Гражданский кодекс часть 1

Кировский районный суд г. Екатеринбурга Свердловской области Информация предоставлена Интернет–порталом ГАС «Правосудие» (www.sudrf.ru) Вернуться назад

Кировский районный суд г. Екатеринбурга Свердловской области — СУДЕБНЫЕ АКТЫ

Дело № 2-6566/58(10)

Мотивированное решение изготовлено 27.12.2010г.

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

20 декабря 2010 года Кировский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Македонской В.Е.,

при секретаре Кулиш И.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Закрытому акционерному обществу «Уромгаз» о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ЗАО «Уромгаз» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обосновании иска указал, что он работал в Управлении ценообразования и планирования начальником управления в ЗАО «Уромгаз» с 25.06.2010 г. по 17.09.2010 г.

С 15.09.2010 г. он заболел и по 06.10.2010 г. находился на больничном. При выходе на работу 07.10.2010 г. ему было сообщено отделом кадров, что он уволен с 17.09.2010 г. приказом от 16.09.2010 г. № 110 на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, на основании личного заявления. Считает увольнение незаконным по следующим основаниям. Заявление об увольнении по собственному желанию он не писал. В результате незаконного увольнения было нарушено его право на труд. Незаконное увольнение повлекло за собой причинение ему морального вреда, вызванного перенесенными им унижениями, страхом за свое будущее и невозможностью содержать свою семью. Также по непонятным ему причинам часть заработной платы за сентябрь 2010 г. не выплачена. Дополнительно с него незаконно удержали стоимость прохождения медосмотра. Просит восстановить его на работе в ЗАО «Уромгаз» в должности начальника управления, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, невыплаченную заработную плату за сентябрь 2010 г., денежные средства за медосмотр, а также компенсацию морального вреда в сумме 20 000 рублей.

Определением суда от 06.12.2010 г. был принят отказ от исковых требований в части восстановления истца на работе в ЗАО «Уромгаз» в должности начальника управления и взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула (л.д. 115-116).

Определением суда от 16.12.2010 г. были приняты увеличенные требования, согласно которым истец просит взыскать с ответчика премию за сентябрь 2010 г. в размере 10 983,73 руб. плюс уральский коэффициент в размере 1 647,56 руб., всего 12 631,29 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с 13.10.2010 г. по 06.12.2010 г. в размере 179,47 руб., а также денежные средства за медосмотр в сумме 776,25 руб. (л.д. 117).

Определением суда от 20.12.2010 г. был принят отказ от исковых требования в части взыскания денежных средств за медосмотр в сумме 776, 25 руб. (л.д.135-136).

В судебном заседании истец ФИО1 на иске с учетом увеличенных требований, настаивал, поддержал требования и доводы, изложенные в исковом заявлении, суду пояснил, что он просит взыскать премию за сентябрь. На предприятии существует положение об оплате труда, в котором описан расчет премирования всех сотрудников и формула данного расчета. На основании приказа о ключевых показателях эффективности работ введен коэффициент полностью по отделу. Нет разделения начальника отдела и его подчиненных. В его должностной инструкции согласно п. 2.2 написано, что в его прямые обязанности входит управление работниками. На основании данных документов ежемесячно им составлялись отчеты, которые вносились в приказы о премировании, где указан процент премирования начальника и работников управления. Во всех отчетах и приказах за июнь, июль, август 2010г. отдельно строкой всегда указывалось: «премировать начальника управления и работников». В сентябре по непонятным причинам в приказе о премировании за сентябрь 2010г. у начальника стоит 0. Работникам дали 63,59 %, а ему 0%, хотя отчет сдан и подписан руководителем, что противоречит положению о премировании и приказу о введении ключевых показателей эффективности. Он рассчитывал премию исходя из оклада 17 272,73 рублей, соответственно 63,59 % составляет 10983,73 рублей плюс уральский коэффициент, всего ему не доплатили 12 631,29 рублей, на эту сумму он насчитывает проценты с 13.10.10г. по 06.12.10г. в сумме 147,47 рублей и компенсацию морального вреда в сумме 20 000 рублей.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО2, действующая по доверенности от 11.01.2010 г., иск не признала, в отзыве на исковое заявление указала, что 25.06.2010 г. ФИО1 был принят на работу в ЗАО «Уромгаз» на должность начальника управления ценообразования и планирования. С ФИО1 был заключен трудовой договор № урм000036 от 26.06.2010 г. Работнику установлен должностной оклад в соответствии со штатным расписанием в размере 38 000 рублей. 02.09.2010 г. ФИО1 было подано заявление об увольнении по собственному желанию с 17.09.2010 г. Данное заявление было подписано собственноручно работником и подано им непосредственно руководителю - заместителю генерального директора по финансам, а в последствии было сдано в отдел по работе с персоналом, что подтверждается отметками соответствующих должностных лиц на заявлении работника. В соответствии со ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Данным правом работник не воспользовался, соответственно работодатель не вправе отказать работнику в его увольнении по собственному желанию. С 15.09.2010 г. по 06.10.2010 г. ФИО1 находился на больничном. В связи с этим у работодателя отсутствовала возможность выдать ему трудовую книжку в день увольнения. В связи с чем, работнику 17.09.2010 г. было направлено письменное уведомление в порядке ч. 6 ст. 84 ТК РФ. Указанное уведомление получено лично ФИО1 27.09.2010 г. Таким образом, утверждение истца о том, что 07.10.2010 г. отделом кадров было сообщено, что он уволен с 17.09.2010 г. не соответствует действительности и противоречит фактическим обстоятельствам дела. 07.10.2010 г. ФИО1 были предоставлены документы, подтверждающие прекращение трудовых отношений по основаниям ст. 77 ТК РФ, а именно: приказ № урм00000110 от 16.09.2010 г. о прекращении трудового договора с работником. Работник ознакомлен с данным приказом 07.10.2010 г., что подтверждается личной росписью ФИО1, оригинал трудовой книжки, получен работником, что подтверждается личной росписью работника в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей работников ЗАО «Уромгаз», личной карточкой работника с отметкой о прекращении трудового договора по инициативе работника, что подтверждается личной подписью ФИО1 Таким образом, довод ФИО1 о том, что он не писал заявление об увольнении не соответствует действительности.

При увольнении истцу были сделаны начисления в общей сумме 63 703, 96 руб., в т.ч. 17 272,73 руб. - должностной оклад за фактически отработанное время, 545,45 руб. - компенсацию за использование автомобиля, 22 739,80 руб. - оплата больничного листа, 2 273,98 руб. - оплата больничного за счет работодателя, 18 281,09 руб.- компенсация отпуска при увольнении, 2 590,91 руб. - районный коэффициент. При этом удержано: НДФЛ- 8 211 руб. и сумма компенсации работнику за прохождение медицинского осмотра в сумме 1 811,25 руб., в связи с тем, что данная компенсация ошибочно была перечислена работнику дважды: в июле и августе 2010 г. В связи с тем, что при увольнении ФИО1 по собственному желанию, в действиях ЗАО «Уромгаз» не было нарушений трудового законодательства, не правомерны и требования ответчика о взыскании морального вреда. Приказ об увольнении и трудовая книжка были вручены ФИО1 07.10.2010 г. исковое заявление подано ФИО1 15.11.2010 г., т.е. с нарушением указанного срока. Просит в иске отказать.

В дополнении к возражениям на иск указала, что согласно п. 5.3 трудового договора по результатам деятельности работнику могут выплачиваться различные надбавки, доплаты, премии и другие вознаграждения в соответствии с системой оплаты труда, положением о премировании, действующим у работодателя. В ЗАО «Уромгаз» действует система оплаты труда, утвержденная «Положением об оплате труда» № П-03-2008. Согласно п. 3.3 вышеуказанного локального нормативного акта, премирование работников Общества разделяется на две части: премирование по результатам ключевых показателей эффективности и премирование из фонда руководителей. В сентябре 2010 г. премирование из Фонда руководителей не производилось. Показатели КПЭ для управления ценообразования и планирования, руководителем которого является истец, установлены приказом генерального директора № 126б от 30.09.2009 г. Эти показатели ежемесячно рассчитываются Управлением ценообразования и планирования, согласовываются с главным бухгалтером организации и заместителем генерального директора по экономике и финансам. Ответственность за расчет ежемесячного выполнения КПЭ по Обществу в целом возлагается на начальника ПЭО (эту должность занимал сам ФИО1). Согласно п. 3.1 Положения при определении КПЭ учитываются следующие факторы: в частности, для начальников отделов -вклад в результативные показатели деятельности подразделения. Для каждого работника устанавливается не более 5-ти КПЭ. Для каждого показателя определяется удельный вес в общем объеме показателей в процентном выражении. Удельный вес показывает значимость одного показателя по сравнению со всеми остальными. Пункт 4.4 Положения об оплате труда устанавливает, что выполнение результирующего показателя подлежит оплате только в случае, когда показатель выполнен не менее чем на 80 процентов. Суммированный КПЭ за сентябрь 2010 г. у начальника Управления ценообразования и планирования ФИО1, проработавшего лишь половину месяца, составляет 59,39 % - менее 80 %, что в соответствии с п. 4.4 положения не является основанием для премирования. Сумма ошибочно удержанных денежных средств за медосмотр в размере 776,25 руб. возвращена ответчику 07.12.2010 г. Просит в иске отказать.

Заслушав истца, представителя ответчика, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований или возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Статьей 20 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Согласно ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Как видно из материалов дела, 25.06.2010 г. между ЗАО «Уромгаз» и ФИО1 был заключен трудовой договор № урм0000036, согласно которого последний был принят на работу на должность начальника управления в Управление ценообразования и планирования. Данный факт также подтверждается приказом о приеме на работу № урм00000071 от 25.06.2010 г. (л.д. 4,36).

Согласно п. 5.1 трудового договора, за добросовестное исполнение должностных обязанностей работнику устанавливается должностной оклад/тарифная ставка согласно штатному расписанию в размере 38 000 рублей. Работнику устанавливается районный коэффициент к заработной плате.

Пунктом 5.3 трудового договора предусмотрено, что по результатам деятельности работнику могут выплачиваться различные надбавки, доплаты, премии и другие вознаграждения в соответствии с системой оплаты труда, Положением о премировании, действующим у работодателя.

Как видно из материалов дела, ФИО1 до подписания трудового договора был ознакомлен со следующими локальными нормативными актами: правилами внутреннего трудового распорядка, положением об отделе, должностной инструкцией по данной должности/специальности, перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну предприятия, положением об оплате труда, положением об обработке и защите персональных данных работников ЗАО «Уромгаз» (л.д. 37).

02.09.2010 г. ФИО1 было написано заявление об увольнении по собственному желанию с 17.09.2010 г. (л.д. 42).

Согласно приказа № урм00000110 от 16.09.2010 г. (л.д. 39), 17.09.2010 г. ФИО1 был уволен по собственному желанию по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

В силу ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условий и на территории, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст.191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Пунктом 2 Положения об оплате труда № П-03-2008, введенного в действие приказом № 043-К от 31.03.2008 г. и действующего с 01.06.2008 г., а также изменений в Положение об оплате труда от 28.05.2009 г., действующих с 01.08.2009 г. (л.д. 51-55, 56-58), окладная часть каждого работника определяется штатным расписанием. Окладная часть выплачивается работнику за полностью отработанный календарный месяц. В случае отработки неполного календарного месяца окладная часть уменьшается пропорционально фактически отработанному времени. Размер премии насчитывается исходя из скорректированного размера должного оклада.

Согласно п. 3 вышеуказанного Положения об оплате труда, премиальная часть по обществу в целом определяется следующим образом: работодатель определяет минимальный объем реализации продукции, работ, услуг (точка безубыточности) на период. В зависимости от изменения экономических условий организационной структуры Общества, изменения рыночной конъюнктуры и рабочих объективных внешних и внутренних факторов, расчетная точка безубыточности по обществу может меняться как в большую, так и в меньшую стороны. Расчет утверждается приказом генерального директора. Расчетная точка безубыточности должна содержать 2 составные части: прямые и косвенные расходы. Ответственного за расчет и подготовку приказа определяет начальник Управления ценообразования и планирования.

Выручка (без учета НДС), фактически полученная за отчетный период сравнивается с расчетным утвержденным минимальным объемом реализации продукции. В зависимости от полученного результата производится одно из следующих действий: фактическая выручка отчетного месяца равна или больше расчетной точки безубыточности: рассчитываются ключевые показатели каждого подразделения и ключевой показатель в целом по обществу за выполнение плана реализации. Премия по подразделениям выплачивается в полном объеме согласно рассчитанным ключевым показателям эффективности; фактическая выручка отчетного месяца больше расчетной величины прямых расходов, но меньше минимального объема реализации: рассчитываются ключевые показатели каждого подразделения, но ключевой показатель в целом по обществу за выполнение плана реализации принимается равным нулю. Премия по подразделениям рассчитывается и выплачивается без учета КПЭ выручка; выручка отчетного месяца меньше расчетной величины прямых расходов: все ключевые показатели по обществу принимаются равными нулю, и работники общества получают только окладную часть, премия не выплачивается.

Бюджет формируется исходя из всех обязательных и возможных доходов и расходов. На основе квартальных бюджетов БДР и вспомогательных бюджетов определяются значения ежеквартальных ключевых показателей эффективности. Перечень ключевых показателей эффективности определяется отдельно приказом генерального директора общества и в положении не приводится.

Премирование работников общества разделяется на две части: премирование по результатам КПЭ, премирование из фонда руководителей. Премирование работников осуществляется по итогам работы за месяц.

Показатели КПЭ для управления ценообразования и планирования, руководителем которого является истец, установлены приказом генерального директора № 126б от 30.09.2009 г. Эти показатели ежемесячно рассчитываются Управлением ценообразования и планирования, согласовываются с главным бухгалтером организации и заместителем генерального директора по экономике и финансам. Ответственность за расчет ежемесячного выполнения КПЭ по Обществу в целом возлагается на начальника ПЭО (л.д. 100-103).

Согласно раздела 4 Положения об оплате труда, при определении КПЭ учитываются следующие факторы: для начальников и работников отделов - вклад в результативные показатели деятельности подразделения. Показатели выполнения каждого КПЭ в процентом выражении, корректируются на величину удельного веса и определяется результирующий показатель выполнения КПЭ в целом. Выполнение результирующего показателя подлежит оплате только в случае, когда показатель выполнен не менее чем на 80 %. В случае, когда выполнение оказывается ниже указанного значения, премирование по результатам выполнения КПЭ не производится. В случае, когда результирующий показатель перевыполнен против прогнозной величины более чем на 100 %, показатель премирования также увеличивается на процент перевыполнения. Однако, в любом случае, коэффициент премирования не может быть больше 120 %.

Коэффициент выполнения КПЭ определяется следующим образом: в конце каждого месяца каждые заместители генерального директора и начальники отделов готовят отчет о выполнении КПЭ; подтверждение отчетных показателей (визирование отчета) возлагается на смежные подразделения в соответствие с порядком документооборота; отчетные данные утверждаются по следующей системе: начальники подразделений в срок до 02 числа месяца, следующего за отчетным, утверждают свои отчеты у соответствующего заместителя генерального директора, заместители в срок до 04 числа месяца, следующего за отчетным, утверждают свои отчеты у генерального директора, утвержденные отчеты сдаются в ПЭО в срок до 05 числа месяца, следующего за отчетным, конкретные показатели КПЭ устанавливаются ежемесячно не позднее, чем за 05 дней до начала отчетного месяца. Возможен вариант выдачи квартального задания с разбивкой по месяцам. В этом случае задание выдается в срок не позднее 15 дней до начала отчетного квартала. Документ утверждается генеральным директором. Ответственность за подготовку сводного документа возлагается на начальника ПЭО.

Согласно отчету о выполнении ключевых показателей эффективности за сентябрь 2010 г. у начальника Управления ценообразования и планирования проработавшего половину месяца составляет 59,39%, что менее 80 % (л.д. 99).

Приказом № 140-К от 13.10.2010 г. (л.д. 59-60) была утверждена премия в процентном отношении к должностным окладам работников предприятия в следующих размерах: начальнику Управления ценообразования и планирования - 0 %.

Из вышеизложенного следует, что у работодателя, согласно Положению об оплате труда, отсутствовали основания для начисления истцу премии за сентябрь 2010 г. Приказ № 140 -К от 13.10.2010 г. о премировании за сентябрь 2010 г. истцом не обжаловался, данный приказ действует и не отменен. Исходя из вышеизложенного, суд приходит к выводу, что требования истца о взыскании с ответчика премии за сентябрь 2010 г. удовлетворению не подлежат.

Поскольку судом отказано в иске о взыскании премии, следовательно, в требованиях истца о взыскании процентов за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, следует также отказать.

Истец также просит взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей. Однако, поскольку судом не установлено нарушение ответчиком трудовых прав истца, следовательно, не подлежит взысканию и компенсация морального вреда.

Согласно ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

В иске ФИО1 к Закрытому акционерному обществу «Уромгаз» о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, отказать.

Решение суда может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение 10 дней с момента изготовления решения в окончательной форме с подачей кассационной жалобы через Кировский районный суд г. Екатеринбурга.

Судья В.Е.Македонская