 11.30 – 12.15), вечерняя смена с 15.45 до 00.15 (перерыв для отдыха и приема пищи 20.00 – 20.30), ночная смена с 00.00 до 07.00.

Согласно табелю учета рабочего времени ФИО1 за май 2023 года истцом отработано 20 смен, из которых 15 ночных смен и 5 дневных смен.

Таким образом истцом отработано 90 часов ночного времени (15 смен х 6 часов).

Трудовым договором, заключённым с истцом, предусмотрено, что в качестве поощрения работнику устанавливаются иные выплаты и формы материального поощрения в соответствии с действующим коллективным договором, положением о системе оплаты труда или иными локальными нормативными актами работодателя.

На основании ст. ст. 96, 154 ТК РФ ночное время - время с 22 часов до 6 часов; каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации. Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 22.07.2008 № 554 установлено, что минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

Как указал Конституционный Суд РФ в Постановлении от 27.06.2023 № 35-П, абзац второй Постановления Правительства Российской Федерации «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» не может рассматриваться как не согласующийся с конституционными предписаниями, поскольку он в системе действующего правового регулирования обязывает работодателя произвести оплату работы в ночное время в повышенном размере по сравнению с оплатой такой же работы, но в дневные часы.

Пунктом 3.8 коллективного договора на 2020-2023 годы предусмотрено, что работникам общества за работу в ночное время ( с 22.00 до 06.00) устанавливаются доплаты в размере 40 % базовой тарифной ставки присвоенного работнику разряда (оклада) за фактически отработанное время в отчетном месяце.

Таким образом, коллективным договором предусмотрена оплата работы в ночное время в большем размере, чем Постановлением Правительства Российской Федерации от 22.07.2008 № 554

Согласно справочнику тарифных сеток, истец работает по тарифной сетке 15 по 3 разряду. Тарифная ставка составляет 10 111 руб.

В соответствии с коллективным договором истец получил доплату за работу в ночное время 2303 руб. 77 коп. (10111/158 х 90 х 40 %), что соответствует произведенной работодателем выплате. При этом из содержания расчетного листка следует, что на данную сумму произведено начисление процентной надбавки за работу в районах Крайнего Севера и районного коэффициента.

На основании изложенного, суд приходит к выводу, что оплата труда за работу в ночное время за май 2023 года произведена ФИО1 в полном размере.

Из материалов дела также следует, что приказом по цеху № 4 от 08.11.2022 в отношении истца издан приказ № 1123 о привлечении работника к дисциплинарному взысканию в виде выговора и снижении размера премии.

Основанием для решения о привлечении работника к ответственности послужило отсутствие истца на рабочем месте 31.10.2022 с 07.00 до 09.00 без уважительных причин, а также неоднократность нарушения п.п. 6.3.1 и 6.3.3 Правил внутреннего трудового распорядка АО «ПО «Севмаш».

24.09.2022 истец отсутствовал на рабочем месте с 07 до 09 по причине плохого самочувствия без предоставления подтверждающих документов. Издан приказ по обществу № 544/в от 08.09.2022 о применении дисциплинарного взыскания к ФИО1 в виде выговора.

Сами приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности стороной истца не оспариваются.

Согласно п. 11 перечня нарушений трудовой дисциплины, за которые к работникам применяются меры материального воздействия 56.11-1.08.084-2016 при наличии у работника дисциплинарного взыскания, установленного приказом по обществу, издание отдельного приказа о применении мер материального воздействия по подразделению не производится. За выговор премирование за месяц и начисление вознаграждения по итогам работы за четыре квартала не производится (если другое не установлено приказом).

Ссылаясь на привлечение работника к дисциплинарной ответственности приказом по обществу, представители ответчика указывают на правомерность лишения работника премии по итогам работы за четыре квартала.

Из пояснений представителей ответчика следует, что локальными актами работодателя выплата годовой премии не предусмотрена, работодателем предусмотрено вознаграждение за квартальные итоги работы.

Согласно п. 7.1 порядка и условия выплаты вознаграждения за квартальные итоги работы АО «ПО «Севмаш» при наличии у работника дисциплинарного взыскания за нарушение требований трудовой дисциплины, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных трудовых обязанностей, вознаграждение выплачивается в пониженном размере или не выплачивается в порядке, установленном №5611-1.08.084-2016.

Из приведенных норм следует вывод, что премирование работника - это право, а не обязанность работодателя, назначение таких выплат зависит от результатов работы, при том, что премирование работника производится при добросовестном исполнении трудовых обязанностей (ст. 191 ТК РФ).

Право оценивать качество труда работника входит в компетенцию работодателя, было им реализовано при принятии решений о снижении размера премии и лишении премий. Учитывая, что право истца на получение спорных стимулирующих выплат не является безусловным, зависит от оценки ее трудовой деятельности работодателем, качества исполнения трудовых обязанностей.

Учитывая, что приказом от 08.11.2022 ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности, при этом само привлечение к дисциплинарной ответственности работником не оспаривалось, приказом снижена премия по итогам работы за 4 квартал 2022 года на 100 %, суд приходит к выводу, что в данном случае лишение премии за 4 квартал 2022 года не является одним из видов дисциплинарных взысканий, установленных ст. 192 ТК РФ, лишение премии не свидетельствует о наложении на работника наказания, а указывает лишь на отсутствие оснований для поощрения такого работника.

Вместе с тем, суд не соглашается с доводами работодателя о наличии оснований для невыплаты премии за первый и второй квартал 2023 года.

Часть 1 ст. 193 Трудового кодекса регламентирует процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, не регулирует отношения, связанные с начислением стимулирующих выплат работнику, имеющему неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.

Именно ч. 2 ст.135 ТК РФ позволяет устанавливать систему оплаты труда, включая размеры доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и в силу актов, принятых именно в соответствии с данным законоположением.

Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы и наряду с тарифной (основной) частью в виде тарифной ставки или оклада (должностного оклада) включает в себя компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации, компенсационные выплаты призваны компенсировать влияние на работника неблагоприятных производственных факторов и, следовательно, оплата труда в таких условиях должна быть повышенной по сравнению с оплатой такого же труда в нормальных условиях, а стимулирующие выплаты должны выполнять функцию дополнительного средства побуждения работника к высокопроизводительному труду и к повышению эффективности его трудовой деятельности (Определения от 01.10.2009 № 1160-О-О, от 17.12.2009 № 1557-О-О, от 12.04.2019 № 868-О и № 869-О и др.).

Исходя из этого стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий). При этом они являются составной - хотя, как правило, и переменной - частью заработной платы.

При этом заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, причем условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части вторая и шестая той же статьи).

ТК РФ относит установление видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений и предусматривает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, которые работодатель может применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка. Причем ТК РФ не допускает применения в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок, штрафа или иной аналогичной меры материального воздействия, предполагающей умаление имущественной сферы работника. Исходя из этого работодатель как сторона социального партнерства и как субъект локального нормотворчества, действуя в пределах своих полномочий, не вправе устанавливать такие правила оплаты труда, которые допускали бы произвольное лишение (уменьшение размера) заработной платы работника (включающей, кроме прочего, премиальные и иные стимулирующие выплаты, предусмотренные действующей у конкретного работодателя системой оплаты труда) в связи с совершением работником дисциплинарного проступка, игнорируя тем самым не только требование об обеспечении каждому работнику справедливой оплаты труда, но и принципы юридической, в том числе дисциплинарной, ответственности.

До определения работодателем размера денежных средств, причитающихся работнику на конкретную дату, работник имеет право не на заработную плату в определенной сумме, а на оплату затраченного им труда в соответствии с его количеством и качеством. При этом реализация субъективного права на оплату труда в рамках трудового правоотношения возможна при наличии распорядительного акта работодателя, который является юридически значимым фактом. Если работодатель, издавая такого рода акт, не начисляет работнику в связи с совершением им дисциплинарного проступка какие-либо стимулирующие выплаты, причем как относящиеся, так и не относящиеся к числу премиальных, но являющиеся в силу ч. 1 ст. 129 ТК РФ составной частью заработной платы, он тем самым фактически производит вычеты из причитающейся работнику заработной платы.

Поскольку работник, имеющий неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание, продолжает в рамках предусмотренных трудовым договором обязанностей вносить свой вклад в достижение результатов, предусмотренных соответствующими документами (планами мероприятий, договорами и т.п.) работодателя, он не должен лишаться названных выплат, тем более на весь срок действия дисциплинарного взыскания.

Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 15.06.2023 № 32-П ч. 2 ст. 135 ТК РФ признана не соответствующей Конституции Российской Федерации в той мере, в какой оно порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, и тем самым - во взаимосвязи с соответствующими положениями коллективного договора и (или) локальных нормативных актов - позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.

Впредь до внесения законодательных изменений применение к работнику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей не может служить основанием для лишения этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания входящих в состав его заработной платы стимулирующих выплат (в частности, ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год) или для произвольного снижения их размера, а также не является препятствием для начисления работнику тех дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности (в частности, в медицинской сфере, включая оказание платных медицинских услуг, услуг по обязательному и добровольному медицинскому страхованию, участие в реализации плана мероприятий, направленных на повышение эффективности здравоохранения, в оказании высокотехнологичной медицинской помощи) и достижением определенных результатов труда (экономических показателей).

В то же время факт применения к работнику дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.

Ссылки представителей на локальные нормативные акты о праве работодателя лишить премии за 4 квартала судом отклоняются, поскольку в данном случае п. 11 перечня нарушений трудовой дисциплины, за которые к работникам применяются меры материального воздействия 56.11-1.08.084-2016, на который ссылается работодатель, противоречит позиции, изложенной в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 15.06.2023 № 32-П, в связи с учетом положений ст. 8 ТК РФ, с чем применению не подлежит.

Согласно ст.ст. 6, 79, 80 Федерального конституционного закона от 21.07.1994 № 1-ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации», части 6 статьи 125 Конституции Российской Федерации все решения Конституционного Суда Российской Федерации общеобязательны и окончательны, вступают в силу немедленно и действуют непосредственно, акты или их отдельные положения, признанные неконституционными, утрачивают силу.

Поскольку из материалов дела следует, что за совершение дисциплинарных проступков, совершенных в 2022 году, ФИО1 был фактически лишен премии по итогам работы за 4 квартал 2022 года, при этом в первом полугодии он к дисциплинарной ответственности не привлекался, суд приходит к выводу, что оснований для лишения работника премии за первый и второй квартал 2023 года не имелось.

Согласно порядку и условиям выплаты вознаграждения за квартальные итоги работы АО «ПО «Севмаш» плановые размеры вознаграждения за квартальные итоги работы предусматриваются в ежегодном бюджете общества. Решение о выплате работникам вознаграждения за отчетный квартал и его размерах принимает генеральный директор по результатам выполнения плана по поступлению денежных средств, выручке, чистой прибыли и объёмов производства в плановой трудоёмкости, а также с учетом соблюдения ключевых контрактных обязательств, исходя из финансового состояния общества (п.4.1).

Сумма вознаграждения определяется путем умножения приведенного заработка работника на коэффициент, установленный в приказе генерального директора о выплате вознаграждения (п.4.2).

Приведенный заработок за отчетный квартал определяется как сумма заработка работника за отчетный квартал, определённая по видам оплат в соответствии с разделом 6, скорректированная на коэффициент диференциации, определенный согласно непрерывному стажу работы.

Как следует из представленного АО «ПО «Севмаш» расчета премии за первый квартал 2023 года составляет 2116 руб. 68 коп., за второй квартал 2023 года – 2425 руб. 38 коп. Представленный работодателем расчет премии за первый и второй квартал 2023 года судом проверен и признан правильным.

При изложенных обстоятельствах, суд приходит к выводу, что с АО ПО «Севмаш» в пользу ФИО1 подлежит взысканию по итогам работы за первый квартал 2023 года в размере 2116 руб. 68 коп., премия по итогам работы за второй квартал 2023 года в размере 2425 руб. 38 коп.

В силу ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика в доход местного бюджета в размере 400 руб.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 ФИО9 (паспорт .....) к акционерному обществу «Производственное объединение «Северное машиностроительное предприятие» (ИНН <***>) о взыскании заработной платы, премии удовлетворить частично.

Взыскать с акционерного общества «Производственное объединение «Северное машиностроительное предприятие» в пользу ФИО1 ФИО10 премию по итогам работы за первый квартал 2023 года в размере 2116 руб. 68 коп., премию по итогам работы за второй квартал 2023 года в размере 2425 руб. 38 коп., всего взыскать 4542 (четыре тысячи пятьсот сорок два) руб. 06 коп.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 ФИО11 к акционерному обществу «Производственное объединение «Северное машиностроительное предприятие» о взыскании заработной платы, премии отказать.

Взыскать с акционерного общества «Производственное объединение «Северное машиностроительное предприятие» в доход бюджета городского округа Северодвинск государственную пошлину в размере 400 (четыреста) руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Архангельском областном суде через Северодвинский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Председательствующий О.В. Черняева

Мотивированное решение изготовлено 24 ноября 2023 года.