Гражданский кодекс часть 1

26 марта 2020г., с учетом уточненного иска от 17 апреля 2020г., ФИО16 обратился в суд с иском к Публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о защите трудовых прав. В обоснование заявленного иска истец указал на то, что он работал в Калужском отделении № <данные изъяты> ПАО Сбербанк в должности водителя инкассатора. 31 июля 2019г. трудовые отношения были прекращены в связи с его выходом на пенсию. 31 декабря 2019г. он узнал о том, что вознаграждение за работу за 2019г. ему было выплачено более чем в два раза меньше, поскольку за 2-й и 3 квартал 2019г. ему были занижены оценки его результативности и ценностных компетенций, а именно: вместо оценок С:С были выставлены оценки D:D, что повлекло выплату премии за данный период времени в меньшем размере, а также оценки D:D за год и, соответственно, выплату премии в меньшем размере по итогам работы за 2019г. В связи с тем, что результаты его оценок результативности и ценностных компетенций руководством ему не доводились, а во 2-м и 3-м квартале 2019г. им не допускалось нарушения трудовой дисциплины и у него не было дисциплинарных взысканий; в спорные периоды времени он работал больше положенного времени; со стороны его руководителей ФИО1 и ФИО2 имело место предвзятое к нему отношение, поскольку, по мнению истца, он обращался с жалобами в Трудовую инспекцию Калужской области, а также к управляющему Калужским отделением № 8608 ПАО Сбербанк ФИО3; ФИО1 не имел право осуществлять оценку его результативности и ценностных компетенций, т.к. он не прошел обучение и у него нет соответствующего диплома, истец просил признать оценки его результативности и ценностных компетенций за 2-й и 3-й квартал 2019г. и за 2019г., произведенные в ПАО «Сбербанк России» не соответствующими Методике оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по системе 5+» от 28.06.2017г № 3794 и Положению о выплате работникам ПАО Сбербанк вознаграждения по итогам работы за год № 1201-7 от 05.12.2019г., а также возложить на ответчика обязанность отменить произведенные оценки его результативности и ценностных компетенций за 2-й и 3-й квартал 2019г. и за 2019г., сделать перерасчет денежных выплат за данный период, и произвести доплату премии по итогам 2-го и третьего квартала 2019г. и по итогам работы за 2019г. в размере 27 503руб. 94коп.

В судебном истец иск поддержал по основаниям и доводам, изложенным в нем, просил иск удовлетворить, поскольку при оценке его результативности и ценностных компетенций за 2-й и 3-й квартал 2019г. и за 2019г. ответчик не руководствовался положениями Методики оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по системе 5+» от 28.06.2017г № 3794 и Положением о выплате работникам ПАО Сбербанк вознаграждения по итогам работы за год № 1201-7 от 05.12.2019г.

Представитель ответчика ФИО17 в судебном заседании против удовлетворения иска возражал, полагал, что истцом пропущен трехмесячный срок для обращения в суд с иском. Также представитель ответчика полагал, что произведенные ответчиком оценки результативности и ценностных компетенций за 2-й и 3-й квартал 2019г. и за 2019г. соответствуют локальным нормативным актам работодателя, поскольку оценки в форме буквенного значения выставлял руководитель истца на основании управленческого суждения, что предусмотрено локальными нормативными актами работодателя. Заявленное истцом требование о возложении на ответчика обязанности отменить оценки его результативности и ценностных компетенций за спорные периоды времени не предусмотрено ни законом, ни локальными нормативными актами работодателя, ни трудовым договором, в связи с чем представитель ответчика просил в удовлетворении иска отказать.

Рассмотрев исковое заявление, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, допросив свидетелей ФИО1 и ФИО2 исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Ст. 191 ТК РФ устанавливает, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

По смыслу приведенных норм ТК РФ, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, являющиеся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которых относится к компетенции работодателя.

Таким образом, при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В судебном заседании установлено следующее:

09 января 2003г. между ФИО16 и филиалом Акционерного коммерческого Сберегательного банка российской Федерации (открытое акционерное общество) – Обнинское отделение № 7786 Сбербанка России был заключен трудовой договор № №, по условиям которого истец был принят на работу в отдел инкассации на должность водителя-инкассатора на неопределенный срок (Т. 1 л.д. 153).

П. 3.3 трудового договора предусмотрено, что при условии прибыльной работы Банка, добросовестного и качественного выполнения должностных обязанностей Работнику выплачивается денежное вознаграждение (премия) по результатам текущей работы (за месяц, квартал), единовременное вознаграждение по итогам работы за год, а также за выслугу лет в порядке и на условиях, определяемых действующими в Банке нормативными документами.

На основании приказа № 30849/К/СРБ от 29.07.2019г. действие трудового договора между сторонами прекращено 31 июля 2019г. на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (Т.1 л.д. 163).

Положение о премировании работников ПАО Сбербанк от 18.12.2018г. № 1031-10, Методика оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по Системе «5+» от 28 июня 2017г. № 3794-4, Положение о выплате работникам ПАО Сбербанк вознаграждения по итогам работы за год от 05 декабря 2019г. № 1201-7 регламентируют порядок премирования работников ответчика.

Согласно п. 1.2 Положения о премировании работников ПАО Сбербанк от 18.12.2018г. № 1031-10 (далее Положение о премировании работников ПАЛО Сбербанк) система премирования работников Банка включает в себя: премирование за отчетный месяц, за отчетный квартал. Вознаграждение по итогам работы за год, выплата которого производится на основании отдельного Положения, утверждаемого Правлением Банка. Единовременное премирование работников, в том числе за особые результаты в труде (осуществляется на основании внутренних нормативных и распорядительных документов Банка, в пределах объемом средств, утвержденных на указанные цели) (Т. 3 оборот л.д. 32).

Из п. 2 Положения о премировании работников ПАО Сбербанк следует, что право на получение премий имеют работники: имеющие в отчетном периоде фактически отработанное время; значения коэффициентов результативности и/или соответствия ценностям у которых по результатам работы за отчетный период установлены в размере больше 0; переведенные (в т.ч. уволенные /принятые в порядке перевода) на работу из одного ТБ в другой, и ТБ в ЦА или ПЦП, из ЦА в ТБ или ПЦП, из ПЦП в ТБ или ТА и из одного ПЦП в другое ПЦП – пропорционально отработанному времени в ТБ, ЦА, ПЦП соответственно; уволенные по собственному желанию, по соглашению сторон (в случае, если выплата премии предусмотрена условиями этого соглашения), в связи с истечением срока трудового договора, по инициативе работодателя (пункты 2-4, 13 части первой статьи 81 ТК РФ), по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 1,2, 5-7 части первой статьи 83 ТК РФ), а также по основаниям, предусмотренным пунктами 5-9. 11 части первой (при отсутствии вины работника) статьи 77ТК РФ.

П. 5.5 Положения о премировании работников ПАО Сбербанк предусмотрено, что основными критериями для определения размеров премирования работников является результативность работника, а также результаты оценки соответствия ценностям по итогам работы за отчетный квартал. Порядок расчета коэффициента результативности (Крезкв)) устанавливается отдельными ВНД Банка.

В ПАО Сбербанк разработана Методика оценки личной эффективности работников по Системе «5+» от 28 июня 2017 года № 3794-4 для оценки личной эффективности работников Банка по итогам работы за квартал и год.

Пунктами 1.2, 1.5. Методики установлено, что результаты оценки личной эффективности работников используются при квартальном и годовом премировании для определения размера индивидуальных премий работников.

П. 2.3 Методики определено, что в рамках Системы «5+» личная эффективность работника оценивается по следующим элементам : Личная результативность – оценивает производительность труда работника, качество и полноту выполнения поставленных перед работником целей и задач; Оценка по ценностным компетенциям – оценивает проявление ценностных компетенций работника. Обозначенных в Модели компетенций /5/..

Каждый элемент Системы «5+» (личная результативность и оценка о ценностным компетенциям) и каждая составляющая ценностных компетенций в составе «Оценки по ценностным компетенциям) оцениваются по ступенчатой буквенной шкале: «А» - значительно превосходит ожидания; «В» - стабильно превосходит ожидания; «С» - стабильно соответствует ожиданиям; «D» - требует улучшения; «Е» - неудовлетворительно.

Согласно п. 3.1 – 3.3 Методики при проведении квартальной оценки по Системе «5+» непосредственный руководитель определяет работникам оценки по каждому элементу исходя из соответствия результатов работы и поведения конкретного работника в квартале описаниям элементов оценки. Результатом оценки личной эффективности работника по Системе «5+» являются две буквенные оценки: 1. за личную результативность; 2. за проявление ценностных компетенций в отчетном квартале. Оценка личной результативности работников проводится на основании выполнения личных целей или на основании управленческого суждения руководителя. Результатом оценки по личной результативности является буквенная оценка по пятибалльной шкале (А, В, С, D, Е).

В соответствии с п. 3.5 – 3.7 Методики оценка личной результативности работников, которым не установлены личные цели, провидится на основании управленческого суждения руководителя. Оценка по ценностным компетенциям производится на основании совпадения описании примеров поведения для каждой составляющей ценности и поведения оцениваемого работника в отчетном квартале. Результатом оценки по ценностным компетенциям является буквенная оценка по пятибалльной шкале (А, В, С, D, Е).

Результатом оценки личной эффективности работника по Системе «5+» по итогам работы за год являются две буквенные оценки: за личную результативность; за проявление ценностных компетенций. Итоговые годовые оценки (отдельно за личную результативность – если результативность оценивается на основании суждения руководителя; отдельно по ценностным компетенциям) определяются по совокупности итоговых квартальных оценок по принципу усреднения. При определении итоговых годовых оценок непосредственный руководитель опирается на данные о личной результативности работника, степени проявления ценностных компетенций, результаты работы за год и свое управленческое суждение. Итоговые годовые оценки за личную результативность и проявление ценностных компетенций не могут быть выше самых высоких итоговых квартальных оценок и/или ниже самых низких итоговых квартальных оценок (п. п. 4.1, 4.5-4.6. Методики).

В силу п. 6.4, 6.6.-6.7. Методики работники осуществляют самооценку и направляют ее результаты непосредственному руководителю. Самооценка в установленной форме (Приложения 6-14) в электронном виде обязательна для всех работников, имеющих индивидуальные компьютеры, а также в бумажном виде для работников, не имеющих индивидуальных компьютеров (кроме работников массовых категорий, перечисленных в Приложении 4 к настоящей Методике). С целью обеспечения объективности оценки руководитель запрашивает, принимает во внимание и обсуждает оценку результативности и ценностных компетенций работника с функциональным руководителем, курирующим деятельность работника в совместных проектах, либо в рамках матричной системы управления. После получения результатов самооценки об работников, оценки функциональных руководителей, непосредственный руководитель определяет оценки по двум элементам Системы оценки «5+» и утверждает итоговые квартальные (годовые) оценки в автоматизированной системе.

Приложением 4 к Методике определен перечень массовых категорий работников, которые осуществляют самооценку в необязательном порядке, к числу которых отнесены инкассаторы, водители-инкассаторы, старшие инкассаторы (т. 3 л.д. 71).

Финальным этапом утверждения оценок работников является калибровочная сессия подразделения – обязательная очная встреча руководителя подразделения с непосредственными подчиненными руководителями по итогам работы в отчетном периоде, результатом которой являются утвержденные в ходе совместного обсуждения оценки подразделения. Оценки по личной результативности и по ценностным компетенциям утверждают руководители самостоятельных структурных подразделений, вышестоящие руководители и руководители ФБ/заместители председателей ТБ и руководители ПЦП в автоматизированной системе, либо путем визирования формы оценки по подразделению или согласования по электронной почте (п. п. 6.8., 6.10., 6.14.1 Методики).

После финального утверждения оценок работников непосредственному руководителю следует проинформировать работников о полученных ими оценках личной эффективности (п. 6.15. Методики).

Согласно п. 7.1 Методики результаты оценки личной эффективности по Системе «5+» применяются для определения размера квартальной премии работника и его вознаграждения по итогам работы за год.

П.6.1 Положения о выплате работникам ПАО Сбербанк вознаграждения по итогам работы за год № 1201-7 от 05 декабря 2019г. установлено, что основными критериями для определения индивидуальных размеров вознаграждения работников является результат оценки эффективности деятельности работников. Порядок расчета коэффициента результативности устанавливается отдельными ВНД и/или ОРД Банка. Конкретные размеры вознаграждения каждого работника определяются руководителем подразделения, в штате которого он состоит (-ял).

Таким образом, выплата квартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год является исключительной компетенцией работодателя. Выплата премии и ее размер зависит от финансовых показателей работы Банка, а также от оценки работы конкретного работника на основании управленческого суждения руководителя.

Из материалов дела следует, что по итогам работы за 2-3 кварталы 2019г. истцу были выставлены оценки по личной результативности и по ценностным компетенциям – «D» «D».

Из объяснений представителя ответчика следует, что оценки по личной результативности и по ценностным компетенциям – «D» «D» за 2 и 3 квартал 2019г. были выставлены истцу его руководителем на основании управленческого суждения в связи с допущенными истцом нарушениями. Оценки были утверждены в соответствии с Методикой.

Из материалов дела следует, что за 2 квартал 2019г. истцу была выставлена оценка по личной результативности «D» ввиду следующего: 1. нарушение на маршруте № 4 21.06.2019г. ВСП 8608/0235 УС 10205792 и 10202096 (проверка начальником ОИ и ПЦ); в нарушение п. 2.2 процесса 5.1 «Технологической схемы совершения операций инкассации и перевозки банковских ценностей инкассаторами ПАО Сбербанк» от 26.10.2017г. № 2425-2, п. 2 Распоряжения от 19.07.2017г. № 913-Р «Об обслуживании УС бригадой инкассаторов в составе 2-х человек на универсальных маршрутах» - старший бригады ФИО16, во время начала обслуживания УС, не подал команду инкассатору на выход из СТС; в нарушение процесса 5 Технологической схемы совершения операций инкассации и перевозки банковских ценностей инкассаторами ПАО Сбербанк» от 26.10.2017г. № 2425-2 – старший бригады ФИО16 не осуществил контрольные функции, а именно не проверил соответствие реквизитов на ярлыке/специальной пломбе данным, указанным в маршрутном листе ф. 426, номер банкомата и его модель, общую сумму загрузки в чеках открытия ОЦ, чеках инициализации в маршрутном листе (для кассет диспенсера), маркировку кассет депозитного модуля; при движении по трассе М+-3 на участке позволяющей двигаться со скоростью 90 км/час скорость СТС под управлением ФИО16 составляла 60-+35 км/ЧС, что свидетельствует о преднамеренном затягивании рабочего времени, в результате неторопливой манеры вождения ФИО16, произошел срыв инкассации клиента ИП ФИО18, в результате чего его обслуживание осуществлялось другой бригадой (маршрут № 6) с увеличением времени работы на маршруте. 2. В результате анализа материалов нарушений, выявленных сотрудниками Центра мониторинга СТС ЦУНДО СРБ от 13.06.2019г., установлено, что водитель-инкассатор отдела инкассации и перевозки ценностей операционного офиса № 8608/0251 КИЦ «Обнинский» ФИО16 09 и 09 июня, а также 23 и 20 мая 2019г. в нарушение п. 1.1 раздела 5.1 ТС2684-3 от 19.07.2019г. (Технологическая схема организации работы центра/поста мониторинга спец автотранспорта в подразделениях инкассации ПАО Сбербанк) и п. 7.1.12 ВС 4547 (Внутренний стандарт организации работы подразделений инкассации ПАО Сбербанк) перед выездом на маршрут 09 и 08 июня, а также 23 и 20 мая 2019г. не проверил работоспособность мобильной и радиосвязи с оператором Центра мониторинга СТС, что могло привести к снижению уровня безопасности при работе на маршруте инкассации, риск утраты вверенного имущества и ценностей, а также предъявление обоснованных претензий со стороны обслуживаемых клиентов. Оценка «D» по компетенциям была выставлена в связи с тем, что несмотря на систематическое присутствие на инструктажах и участие в обсуждении принимаемых изменений в НПА, регламентирующих деятельность подразделений инкассации, водитель –инкассатор отдела инкассации и перевозки ценностей операционного офиса № 8608/0251 КИЦ «Обнинский» ФИО16 несмотря на неоднократные напоминания, систематически уклонялся от проставления отметок об ознакомлении с данными документами. Указанные обстоятельства дают ему основание ссылаться на свою неосведомленность в случае нарушения требований, действующих НПА (служебная записка от 25 апреля 2019г.; систематически подвергает сомнению необходимость проводимых Банком изменений в части организации работы подразделений инкассации, в частности ФИО16 постоянно подвергает критике порядок обслуживания УС бригадой в составе 2-х человек, регламентированного ТС № 2425, не стремится совершенствовать имеющиеся навыки по обслуживанию УС для повышения производительности труда, что свидетельствует о низкой степени его вовлеченности в производственный процесс (Т. 3 л.д.173).

За 3 квартал 2019г. истцу была выставлена оценка по личной результативности «D», поскольку в ходе служебного расследования, проведенного сотрудником ЦУНДО ФИО4, выявлены нарушения: не включали видеорегистраторы: ФИО5 24.06.2019г., ФИО6 25.06.2019г., ФИО7 16.04.2019., 18.04.2019г. и 11.05.2019г. ФИО8 19.04.2019г., ФИО9 26.04.2019г. и 21.05.2019г., ФИО10 12.05.2019г., ФИО11 06.05.2019г., ФИО12 08.05.2019г.. во всех случаях старшим бригады назначался ФИО16 Данный факт свидетельствует об умышленном нарушении требований безопасности при работе с ценностями на маршрутах инкассации, п. 7 ст. 81 ТЗ, который предусматривает за подобные действия инкассаторских работников досрочное расторжение трудовых отношений в одностороннем порядке. При просмотре предоставленных видеоматериалов были выявлены следующие нарушения и недостатки в работе инкассаторских работников: 13.06.2019 маршрут № 6 старший бригады водитель –инкассатор ФИО16, инкассатор ФИО13 в нарушение п. 6.1.16 Внутреннего стандарта организации работы подразделений инкассации ПАО Сбербанк № 4547 от 22 мая 2017г., при обслуживании УС инкассатор ФИО19 отвлекался на разговоры с посторонним человеком, при этом старший бригады ФИО16 никаким образом не реагировал на данное нарушение. В нарушение требований П-60 (памятка-60) технические операции с сервисной картой УС проводит инкассатор, а не старший бригады. Операции производил ФИО19 вместо ФИО16 Старший бригады ФИО16 постоянно консультируется о правильности своих действий с инкассатором ФИО19, что говорит о слабом знании им требований нормативных документов Банка. 2. Акт проверки соблюдения порядка чистки и смазки боевого оружия (комиссия в составе руководителя ФИО20, дежурный старший инкассатор ФИО14, ведущий специалист ФИО15.) – нарушение Методических рекомендаций по разборке, сборке, чистке и смазки боевого оружия ЦУНДО СРБ от 01.03.2019 СРБ 14-323 – закрепленный за ФИО16 пистолет ПМ 9,0 мм № МА 8302 загрязнен, наличие грязи во внутренней части рукоятки пистолета и выемке затвора. 3. Тех. Карта проверки Маршрута № 7, УС 60018820 ВСП 8608/0235 05 июля 2019г. В нарушение процесса 2 «Технологической схемы совершения операций инкассации и перевозки банковских ценностей инкассаторами ПАО Сбербанк» от 26.10.2017г. № 2452-2 старший бригады ФИО21 не осуществил контрольные функции. 4. Тех. Карта проверки Маршрута № 1, ВСП 8608/0233 УС- во время перезагрузки ИПТ старший бригады ФИО16 разговаривает по телефону в течение длительного времени полностью отказавшись от обеспечения безопасности совершения операции при обслуживании УС, чем грубо нарушает процесс 5 Технологической схемы совершения операций инкассации и перевозки банковских ценностей инкассаторами ПАО Сбербанк» от 26.10.2017г. № 2452-2. Оценка по компетенциям за 3 квартал 2019г. выставлена «D» на основании служебной записки начальника ОИиПЦ ФИО22 от 20 июля 2019г. ФИО16 систематически уклоняется от проставления отметок об ознакомлении с данными документами несмотря на присутствие на инструктажах и участие в обсуждении принимаемых изменений в НПА, регламентирующих деятельность подразделений инкассации, ФИО16 систематически подвергает сомнению необходимость проводимых Банком изменений в части организации работы подразделений инкассации, не стремится совершенствовать имеющиеся навыки по обслуживанию УС для повышения производительности труда, что свидетельствует о низкой степени его вовлеченности в производственный процесс. Несмотря на неоднократные призывы о необходимости активного внедрения и совершенствования новых методов работы ФИО16 занимает пассивную позицию, что отрицательно влияет на его производительность работы. В частности, личная результативность указанного сотрудника в июле 2019г. находится на крайне низком уровне (личный КПЭ составляет менее 72%). Открыто выражая свою негативную позицию к процессам, направленным на повышение эффективности работы отдела инкассации и ценностям Банка ФИО16 своих коллег следовать его примеру (Т. 3 л.д. 173-174).

Кроме того, из представленного ответчиком скриншота формы нарушений ЦМ 2019 (нарастающим итогом) следует, что 09.06.2019г. водитель-инкассатор ФИО16 на маршруте № 3,4,5,6 перед выездом не осуществил сеанс связи по мобильному телефону, выданному на данный маршрут, для фиксации оператором ПМ его номера в целях обеспечения связи в условиях радиоканала (п. 7.1.12 ВС № 4547, п. 5.1. ТС 2684-3; 08.06.2019г. водитель-инкассатор ФИО16 на маршруте № 1,4,5,6,7 перед выездом не осуществил сеанс связи по мобильному телефону, выданному на данный маршрут, для фиксации оператором ПМ его номера в целях обеспечения связи в условиях радиоканала (п. 7.1.12 ВС № 4547, п. 5.1. ТС 2684-3; 20.05.2019г. водитель-инкассатор ФИО16 не проверил радиосвязь, перед выездом на м-т № 5 «Пандора» (Т. 2 л.д. 17).

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО1 показал, что при выставлении истцу оценок по личной результативности и по ценностным компетенциям за спорные периоды времени он руководствовался положениями Методики оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по Системе «5+», Положением о премировании работников ПАО Сбербанк Положением о выплате работникам ПАО Сбербанк вознаграждения по итогам работы за год. Оценки производил по результатам проверок, в ходе которых были выявлены нарушения. Результаты оценок доводились до истца и обсуждались с ним как путем обратной связи, так и в личной беседе. Оценки были утверждены руководителем.

Свидетель ФИО2., допрошенная в судебном заседании, показала, что при выставлении истцу оценок по личной результативности и по ценностным компетенциям в указанные периоды времени оценки выставлялись сначала руководителем истца, т.е. начальником отдела инкассации. Потом оценки обсуждались с ней, как с руководителем. Она оценки утверждает, далее оценки идут на утверждение заместителю управляющего Калужским отделением ПАО Сбербанк. О том, что истцу выставлены оценки «D» «D» в связи с допущенными им нарушениями, истец знал.

Доводы истца о том, что его руководитель ФИО22 не мог проводить его оценку по личной результативности и по ценностным компетенциям, поскольку, по мнению истца, он не прошел обучение, т.к. отсутствуют документы о прохождении им обучения, опровергаются показаниями свидетеля ФИО2 согласно которым ФИО1 проходил обучение в программе СПК, а также представленной ответчиком заверенной надлежащим образом копией листка ознакомления ФИО1 внутренними нормативными и организационно-распорядительными документами ПАО Сбербанк, также нормативными правовыми актами Росийской Федерации (Т. 2 л.д. 145).

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о том, что ответчиком были выставлены истцу оценки по личной результативности и по ценностным компетенциям за спорные периоды времени в соответствии с положениями Методики оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по Системе «5+» от 28 июня 2017г. № 3794-4, Положения о выплате работникам ПАО Сбербанк вознаграждения по итогам работы за год от 05 декабря 2019г. № 1201-7.

Доводы истца о несогласии с выявленными нарушениями, вследствие которых ему были снижены оценки по личной результативности и по ценностным компетенциям за спорные периоды времени не могут свидетельствовать о том, что оценки по личной результативности и по ценностным компетенциям были выставлены ему ответчиком с нарушением положений Методики оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по Системе «5+», Положения о выплате работникам ПАО Сбербанк вознаграждения по итогам работы за год, поскольку данными локальными нормативными актами прямо предусмотрено, что оценки выставляются на основании управленческого суждения непосредственного руководителя. Процедура выставления оценок ответчиком была соблюдена.

Ссылки истца на то, что он не был привлечен к дисциплинарной ответственности, в связи с чем, по его мнению, ему не могли быть выставлены оценки «D» «D», суд находит несостоятельными, поскольку ни Методикой оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по Системе «5+», ни Положением о выплате работникам ПАО Сбербанк вознаграждения по итогам работы за год не предусмотрено, что оценки по личной результативности и по ценностным компетенциям «D» «D» могут быть выставлены только при условии, что работник был привлечен к дисциплинарной ответственности.

Давая оценку доводам истца о дискриминации в связи с тем, что он обращался Трудовую инспекцию Калужской области, в связи, с чем, по его мнению, ответчиком были занижены оценки по личной результативности и по ценностным компетенциям за 2-3 кварталы 2019г. и по итогам работы за 2019г., суд исходит из следующего.

Под дискриминацией в сфере труда, согласно ст. 3 ТК РФ, понимается ограничение в трудовых правах и свободах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Доказательств выставления оценок по личной результативности и по ценностным компетенциям за 2-3 кварталы 2019г. и по итогам работы за 2019г. по названным в ст. 3 ТК РФ основаниям истец не представил. Более того, из сведений, представленных ответчиком, следует, что в 1 квартале 2019г. 1 сотруднику инкассации была выставлена оценка D, во 2 квартале 2019г. 15 сотрудникам отдела инкассации были выставлены оценки D; в 3 квартале 2019г. 4 сотрудникам отдела инкассации были выставлены оценки D; в 4 квартале 2019. 7 сотрудникам отдела инкассации были выставлены оценки D (Т. 3 л.д. 126).

На основании установленных по делу фактических обстоятельств, подтвержденных исследованными в судебном заседании доказательствами, в том числе показаниями свидетелей, оцененными судом в порядке ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу, что оценки истца по личной результативности и по ценностным компетенциям за 2-3 кварталы 2019г. и по итогам работы за 2019г. D D были выставлены истцу в соответствии с положениями Методики оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по системе 5+» от 28.06.2017г № 3794 и Положения о выплате работникам ПАО Сбербанк вознаграждения по итогам работы за год № 1201-7 от 05.12.2019г., в связи с чем на ответчика не может быть возложена обязанность отменить оценки истца по личной результативности и по ценностным компетенциям за 2-3 кварталы 2019г. и по итогам работы за 2019г. и произвести новые оценки истца по личной результативности и по ценностным компетенциям за 2-3 кварталы 2019г. и по итогам работы за 2019г. не менее оценок СС, и, соответственно, для перерасчета премии за указанные периоды времени с доплатой.

Ответчиком заявлено о пропуске истцом установленного срока исковой давности для обращения в суд с настоящим иском.

Отклоняя доводы представителя ответчика о пропуске истцом срока исковой давности для обращения в суд с иском, суд исходит из следующего.

Согласно ч.ч. 1-2 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При обращении в суд с иском ФИО16, кроме требования о признании оценок его результативности и ценностных компетенций за 2-й и 3-й квартал 2019г. и за 2019г., произведенные в ПАО «Сбербанк России» не соответствующими Методике оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по системе 5+» от 28.06.2017г № 3794 и Положению о выплате работникам ПАО Сбербанк вознаграждения по итогам работы за год № 1201-7 от 05.12.2019г., были также заявлены требования о возложении на ответчика обязанности отменить указанные оценки его результативности и ценностных компетенций за 2-й и 3-й квартал 2019г. и за 2019г., сделать перерасчет денежных выплат за данный период, и произвести доплату премии по итогам 2-го и третьего квартала 2019г., а также по итогам года, т.е. о взыскании премии, которые неразрывно связаны.

Таким образом, доводы ответчика о пропуске истцом срока исковой давности суд находит основанными на неправильном применении норм права, поскольку в силу ч. 2 ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. Истец обратился в суд с иском 23 марта 2020г., т.е. в течение установленного ст. 392 ТК РФ срока.

На основании изложенного суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении иска ФИО16 к Публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о защите трудовых прав.

Руководствуясь ст. ст.194-198 ГПК РФ, суд

Решил:

В удовлетворении иска ФИО16 к Публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о защите трудовых прав отказать.

Решение может быть обжаловано в Калужский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Обнинский городской суд Калужской области.

Судья С.В. Филатова