Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Государственного казенного стационарного учреждения социального обслуживания Свердловской области «Нижнетуринский детский дом-интернат для умственно отсталых детей» о взыскании невыплаченной премии,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в городской суд гор. Лесного с иском к Государственному казенному стационарному учреждению социального обслуживания Свердловской области «Нижнетуринский детский дом-интернат для умственно отсталых детей»( далее ГКУ «Нижнетуринский ДДИ») о взыскании невыплаченной премии. В обоснование требований истец указала, что работает в ГКУ «Нижнетуринскйи ДДИ» с *** г. по *** в должности экономиста, а с *** по настоящее время в должности специалист по закупкам.

При выплате заработной платы и премии за 08/ апреля 2022 г., истцу не была выплачена часть премии в размере 24 000 руб. с учетом районного коэффициента за ***. При этом истец не подвергалась какому-либо дисциплинарному наказанию, нарушений трудовой дисциплины с ее стороны не было.

ФИО1 обратилась в работодателю с заявлением, в котором просила разъяснить основания для уменьшения премии за *** г. В ответ на заявление, директор ГКУ «Нижнетуринский ДДУ» пояснил, что размер премии был снижен в результате того, что к истцу имелись претензии по работе в составе комиссии по осуществлению закупок, и наличие открытой конфронтации с работодателем.

ФИО1 просит суд взыскать ГКУ «Нижнетуринский ДДИ» в ее пользу премию в размере 24 000 руб., проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 1 350,24 руб.

В судебном заседании истец на иске настаивала.

Представитель ответчика иск не признал по доводам, изложенным в письменном отзыве на иск.

Заслушав стороны, изучив материалы дела суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с пунктом 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (выдает премию и др.).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера.

Как следует из материалов дела и установлено судом, истец ФИО1 состоит в трудовых отношениях с ответчиком ГКУ «Нижнетуринскйи ДДИ» с *** г. по *** занимала должность экономиста, а с *** по настоящее время является специалистом по закупкам.

С истцом заключен трудовой договор *** за *** и дополнительное соглашение к нему от ******.

Указанными документами определены следующие условия оплаты труда: размер оклада, районный коэффициент, доплата за стаж, доплата за сложность и за работу в сельской местности.

Другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера как следует из договора и соглашения не установлены, имеется отсылка на действующую систему оплаты условий труда работников учреждения.

Таким образом, для истицы постоянная часть оплата труда (должностной оклад, компенсационные выплаты) является гарантированным денежным вознаграждением за выполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Переменной частью оплаты труда являются премии, вознаграждения по итогам работы.

Из пояснений представителя ответчика и представленных документов следует, что данные выплаты определяются двумя действующими в упреждении локальными нормативными документами- Коллективным договором (Приложением №4 О премировании, утверждённым директором детского дома от *** года и согласованный с председателем профкома, а также Положением об оплате труда, утвержденное приказом директора детского дома от ******.

Анализ данных локальных документов свидетельствует, что премирование работников по результатам труда, относится к выплатам стимулирующего характера и является исключительным правом работодателя, но не его обязанностью и зависит от определенных критериев.

Согласно правовой позиции ответчика приказ работодателя является по сути единственным и исключительным основанием для определения размера выплачиваемой ежемесячно премии в учреждении.

В качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации указаны запрет дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Во исполнение данных принципов на работодателя возложена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Однако из пояснений сторон, исследованных судом расчетных листов по начисленной и выплаченной заработной платы истице, следует, что премия, выплачивается работникам ежемесячно, размер такой премии для истца на протяжении нескольких лет составляет 30 000 рублей.

За спорный месяц *** года премия была начислены и выплачена работником учреждения, что указывает на наличие финансовой возможности.

Причина, по которой истице значительно была снижена ежемесячная премия как следует из пояснений самой истцы и представителя ответчика явился некий словестный конфликт между истицей и директором, при этом как считает суд, объективных оснований для уменьшения истице размера ежемесячной премии не имелось, к дисциплинарной ответственности она не привлекалась.

Каких-либо действий повлекших негативные последствия для учреждения как было установлено в суде истица не совершила, не повлекло таких последствий и то, что истец будучи специалистом по закупкам на электронной торговой площадке в нарушение приказа директора, зарегистрировалась как «секретарь комиссии без права голоса», а затем отменила такую регистрацию.

Ссылки представителя ответчика на нарушение истицей Кодекса этики и служебного поведения работников голословны и безосновательны. Данный конфликт не был предметом служебного расследования.

Вместе с тем, упоминания о конфликте представителем ответчика в суде при всех обстоятельствах установленных судом - связанных с определением условий по выплате заработной платы – ее стимулирующей части в виде премии, ее постоянного значения свидетельствует, о том, что истец подверглась дискриминации со стороны руководителя.

Установив, что работодатель не представил доказательств правомерности лишения истца части премии, несмотря на то, что премия не входит в постоянную часть оплаты труда суд приходит к выводу о наличии оснований для удовлетворения иска, поскольку невыплата премии носит дискриминационный характер, при этом суд полагает принять за основу размер постоянно выплачиваемой истице премии за минусом походного налога и части выплаченной премии, то есть 30 000 – 10000 – 13%=20880 руб.

Также суд полагает удовлетворить требование истице по взысканию проценты за задержку выплат, который по состоянию *** по расчетам представленным ответчиком составит 1 654,39 руб., выйдя в этой части требований за пределы иска, с учетом характера спора, что является в данном случае допустимым.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Иск удовлетворить частично.

Взыскать с Государственного казенного стационарного учреждения социального обслуживания Свердловской области «Нижнетуринский детский дом-интернат для умственно отсталых детей» в пользу ФИО1 премию за *** года в размере 20880 руб., проценты за задержку выплат на *** в размере 1 654,39 руб., в остальной части иска отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Свердловский областной суд в месячный срок со дня изготовления решения в окончательной форме.

Председательствующий Зыкина М.Н.

***