Гражданский кодекс часть 1

Истица обратилась в суд с иском к ответчику о взыскании в ее пользу премии по итогам работы за 2021 года в размере 78000 рублей, премии за 1 квартал 2022 года в размере 48720 рублей, а также компенсации за задержку выплаты указанных сумм в размере 58080 рублей; истица также просила взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

В дальнейшем истица в порядке ст.39 ГПК РФ уточнила заявленные требования (л.д.120-121) и просила взыскать в ее пользу премию по итогам работы за 2021 год в размере 78000 рублей и компенсацию за ее задержку в размере 35749 рублей, а также компенсацию морального вреда, указав, что премию по итогам работы за 1 квартал 2022 года ответчик выплатил ей добровольно, и она претензий по данной выплате не имеет.

В обоснование заявленных требований истица указал, что работала у ответчика с 12.10.20 по 01.04.2022 в должности , однако при увольнении ей не выплатили в отличие от других работников предприятия премию по итогам работы за 2021 год. Истица полагает, что действия ответчика ущемляют ее трудовые права, она добросовестно отработала весь 2021 год, и не выплата ей годовой премии вызвана только тем, что она поставила работодателя в начале 2022 года в известность о своем предстоящем увольнении, таким образом, она полагала, что ее поставили в более худшее положение по сравнению с теми работниками, которые также, как и она, отработали у ответчика полный календарный год, но не уволились, а продолжили работу, что является незаконным.

Явившийся в судебное заседание представитель ответчика, исковые требования не признал, поддержав письменный отзыв на иск (л.д.98).

Выслушав стороны, изучив и оценив материалы дела, суд находит заявленные требования не подлежащими удовлетворению, руководствуясь следующим.

Согласно записям в трудовой книжке (л.д.24-25) истца была принята в отдел ООО «» на должность 12.10.20. В тот же день с ней был заключен трудовой договор № (л.д.44-50). 16.02.2021 истица переведена на должность в Управление проектами (, в связи с чем, с ней было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору (л.д.51). 20.12.2021 было изменено наименование работодателя истицы, Общество переименовано на ООО «ЦДС-Проект», с истицей было 28.12.2021 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору (л.д.52). 01.03.2022 между сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым истице был установлен должностной оклад 100000 рублей (л.д.53). 09.03.2022 между сторонами также было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, касающееся формирования корпоративного имиджа и деловой репутации Общества (л.д.54).

21.03.2022 истицей на имя генерального директора Общества подано заявление об увольнении по собственному желанию с 01.04.2022 (л.д.76). Приказом от 22.03.2022 истица уволена из ООО «ЦДС-Проект» с 01.04.2022 по инициативе работника в связи с необходимостью ухода за ребенком в возрасте до 14 лет на основании п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ (л.д.79).

Как усматривается из материалов дела, при приеме на работу истица была ознакомлена с Положением об оплате труда работников Общества, Регламентом о премировании работников Общества, Правилами внутреннего трудового распорядка Общества и иными внутренними локальными актами работодателя (л.д.50).

Истица, обращаясь в суд с иском, указывала на нарушение ее трудовых прав ответчиком и дискриминацией ее по сравнению с другими работниками, так как работодатель не выплатил ей премию по итогам работы за 2021 год. Ответчик указанное обстоятельство не оспаривал, но указывал, что нормы ТК РФ внутренних локальных актов не нарушал.

Согласно п.3.1 трудового договора, заключенного с истицей, за выполнение трудовых обязанностей работнику ежемесячно устанавливается оклад по должности (п.3.1.1., порядок и условия применения доплат, надбавок, премий и иных выплат устанавливается локальными нормативными актами Общества (п.3.1.2.)

Ответчиком представлены суду следующие документы:

Приказ генерального директора Общества от 27.12.2018 (л.д.100) об утверждении и введении в действие с 09.01.2019 Положения о порядке премирования по итогам работы за квартал работников Общества (л.д.100-106);

Приказ генерального директора Общества от 25.12.2018 (л.д.108) об утверждении и введении в действие с 01.01.2019 Положения о годовой премии (л.д.108-110).

Подлинники указанных документов обозревались в судебном заседании и не оспаривались стороной истца.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Согласно части 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

Статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (часть 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (часть 2).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Условия локальных актов работодателя, должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, не подлежат применению.

Проанализировав представленные суду Положения о премировании работников Общества, суд полагает, что они соответствуют нормам ТК РФ и не ущемляют прав работников, в том числе и истицы.

Действительно, исходя из ном действующего трудового законодательства РФ, в том чист ест.ст.22, 129, 135 ТК РФ, прекращение трудового договора с работодателем не лишает работника права на получение соответствующего вознаграждения за труд, в том числе стимулирующих выплат за отработанное время.

Как усматривается из представленных сторонами документов, в том числе и трудового договора, заключенного с истицей, работодатель гарантировал ей при надлежащем исполнении трудовых обязанностей выплату ежемесячно оклада и иных выплат, установленных локальными актами Общества.

В ООО «ЦДС-Проект» на момент работы и увольнения истицы существовала два локальных акта, регулирующих дополнительные выплаты премий - Положение о выплате премии работникам Общества по итогам работы за квартал и по итогам работы за год.

Положение о квартальном премировании согласно приказа генерального директора Общества введено в целях соблюдения норм трудового законодательства РФ, мотивации работников Общества в повышении качества выполняемых задач, своевременном и добросовестном исполнении своих трудовых функций, установления порядка и условий материального поощрения работников; Положением установлены определенные критерии расчета квартальной премии (раздел 2-6), квартальная премия рассчитывается на основании отчетных данных за отчетный период о выполнении ключевого показателя эффективности (КПЭ) (раздел 7 Положения).

Согласно расчетных листков, представленных истицей (л.д.26-43), истице регулярно в установленном законом порядке выплачивалась квартальная премия, выплачена истице премия и по итогам 4 квартала 2021 года и 1 квартала 2022 года.

Согласно Положения о годовом премировании работников Общество (л.д.108-110), его целью является установление прямой зависимости заработной платы от конкретного результата работников по итогам работы за год; порядок ее начисления и формирование также отличается от порядка, установленного Положением о ежеквартальном премировании.

Так, в соответствии с разделом 2 Положения годовая премия выплачивается на основании решения Генерального директора (п.2.1); размер годовой премии не зависит от оклада работника по занимаемой должности, наличия других видов вознаграждения и определяется степенью важности вклада конкретного работника в соответствии с уровнем достижения индивидуальных и корпоративных целей (п.2.2).

Факторами, влияющими на размер годовой премии (раздел 3 Положения), являются квалификация работника, условия выполняемого труда, сложности трудовой функции, экономии работником ресурсов Общества и т.п. В соответствии с п.3.2 Положения о годовом премировании в Обществе существуют ряд факторов, при которых размер годовой премии может быть снижен или не выплачен.

В обоснование позиции об отказе в удовлетворении заявленных требований ответчик представил суду ряд документов, согласно которым по итогам работы за 2021 года в отделе, в котором работала истица, выплачена годовая премия только одному работнику. Все остальные работники, по мнению руководителя общества не достаточно активно участвовали в проектной деятельности и реализации стратегических проектов и соглашений, и это право работодателя (п.3.2 Положения о годовом премировании).

Действительно, согласно представленного суду штатного расписания (л.д.126-129) в отделе, где работала по трудовому договору на конец 2021 года истица (Управление проектами\) в штате имелось пять ставок, четыре из которых были заняты (в том числе истицей) и одна свободна.

В соответствии с п.1.2 должностной инструкции истицы, утвержденной генеральным директором Общества 16.02.2021 (л.д.57), с которой истица была ознакомлена, ее непосредственным руководителем, которому истица подчиняется, является руководитель группы.

На основании п.4.2 Положения о годовом премировании работников Общества руководителем группы ФИО1 17.01.2022 (л.д.123) на имя генерального директора Общества была составлена служебная записка о выплате годовой премии работникам отдела – ФИО2 за выполнение рабочей документации в программном комплексе Revit. На основании указанной служебной записки генеральным директором Общества был издан приказ № № от 14.03.2022 (л.д.122), согласно которому премия по итогам работы за 2021 год в группе, где работала истица, выплачена только одному сотруднику - ФИО2

Тот факт, что ФИО1 являлась на момент увольнения истицы ее непосредственным руководителем, подтвержден самой истицей в судебном заседании, должностной инструкцией (л.д.57)? штатным расписанием и приказом от 16.02.2021 (л.д.124).

Таким образом, анализируя представленные сторонами доказательства, суд полагает, что права истицы не были нарушены работодателем при распределении годовой премии работникам Общества.

Во-первых, согласно Положению о годовом премировании (в отличие от Положении о квартальной премии) выплата указанной премии направлена на повышение производительности труда и призвана стимулировать и поощрять особо отличившихся в течение года работников, она не имеет конкретных критериев расчета (в отличие от квартальной премии) и выплачивается исходя из наличия возможности Общества и оценки непосредственными руководителями работников их трудовой деятельности, как дополнительное стимулирование. Данная премия в соответствии с условиями трудового договора не является гарантированной выплатой (п.п.2.2.2., 2.4.2.,3.1.2. Трудового договора).

Во-вторых, из всех сотрудников отдела, в котором работала истица, премия по итогам года выплачена только одному сотруднику. Поэтому суд полагает, что удовлетворение заявленных истицей требований приведет к нарушению прав других сотрудников, которые продолжают работать у ответчика и не обратились в суд с заявленными требованиями, что является дискриминацией, запрещенной ст.2 ТК РФ.

Кроме того, ответчиком представлены достаточные доказательства, свидетельствующие о соблюдении соответствующей процедуры выплаты годовой премии работника Общества, в частности отдела, в котором работала истица, Положению о годовом премировании, принятие которого подтверждено, в том числе, и выпиской из журнала регистрации Приказов Общества (л.д.125).

Таким образом, в ходе судебного заседания не нашел подтверждение факт того, что истице не выплатили премию по итогам работы за 2021 год, как лицу, уволенному с предприятия в апреле 2022 (что безусловно являлось бы дискриминацией ее трудовых прав), поскольку согласно Положения о годовой премии (п.1.3) его действие распространяется на работников, находящихся в списочном составе предприятия по состоянию на 31 декабря года, за который выплачивается премия; указанная премия не была выплачена в связи с тем, что, по мнению работодателя, истица принимала недостаточно активное участие в проектной деятельности общества, в частности, как пояснил представитель ответчика, программу Revit наиболее эффективно осваивала ФИО2, которой и была выплачена годовая премия.

Поскольку работодатель воспользовался своим правом оценки эффективности и поощрения трудовой деятельности работников, нарушения трудовых прав истицы не установлено, квартальная премия по итогам 4 квартала 2021 года и 1 квартала 2022 года ей была выплачена в полном объеме, суд находит? что заявленные требования удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО3 к ООО «ЦДС-Проект» о взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплаты и компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Сестрорецкий районный суд Санкт-Петербурга

Судья Е.В.Пошуркова

Мотивированное решение составлено 26 июля 2022 года