Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Индивидуальному предпринимателю ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с вышеназванным иском указав, что в период с 15.05.2018г. по 18.07.2018г. работала на должности кассира в РК «Веранда» у ИП ФИО2 по адресу: <адрес>. Между ней и ответчиком был заключен договор подряда с соглашением о полной материальной ответственности. При этом рабочее время устанавливалось с №. без выходных и перерывов на обед. В соответствии с п. № Договора заработная плата устанавливается в размере 25 000 рублей в месяц, при этом оплата производится 25 числа каждого месяца. Однако после увольнения и до настоящего времени она заработную плату за период с 01.07. по 18.07.2018г. включительно не получила. Ответчик сообщил ей о согласии выплатить заработную плату, но не в полном объеме. Полагает, что задолженность ответчика перед ней по заработной плате составляет 14 516,12 рублей. Кроме того, ответчиком были нарушены сроки выплаты заработной платы, установленные ст. 236 ТК РФ, в связи с чем, с ответчика подлежат взысканию проценты. В связи с нарушением ее прав с ответчика подлежит взысканию компенсация морального вреда. Просит суд взыскать с ответчика в её пользу задолженность по заработной плате в размере 14 516,12 рублей, проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 9 754,78 рубля с индексацией на день выплаты заработной платы, в также компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей и 600 рублей в счет возмещения расходов за консультацию и составление искового заявления.

Впоследствии истец уточнила заявленные требования и просила суд установить факт трудовых отношений между ней и ИП ФИО2 в период с 15.05.2018г. по 18.07.2018г.; взыскать с ответчика в её пользу задолженность по заработной плате в размере 14 516,12 рублей, проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 9 754,78 рубля с индексацией на день выплаты заработной платы, в также компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей и 600 рублей в счет возмещения расходов за консультацию и составление искового заявления.

Истец ФИО1 в судебном заседании уточненные исковые требования поддержала, просила их удовлетворить по основаниям, изложенным в исковом заявлении. В дополнении пояснила, что за период с мая по июнь ей произведена выплата заработной платы из расчета 25000 рублей в месяц с учетом отработанных дней, а за отработанные дни с 01 по 18 июля 2018г. заработная плата ей не выплачена до настоящего времени. Работая у ИП ФИО2 кассиром в РК «Веранда», она была обеспечена формой; имела четко определенное рабочее место, график работы. Считает, что представителем ответчика ФИО3 намеренно не подписан ее экземпляр так называемого договора подряда, который фактически является трудовым договором, а представленный им экземпляр договора имеет изменения в размере оплаты труда, которые с ней не оговаривались и сделаны для того, чтобы уменьшить положенную ей выплату заработной платы за отработанные дни июля 2018г.

Ответчик ИП ФИО2 в судебное заседание не явился, о времени и месте его проведения извещен.

Представитель ответчика ФИО3, надлежащим образом извещенный о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание не явился, о причинах неявки суд не уведомил. В письменном отзыве исковые требования ФИО1 не признает по тем основаниям, что представленный истцом договор подряда от 15.05.2018г. не содержит подписи ИП ФИО2, в договоре имеется ссылка на недействительную по состоянию на 15.05.2018г. доверенность ИП ФИО2 от 11.04.2015г., в связи с чем договор считает ничтожным. Кроме того, в нарушении условий договора истец 19.07.2018г. без предупреждения и объяснения причин допустила пропуск рабочей смены, после чего на работе не появилась. В период своей трудовой деятельности истец дважды допустила нарушение положений п. № договора, за что на неё были наложены предусмотренные договором штрафные санкции в размере 2 000 рублей за каждое. Считает, что невыплаченная ей зарплата по состоянию на 19.07.2018г. составляет 3 258 рублей. Истец за денежными средствами не приходила, банковские реквизиты для перечисления ей денежных средств не представила, следовательно, нарушений и задержек по оплате истцу ответчик не допускал, основания для взыскания компенсации морального вреда отсутствуют. Просит рассмотреть дело в отсутствие ответчика, процессуальные последствия, связанные с указанным ходатайством, ответчику известны.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ суд рассмотрел дело в отсутствие ответчика и его представителя.

Выслушав истца, исследовав представленные материалы, суд пришел к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть, как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов - сторон будущего договора. Руководствуясь принципом свободы договора, стороны имеют право заключить не трудовой договор, а договор возмездного оказания услуг.

Согласно п. п. 1, 2 ст. 779 Гражданского кодекса РФ по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия), а заказчик обязуется оплатить эти услуги. В силу ст. 781 ГК РФ заказчик обязан оплатить оказанные ему услуги в сроки и в порядке, которые указаны в договоре возмездного оказания услуг.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006г. принята Рекомендация №198 о трудовом правоотношении (далее Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; выполнение работы лично работником и исключительно или главным образом в интересах работодателя; выполняется с графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается с работодателем; выполнение работы имеет определенную продолжительность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков(п. 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ, статья 2 Трудового кодекса РФ относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, конкретного вида поручаемой работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статья 16 Трудового кодекса РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п.3 определения Конституционного Суда РФ от 19 мая 2009г. №597-О-О).

В ст. 56 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, локальными нормативными актами, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч.1 ст.61 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями,-не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч.2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы-устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в т.ч. путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом, неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст.67 ТК РФ срок может быть расценено как злоупотребление правом на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить такой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, ч.2 ст.67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Судом установлено и следует из представленных материалов, что ФИО2 с 21.03.2011г. зарегистрирован в налоговом органе в качестве индивидуального предпринимателем, одним из дополнительных видов деятельности которого является торговля.

15.05.2018г. между представителем ИП ФИО2 в лице ФИО3, действующим на основании доверенностей № от 26.04.2016г., № от 11.04.2015г., № от 07.07.2017г., и ФИО1 был заключен договор подряда на выполнение работы в должности кассира РК «Веранда» с соглашением о полной индивидуальной материальной ответственности на срок с 15.05.2018г. по 15.09.2018г. По условиям договора работнику установлена заработная плата в размере 12 500 рублей в месяц и персональная надбавка в пределах 12500 рублей (п. № договора) с выплатой 25 числа каждого месяца.

Согласно ответа нотариуса доверенности ответчиком не отменялись.

Представленный истцом договор подряда с условием оплаты заработной платы в размере 25000 рублей в месяц не содержит подписи ответчика или его представителя. Поэтому суд исходит из условий договора, представленного представителем ответчика.

Истцом представлена в материалы дела тетрадь ежедневного учета товарно-материальных ценностей, выручки, с подписями представителя ответчика ФИО3, копии товарных накладных, видеозапись с рабочего места истицы.

Из объяснений представителя ответчика ФИО3 от 03 и 06 августа 2018г., данных в ходе прокурорской проверки по заявлению ФИО1, усматривается, что ФИО1 принята на работу кассиром в РК «Веранда» на определенный срок-4 месяца с выплатой заработной платы в размере 25000 рублей в месяц. Таким образом, из письменных доказательств и объяснений сторон следует, что фактически между сторонами возникли трудовые правоотношения, о чем свидетельствуют выполнение работником ФИО1 работы по поручению представителя работодателя ФИО3, под его контролем и управлением, с четким обозначением места работы, обязанностей сторон, оплатой заработной платы за отработанное время.

В связи с чем, вопреки доводам представителя ответчика, название договора договором подряда не опровергает трудовых правоотношений между истцом и ответчиком.

Неправильное оформление трудового правоотношения договором подряда не может умалять трудовые права работника на получение заработка за свой труд.

При таких обстоятельствах, суд пришел к выводу о доказанности факта трудовых отношений между истицей и ответчиком в период с 15.05.2018г.-18.07.2018г.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Согласно ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата руда работника)-вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст.135 ТК РРФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации.

По смыслу ст.57 ТК РФ условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательным условием трудового договора.

Согласно ст.144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

В силу ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Лишение (не начисление) премии должно быть основано на законе или локальном нормативном акте, преследовать легитимную цель и быть соразмерным нарушению, если они взаимосвязаны.

В обоснование требований о взыскании невыплаченной заработной платы, истица ссылается на то, что 18.07.2018г. она передала через бухгалтера заявление об увольнении по собственному желанию, однако заработная плата за период с 01.07.2018г. по 18.07.2018г. в размере 14516,12 рублей ей до настоящего времени не выплачена.

Возражая против требований истицы, представитель ответчика ссылается на то, что договором подряда истице установлена оплата за работу из расчета 12500 рублей в месяц и персональной надбавки в такой же сумме.

Пункт № договора на выполнение работы, заключенного с ФИО1, содержится условие о том, что работодатель вправе применить к работнику штрафные санкции в размере 2000 рублей, в т.ч. за пользование сотовым телефоном и некорректное поведение на рабочем месте и в рабочее время, пропуск рабочей смены без предупреждения.

Согласно приказу № от 07.07.2018г. в связи с некорректным поведением на рабочем месте, а именно-отсутствием спецодежды, на основании п.№ договора от 15.05.2018г. из заработной платы ФИО1 удержано 2 000 рублей.

В соответствии с приказом № от 19.07.2018г. за самовольное оставление рабочего места на основании п.№ из заработной платы ФИО1 удержано 2 000 рублей.

Таким образом, из представленного представителем ответчика расчета следует, что с учетом произведенных удержаний задолженность ответчика по зарплате составляет 3258 рублей.

Проверив расчет, суд с ним не соглашается.

Из представленного представителем ответчика договора, заключенного ответчиком с ФИО1, следует, что ее ежемесячная оплата труда состоит из заработной платы в размере 12500 рублей и персональной надбавки в таком же размере.

Из объяснений представителя ответчика ФИО3, данных в ходе прокурорской проверки по заявлению ФИО1 о невыплате заработной платы, усматривается, что заработная плата ФИО1 составляла 25000 рублей.

Истицей представлены тетрадь учета выручки, отработанных дней, накладные, в соответствии с которыми видно, что расчет по заработной плате с ней за отработанные дни в мае, июне 2018г. произведен из расчета 25000 рублей в месяц.

Таким образом, оценив в совокупности представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к выводу о том, что заработная плата истицы составляла 25000 рублей.

Доводы представителя ответчика о нарушении истицей условий договора 06.07.2018г. некорректным поведением на рабочем месте-отсутствием спецодежды, и невыходом на работу с 19.08.2018г. суд находит несостоятельными, поскольку доказательств нахождения истицы на рабочем месте без спецодежды 06.07.2018г. ответчиком не представлено, с приказом о применении взысканий истица не ознакомлена, согласия на удержание у нее заработной платы денежных средств за это она не давала.

В силу части 1 статьи 137 Трудового кодекса Российской Федерации удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно части 2 статьи 137 Трудового кодекса Российской Федерации удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть 3 статьи 155 Трудового кодекса Российской Федерации) или простое (часть 3 статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации); при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части 1 статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части 1 статьи 81, пунктами 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации.

За выполнение работы работник получает заработную плату, являющуюся для него источником средств существования, то есть заработной платой работника, основания для возврата которой и удержания из которой нормативно регламентированы. В числе оснований для удержаний из заработной платы такое основание, как некорректное поведение на рабочем месте и невыход без предупреждения на работу, отсутствует.

Таким образом, удержание работодателем из заработка истицы штрафов в размере 4000 рублей является неправомерным.

Исходя из изложенного, заработная плата истицы должна рассчитываться из суммы 25000 рублей и, соответственно, за отработанные в июле 2018г. дни составляет 14516,12 рублей. Поскольку заработная плата за отработанные дни истице не выплачена, то требования ФИО1 о взыскании задолженности по заработной плате в сумме 14516,12 рублей являются обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Частью 1 ст. 140 ТК РФ установлено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В соответствии с ч.1 ст.142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статьей 236 ТК РФ установлено, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В связи с невыплатой истице заработной платы, требования ФИО1 о взыскании с ответчика процентов за задержку в выплате заработной платы за период с 19.07.2018г. по 01.08.2018г. в размере 9 754,78 рубля с индексацией на день выплаты заработной платы, обоснованны и подлежат удовлетворению.

В то же время, учитывая, что расчет с истцом после прекращения трудовых отношений не был произведен, права истца были нарушены ответчиком, то руководствуясь положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, суд удовлетворяет исковые требования о компенсации морального вреда, размер которой определяет в сумме 2000 руб., исходя из конкретных обстоятельств дела, характера нарушения работодателем трудовых прав работника, требований разумности и справедливости.

Довод представителя ответчика об отсутствии вины работодателя в невыплате заработной платы истице за июль 2018г. судом не принимается, поскольку обязанность произвести расчет с работником по окончании трудовых отношений лежит на работодателе. Доказательств, что работодателем принимались меры к выплате истице заработной платы за июль 2018г., ответчиком не представлено.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ в связи с удовлетворением исковых требований с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 1228 рублей.

Согласно ст.100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Истицей в обоснование расходов на оплату услуг юриста представлена квитанция об оплате 600 рублей за составление искового заявления и консультацию. Суд считает данные расходы обоснованными, связанными с ведением дела в суде, разумными. В связи с чем расходы истицы на оплату услуг юриста за консультацию и составление иска в сумме 600 рублей подлежат взысканию с ответчика.

Руководствуясь ст. 194-198, 268 ГПК РФ

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и индивидуальным предпринимателем ФИО2 в период с 15 мая 2018г. по 18 июля 2018г.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в сумме 14 516,12 рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с 19 июля 2018г. по 01 августа 2018г. в размере 9 754,78 рубля с индексацией по день выплаты заработной платы, компенсацию морального вреда в размере 2 000 рублей, а также расходы по оплате услуг юриста в размере 600 рублей.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 1228 рублей.

В остальной части в удовлетворении исковых требований отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Оренбургский областной суд через Соль-Илецкий районный суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья: : Т.М. Нечаева

Решение суда в окончательной форме принято 02 ноября 2018г.