Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Группа компаний Объект» о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

Истец обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Группа компаний Объект» о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, в котором просит с учетом уточнений установить факт трудовых отношений между ФИО2 и ООО «Группа компаний Объект» ИНН <***> в период с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ; признать незаконным приказ № <адрес>14 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении); обязать ООО «Группа компаний Объект» изменить в трудовой книжке ФИО2 запись об увольнении по п. 7 ст. 81 ТК РФ на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию, изменив дату увольнения на дату вынесения решения судом; взыскать с ООО «Группа компаний Объект» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула по день вынесения решения судом; компенсацию морального вреда в размере 50 000 (пятьдесят тысяч) рублей; сумму за оказание юридических услуг денежные средства в размере 25 000,00 (двадцать пять тысяч) рублей.

В обоснование иска указала, что работала у ответчика в должности дизайнера на основании трудового договора. Истец всегда осуществляла свои трудовые функции надлежащим образом, каких-либо замечаний со стороны работодателя относительно качества работы не было. ДД.ММ.ГГГГ она была уволена из вышеуказанной организации по п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с утратой доверия. Причиной послужило то, что работодатель увидел ее ДД.ММ.ГГГГ в торговой точке, по месту нахождения которой она исполняла свои должностные обязанности, в ее выходной день накануне отпуска. Какие выводы им были сделаны и как ее нахождение в этот день в данной торговой точке связано с утратой доверия ей неизвестно, однако сразу же на следующий день, без истребований объяснений она была уволена. Она не согласна с действиями работодателя по следующим основаниям. Ею было написано заявление, а работодателем издан приказ о том, что ей предоставляется очередной отпуск с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Поскольку работодателем со ней не произведен окончательный расчет, а при этом трудовая книжка выдана ей на руки. Таким образом, работодатель своими действиями подтверждает факт нахождения ее в отпуске на момент увольнения. Все ее платежные реквизиты у работодателя имеются, поскольку на них ей перечислялась заработная плата и иные платежи. При этом ею соблюден закон и работодателю было предъявлено требование о расчете. Также она категорично не согласна с увольнением ее по п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с утратой доверия.

Истец, представитель истца ФИО3, действующий по устному ходатайству, в судебном заседании заявленные требования поддержали, дали соответствующие пояснения.

В судебное заседание представитель ответчика не явился. Общество извещалось о времени и месте судебного заседания по месту своего нахождения, являющегося местом регистрации юридического лица, что подтверждено выпиской из ЕГРЮЛ, однако судебные извещения возвращены в суд «по истечении срока хранения», в связи с этим суд приходит к выводу, что ответчик уклоняется от явки в суд и считает общество извещенным.

Руководствуясь положениями статьи 233 Гражданского процессуального кодекса РФ, с согласия истца, суд принимает решение о рассмотрении дела в отсутствие не явившегося ответчика в порядке заочного производства.

Суд, исследовав материалы дела в полном объеме, выслушав истца, представителя истца, приходит к следующим выводам.

Каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (ч.1 ст. 56, ч.1 ст. 67 ГПК РФ).

С ДД.ММ.ГГГГ истец, ФИО2 (далее - Истец), работала в ООО «ГК Объект» (далее - Ответчик) на должности дизайнера (художника-конструктора) на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, о чем сделана соответствующая запись в трудовой книжке, представленной в материалы дела.

ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена из вышеуказанной организации по п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с утратой доверия.

Указанные обстоятельства подтверждают факт работы истца у ответчика, кроме того, данные обстоятельства подтверждены свидетелем ФИО4 В связи с чем, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца в части установления факта трудовых отношений.

Так, в ходе рассмотрения гражданского дела было установлено, что юридическое лицо ООО «Группа компаний Объект» ИНН <***>, с которым у истца был заключен трудовой договор, было ликвидировано ДД.ММ.ГГГГ. А юридическое лицо с таким же названием и теми же учредителями и адресом регистрации, производившее увольнение истца, было зарегистрировано ДД.ММ.ГГГГ ИНН <***>.

О ликвидации работодатель истца не уведомлял, и самостоятельно узнать это истица не имела возможности, поскольку у юридических лиц идентичные названия, в ее трудовой книжке прием и увольнение на работу произведено ООО «Группа компаний Объект».

Как указывает истец и доказательств обратного суду не представлено, кроме того, подтверждено свидетельскими показаниями, заключив ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор № с ООО «ГК Объект» до ДД.ММ.ГГГГ истец выполняла свои трудовые функции с ведома и по поручению директора ФИО5, а позднее директора ФИО6, которые одновременно являются учредителями ООО «Группа компаний Объект» с ИНН <***>, ликвидированного ДД.ММ.ГГГГ, а также зарегистрированного ДД.ММ.ГГГГ ООО «Группа компаний Объект» с ИНН <***>. Запись об увольнении истца в трудовую книжку внесла директор ФИО6 В этот период ее трудовые функции и рабочее место не менялись.

Таким образом, после ДД.ММ.ГГГГ истец фактически состояла в трудовых отношениях с ООО «Группа компаний Объект» ИНН <***>.

Указание в Выписке ЕГРЮЛ на ликвидацию организации не может быть принят во внимание, поскольку с указанным наименованием была создана другая организация. При этом истец осуществляла трудовую деятельность у ответчика, что подтверждается указанными документами, признанными судом допустимыми и относимыми доказательствами по делу.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полом размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Существенные условия, подлежащие обязательному включению в трудовой договор, изложены в статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Статьей 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ№ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Таким образом, после ДД.ММ.ГГГГ истец фактически состояла в трудовых отношениях с ООО «Группа компаний Объект» ИНН <***>, из которого была уволена по п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается записью в трудовой книжке.

На основании заявления истицы работодателем был предоставлен очередной отпуск с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии со ст. 81 Трудовой кодекс Российской Федерации не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

Согласно ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Кроме того, статьей 127 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Суд также полагает подлежащими удовлетворению требования истца об изменении формулировки и даты увольнения.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Согласно п. п. 45 и 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ№ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы по пункту 7 части первой статьи 81 ТК РФ при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Трудового Кодекса РФ.

Согласно трудовому договору от № от ДД.ММ.ГГГГ в должностные обязанности дизайнера (художника-конструктора) не входит непосредственное обслуживание денежных ценностей, договор о полной материальной ответственности, как с лицом в чьи обязанности входит непосредственное обслуживание денежных ценностей с истцом также не заключался, и в обязанности обслуживание денежных ценностей работодателем не вверялось.

Работодателем истице не было вручено уведомление о расторжении трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации - за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Увольнение работника по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является видом дисциплинарного взыскания, применение которого должно производиться в четком соответствии с положениями ст. 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации допускается в случаях когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Основанием для утраты доверия должен послужить конкретный факт совершения работником виновных действий, подтвержденный каким-либо письменным доказательством.

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Из анализа ч. 1, 2 ст. 193 ТК РФ прямо следует, что законодателем предоставлено работнику право в течение двух рабочих дней со дня затребования от него объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка, предоставить письменное объяснение либо отказаться от предоставления такого объяснения. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения по истечении двух рабочих дней со дня истребования.

Если же вопрос о применении к работнику дисциплинарного взыскания решается до истечения двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение в силу части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации - незаконным.

Положения ст. 193 ТК РФ носят для работника гарантийный характер, в связи с чем соблюдение установленной законом процедуры для работодателя является обязательным.

Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдения работодателем срока для предоставления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, а, следовательно, повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на предоставление объяснения в установленный законом срок.

Таким образом, увольнение является законным тогда, когда у работодателя имеются основания для расторжения трудового договора и когда работодателем соблюден порядок расторжения трудового договора. Несоблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания свидетельствует о незаконности увольнения.

Следовательно, работодателем нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку им не было затребовано письменное объяснение от меня до применения дисциплинарного взыскания.

Таким образом, из совокупного смысла приведенных выше норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что по основанию, указанному в пункте 7 части 1 статьи 81 данного Кодекса, расторжение трудового договора допускается с лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают повод для утраты к нему доверия со стороны работодателя.

При этом непосредственно обслуживающими денежные, товарные ценности признаются работники, осуществляющие, как правило, их прием, хранение, транспортировку, переработку и иную реализацию, то есть не обладающие самостоятельными распорядительными полномочиями относительно данного имущества.

На основании всего вышеизложенного увольнение по изложенному основанию является незаконным, в связи с чем, подлежат удовлетворению требования истца об изменении даты и основания увольнения на увольнение по собственному желанию с учетом заявленных истцом требований.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

В связи с незаконным увольнением ответчик обязан выплатить истице средний заработок за время вынужденного прогула со дня, следующего за увольнением, до восстановления на работе.

По состоянию на дату вынесения решения расчет среднего заработка следующий:

20 000 рублей (ежемесячный оклад) : 21 день (среднее количество рабочих дней в месяц) = 952,38 рублей (среднедневной заработок)

Количество дней незаконного лишения возможности трудиться: с ДД.ММ.ГГГГ (дата следующая за днем увольнения) по ДД.ММ.ГГГГ (дата вынесения решения) = 158 рабочих дней.

952,38 рублей (среднедневной заработок) * 158 рабочих дней = 150476 рублей 04 копейки.

Согласно п. 60 Постановления № Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч.3 и 4 ст. 394 ТК РФ).

Поскольку, в силу положений ст. 22 ТК РФ обязанность по выплате заработной платы в полном объеме и в установленные сроки лежит на работодателе, следовательно, бремя доказывания исполнения данной обязанности, лежит на ответчике.

Вместе с тем, ответчиком не представлены суду доказательства, подтверждающие соблюдение им трудовых прав истца в оспариваемой истцом части.

Поскольку ответчиком доводы истца в указанной части не оспорены и не предоставлены допустимые и относимые доказательства своевременной и полной оплаты труда истца за спорный период, суд находит исковые требования в указанной части взыскания заработной платы обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Статьей 394 Трудового кодекса РФ предусмотрено в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 151 Трудового кодекса РФ компенсация морального вреда взыскивается в случае нарушения личных неимущественных прав либо в случаях, указанных в законе.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается в денежной форме. Таким образом, работник имеет право на получение компенсации морального вреда в случае нарушения его трудовых прав, сопровождавшихся физическими и нравственными страданиями. Вместе с тем, заявленный истцом размер морального вреда в размере 50000 руб. суд находит завышенным, считая возможным удовлетворить требования в сумме 10000 руб.

В силу части 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Как указано в Определении Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 88-О-О, возмещение судебных издержек (в том числе расходов на оплату услуг представителя) на основании приведенных норм осуществляется той стороне, в пользу которой вынесено решение суда, в силу того судебного постановления, которым спор разрешен по существу. Гражданское процессуальное законодательство при этом исходит из того, что критерием присуждения расходов на оплату услуг представителя при вынесении решения является вывод суда о правомерности или неправомерности заявленного истцом требования.

Принимая во внимание изложенное, учитывая конкретные обстоятельства настоящего дела, его категорию, объем и сложность выполненной представителем истца работы, продолжительности рассмотрения дела, суд удовлетворяет требования об оплате услуг представителя в разумных пределах в сумме 10 000 рублей.

В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198, 233-235 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

р е ш и л:

Исковые требования ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Группа компаний Объект» о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО2 и ООО «Группа компаний Объект» ИНН <***> в период с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ.

Признать незаконным приказ ООО «Группа компаний Объект» № <адрес>14 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО2 по п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Обязать ООО «Группа компаний Объект» изменить в трудовой книжке ФИО2 запись об увольнении по п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ по собственному желанию, изменив дату увольнения на дату вынесения решения судом ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «Группа компаний Объект» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула по день вынесения решения судом в размере 150476 рублей 04 копейки, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, расходы за оказание юридических услуг в размере 10000 рублей, а всего взыскать 170476 рублей 04 копейки

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Заочное решение суда может быть обжаловано сторонами также в апелляционном порядке в течение месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья А.В. Бутырин