Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании исковое заявление ФИО1 к ООО «Федеральный оператор недвижимости» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, обязании выдать трудовой договор, обязании выдать информацию о персональных данных, обязании расторгнуть трудовой договор, обязании выплатить заработную плату, неполученный заработок в результате задержки выдачи трудовой книжки,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в Невский районный суд Санкт-Петербурга с исковым заявлением к ООО «Федеральный оператор недвижимости», в котором с учетом исковых требований просит установить факт трудовых отношений, взыскать заработную плату, обязать выдать трудовой договор, обязать выдать информацию о персональных данных, обязать расторгнуть трудовой договор, обязании выплатить заработную плату, неполученный заработок в результате задержки выдачи трудовой книжки.

В обоснование своих требований истец указывает, что с ДД.ММ.ГГГГ она состояла в трудовых отношениях с ООО «Федеральный оператор недвижимости» в должности менеджера по недвижимости с окладом 18 000 рублей в месяц и процентами от выполненных сделок по купли-продажи недвижимости. С ДД.ММ.ГГГГ истец приступила к выполнению должностных обязанностей по «прозвонам» и поездкам на объекты клиентов в офисе ООО «Федеральный оператор недвижимости» по адресу: <адрес>. ДД.ММ.ГГГГ после неоднократных оскорблений в свой адрес, истец подала заявление об увольнении по соглашению сторон, а также заявление об оплате отработанного времени согласно договору об оплате труда, подписанному обеими сторонами ДД.ММ.ГГГГ. Однако до настоящего времени трудовая книжка, трудовой договор истцу не выдана, заработная плата не выплачена.

Истец ФИО1 в судебное заседание явилась, настаивала на удовлетворении исковых требований.

Представитель ответчика ООО «Федеральный оператор недвижимости» в судебное заседание не явился, о дате, времени и месте извещен надлежащим образом.

Каких-либо ходатайств об отложении слушания дела, доказательств уважительности причин не явки в суд от сторон в материалы дела не поступило.

При указанных обстоятельствах суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца, в соответствии с положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Изучив материалы дела, выслушав истца, оценив представленные доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Согласно части первой статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В обоснование своих требований об установлении факта трудовых отношений истица предоставила видеозапись, которая была просмотрена судом, на видеозаписи она просит директора возвратить ей трудовую книжку и трудовой договор.

Также по ходатайству истцы был допрошен свидетель ФИО 1, который пояснял суду, что он хотел продать принадлежащее ему жилое помещение и разместил объявление на сайте «Авито», ему позвонила ФИО1, представляясь работником фирмы недвижимости, и подписывала с ним договор на подбор вариантов для продажи жилого помещения.

Оснований не доверять пояснениям свидетеля у суда не имеется, его показания последовательны, непротиворечивы, дополняют пояснения истицы.

Кроме того, что истица пыталась защитить свои права, путём подачи искового заявления, ФИО1 обращалась в 43 отдел полиции УМВД России по <адрес> Санкт-Петербурга с заявлением о возбуждении уголовного дела.

В постановлении об отказе в возбуждении уголовного дела, участковый уполномоченный 43 отдел полиции УМВД России по Петроградскому району Санкт-Петербурга ссылается на то, что ФИО2 при обращении в отдел полиции поясняла, что ДД.ММ.ГГГГ истица прошла собеседование в ООО «ФОН», ДД.ММ.ГГГГ с ей был заключен трудовой договор, в течение 30,31 мая и 4 июня она исполняла свои рудовые обязанности, ДД.ММ.ГГГГ её руководитель ФИО3 проявил в её отношении грубость, она решила уволиться, в связи с чем предъявила работодателю заявление об увольнении по соглашению сторон, со своей стороны ФИО3 забрал у неё трудовой договор и сказал, что трудовой договор и трудовую книжку ей не отдаст.

В постановлении отражены пояснения ФИО4, который пояснял, что ФИО1 действительно обращалась в «ФОН» для трудоустройства, при этом ей необходимо было пройти трёхдневный курс обучения, который она не проходила, но в последствии пришла к нему с требованиями о выплате заработной платы, при этом её трудовая книжка была у ФИО1, трудовую книжку ФИО1 бросила ему на стол и ушла, пояснив, что заберёт трудовую книжку только после выплаты заработной платы.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения представляют собой отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными Правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 (в ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ).

Согласно ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Вышеуказанные нормы закона имеют цель устранение неопределенности правового положения работников, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст. 67 ТК РФ срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ст. 57 ТК РФ трудовой функцией является работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Данной нормой установлены обязательные условия, подлежащие включению в трудовой договор, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха; гарантии и компенсации; условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

К характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения.

Таким образом, законодателем предусмотрены определенные условия, наличие которых позволяло бы сделать вывод о фактически сложившихся трудовых отношениях.

Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

По смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного Кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

В соответствии со ст. 123 Конституции Российской Федерации и ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, которые реализуются посредством представления доказательств.

Согласно ст. 56 ч. 1 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15) в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Истица, как уже указал суд ранее, будучи более слабой стороной в правоотношениях с работодателем, представила косвенные доказательства непродолжительной работы в ООО «ФОН».

Также при удовлетворении исковых требований суд учитывает тот факт, что истица обращалась за защитой своих прав не только сразу в суд с иском, она обращалась в правоохранительные органы, к уполномоченному по правам человека, что также по мнению суда свидетельствует, в своих заявлениях она писала аналогичные факты тем, что изложила в исковом заявлении.

С учётом изложенного суд полагает, что требования в части установления факта трудовых отношений в должности оператора недвижимости за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ подлежат удовлетворению.

В штатном расписании отсутствует такая должность, присутствует должность специалист «специалист по недвижимости» с окладом 19000 рублей. Так как ответчиком не признавались исковые требования, истица поясняла, что была принята на эту должность, то суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований истицы по её должности, указанной в иске.

Сроки и порядок выплаты заработной платы установлены ст. 136 ТК РФ

В частности: о выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате (ч. 1).

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором (ч. 3).

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором (ч. 5).

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором (ч. 6).

При том, что копия трудового договра, взыскивая невыплаченную заработную плату суд исходит из требований ст. 133.1 ТК РФ в соответствии с которой в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

После заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта Российской Федерации и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию вместе с текстом данного соглашения. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации уведомляет об опубликовании указанных предложения и соглашения федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими. К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.

Региональным соглашением о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2018 год в Санкт-Петербурге установлена минимальная заработная плата с 1 января 2018 г. в размере 17000 рублей.

Порядок отказа от присоединения в региональному соглашению также установлен т. 133.1 ТК РФ. Ответчиком не представлено доказательств того факта, что он отказался от присоединения к соглашению, в связи с чем суд исходит из того, что заработная плата истца должна определяться данным соглашением.

Учитывая, что работодателем не представлено ни одного документа по оплате истцу заработной платы за спорный период (ведомости, заявление работник о перечислении заработной платы на счёт), ответчиком не представлен расчёт выплаченных денежных средств в счёт заработной платы и иных выплат, подтверждённые документально в соответствии с действующим законодательством, суд находит доводы истца о взыскании в его пользу заработной платы состоятельными. При этом денежные средства, переводимые лично генеральным директором без указания платежа, с учётом пояснен истца не может быть расценено судом, как выплата заработной платы.

Определяя размер взысканной заработной платы, суд определяет её в размере 3428 рублей 57 копеек, исходя из следующего расчёта: 18000/21*4 (заработная плата/количество рабочих дней в июне*количество отработанных рабочих дней).

Что касается требований о взыскании о взыскании денежной компенсации за несвоевременно выплаченную заработную плату, то данные требования также подлежат удовлетворению в следующем размере.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Учитывая, что суд принят во внимание то, что заработная плата должна быть выплачена истцу при увольнении, то есть ДД.ММ.ГГГГ года, то начало нарушение суд определяет с ДД.ММ.ГГГГ.

При этом определяя размер денежной компенсации в 726 рублей 85 копеек, суд исходит из следующего.

Частью 4 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 данного Кодекса, согласно которой при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно части 6 ст. 84.1 Кодекса в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

В силу абзаца 4 п. 35 "Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей", утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 г. N 225, при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном этими Правилами.

По смыслу приведенных положений ч. 6 ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ право работника, не получившего трудовую книжку при увольнении, получить ее, подав письменное заявление работодателю, каким-либо сроком не ограничено, как и право получить начисленную, но невыплаченную (депонированную) заработную плату, в отношении которой отсутствует спор с работодателем относительно наличия этой обязанности и ее размера.

Судом установлен факт трудовых отношений между ООО «ФОН» и ФИО1, в своих пояснениях при проведении проверки правоохранительными органами, директор ООО «ФОН» пояснял, что ФИО1 отдала ему трудовую книжку, поэтому суд приходит к выводу об обоснованности требований ФИО1 об обязании ответчика выдать ей трудовую книжку с внесением записи об осуществлении ею трудовой деятельности.

Исходя из вышеуказанного, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию неустойка за несвоевременно выплаченную заработную плату в размере 668 рублей 40 копеек, из расчета:

3 428,57 * 11 * 1/150 * 7,75 %, где 3 428,57 – размер заработной платы, 7, 75 % - ставка рефинансирования ЦБ РФ на момент исполнения обязательства, 11 – количество календарных дней просрочки за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, неустойка составляет – 19,49 рублей;

3 428,57 * 42 * 1/150 * 7,50 %, где 3 428,57 – размер заработной платы, 7, 50 % - ставка рефинансирования ЦБ РФ на момент исполнения обязательства, 42 – количество календарных дней просрочки за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, неустойка составляет – 72 рубля;

3 428,57 * 42 * 1/150 * 7,25 %, где 3 428,57 – размер заработной платы, 7, 25 % - ставка рефинансирования ЦБ РФ на момент исполнения обязательства, 42 – количество календарных дней просрочки за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, неустойка составляет – 69,60 рублей;

3 428,57 * 49 * 1/150 * 6,5 %, где 3 428,57 – размер заработной платы, 7 % - ставка рефинансирования ЦБ РФ на момент исполнения обязательства, 49 – количество календарных дней просрочки за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, неустойка составляет – 78,40 рублей;

3 428,57 * 49 * 1/150 * 6,5 %, где 3 428,57 – размер заработной платы, 6,5 % - ставка рефинансирования ЦБ РФ на момент исполнения обязательства, 49 – количество календарных дней просрочки за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, неустойка составляет – 72,80 рубля;

3 428,57 * 56 * 1/150 * 6,25 %, где 3 428,57 – размер заработной платы, 6, 25 % - ставка рефинансирования ЦБ РФ на момент исполнения обязательства, 56 – количество календарных дней просрочки за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, неустойка составляет – 80 рублей;

3 428,57 * 77 * 1/150 * 6 %, где 3 428,57 – размер заработной платы, 6 % - ставка рефинансирования ЦБ РФ на момент исполнения обязательства, 77 – количество календарных дней просрочки за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, неустойка составляет – 105,60 рублей;

3 428,57 * 56 * 1/150 * 5,50 %, где 3 428,57 – размер заработной платы, 5,50 % - ставка рефинансирования ЦБ РФ на момент исполнения обязательства, 56 – количество календарных дней просрочки за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, неустойка составляет – 70,40 рублей.;

3 428,57 * 35 * 1/150 * 4, 50 %, где 3 428,57 – размер заработной платы, 4,50 % - ставка рефинансирования ЦБ РФ на момент исполнения обязательства, 35 – количество календарных дней просрочки за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, неустойка составляет – 36 рублей;

3 428,57 * 66 * 1/150 * 4, 25 %, где 3 428,57 – размер заработной платы, 4,25 % - ставка рефинансирования ЦБ РФ на момент исполнения обязательства, 66 – количество календарных дней просрочки за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, неустойка составляет – 64, 11 рубля.

Статьей 234 Кодекса предусмотрено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

При рассмотрении данных требований суд исходит из того, что истицей представлен расчёта исковых требований (л.д.179) по ДД.ММ.ГГГГ истица не увеличивала исковые требования, при подаче иска она руководствовалась той датой составления иска, при том что иск рассмотрен ДД.ММ.ГГГГ, истица вправе предоставить расчёт в силу закона до даты рассмотрения дела, таковым правом и воспользовалась истица.

Истица при составлении расчёта руководствовалась размером заработной платы в 12300 рублей, при том, что судом определён размер заработной платы не менее 18000 рублей, то судом представленный расчёт признаётся неверным.

Увеличение размера оплаты не является выходом за пределы исковых требований, так как в иске истица ссылалась на тот факт, что межу ней и работодателем оговаривалась заработная плата в размере 18000 рублей, но она не может доказать данный размер и истица исходила и установленного МРОТ, при восстановлении трудовых прав истицы суд должен исходить из требований действующего законодательства.

Компенсация составляет 286105 рублей 26 копеек и подлежит взысканию с ответчика.

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ нарушение по своевременной выдаче трудовой книжки составляет 15 месяцев и неустойка составляет 270000 рублей (15*18000) и за июнь 20ДД.ММ.ГГГГ5 рублей 26 копеек (18000-3428.57) 27000+16105.26=286105.26.

Статьей 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях": "Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости".

В постановлении Европейского Суда по правам человека от 18 марта 2010 г. по делу "Максимов (Maksimov) против России" отмечается, что задача расчета размера компенсации является сложной. Она особенно трудна в деле, предметом которого является личное страдание, физическое или нравственное. Не существует стандарта, позволяющего измерить в денежных средствах боль, физическое неудобство и нравственное страдание и тоску. Национальные суды всегда должны в своих решениях приводить достаточные мотивы, оправдывающие ту или иную сумму компенсации морального вреда, присуждаемую заявителю. В противном случае отсутствие мотивов, например, несоразмерно малой суммы компенсации, присужденной заявителю, будет свидетельствовать о том, что суды не рассмотрели надлежащим образом требования заявителя и не смогли действовать в соответствии с принципом адекватного и эффективного устранения нарушения.

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, с учетом правовой позиции Европейского Суда по правам человека, выраженной в постановлении от 18 марта 2010 г. по делу "Максимов (Maksimov) против России", следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность судебной защиты права работника на компенсацию морального вреда, причиненного нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовые прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

При том, что с ФИО1 Не был оформлен трудовой договор, до настоящего времени ей не возвращена трудовая книжка, то суд полагает справедливым взыскать в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

Требования истицы об обязании возвратить ей трудовой договор, обязании работодателя выдать ей полную информацию о её персональных данных и обработке этих данных, предоставить бесплатный свободный доступ к персональным данным, включая право получения копий всех записей, содержащих её персональные данные, исключить или исправить неверные или неполные персональные данные, а также обработанные с нарушением требований трудового кодекса или иного федерального закона, известить все лица, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные, а также обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях подлежат отклонению в силу следующего.

В силу ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое); копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

При этом перечень документов (копий документов), перечисленных в ч. 1 ст. 62 Трудового кодекса РФ, не является исчерпывающим, однако, к таким документам относятся документы, касающиеся работника и связанные с его работой у работодателя, если они необходимы ему для реализации тех или иных прав.

Истица вправе обратиться в суд с истребованием о предоставлении ей копии всех документов, касающихся её трудовой деятельности при отказе работодателя предоставить ей соответствующие копии, работодатель отрицал сам факт составления такого документа, права истицы восстановлены настоящим решением суда об установлении факта трудовых отношений и обязании оформить трудовые отношения, путём внесения данных в трудовую книжку, иных требований заявлено не было.

Равно как нет оснований удовлетворять требования истицы об обязании ответчика выдать ей полную информацию о персональных данных и обработке этих данных, предоставить бесплатный свободный доступ к персональным данным, включая право получения копий всех записей, содержащих её персональные данные, исключить или исправить неверные или неполные персональные данные, а также обработанные с нарушением требований трудового кодекса или иного федерального закона, известить все лица, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные, а также обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях, так как нет доставочных оснований полагать, что персональные данные истицы были переданы третьим лицам.

В соответствии с положением ст.333.36 НК РФ – истица была освобождена от уплаты государственной пошлины при обращении в суд общей юрисдикции.

Судом понесены издержки, в части государственной пошлины, а в соответствии с положением ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, с ответчика подлежат взысканию судебные издержки – государственная пошлина в соответствии со ст. 333.19 НК РФ в размере 6403 рубля.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Федеральный оператор недвижимости» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Обязать ООО «Федеральный оператор недвижимости» выдать ФИО1 трудовую книжку.

Обязать ООО «Федеральный оператор недвижимости» внести в трудовую книжку ФИО1 сведения о трудовой деятельности за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «Федеральный оператор недвижимости» в пользу ФИО1 заработную плату в размере 3 428 рублей 57 копеек, неустойку за несвоевременно выплаченную заработную плату в размере 726 рублей 85 копеек, выплатить неполученный заработок в связи с несовременной выдаче трудовой книжки в размере 286 105 рублей 26 копеек, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В остальной части требований отказать.

Взыскать с ООО «Федеральный оператор недвижимости» в доход бюджета Санкт-Петербурга судебные издержки по оплате государственной пошлины в размере 6 403 рубля.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд путём подачи апелляционной жалобы через Невский районный суд Санкт-Петербурга в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Судья:

Решение в окончательной форме изготовлено 30.10.2020 г.