Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-963/2019 по иску ФИО1 <данные изъяты> к МАУК «Центр культурных инициатив» о защите трудовых прав,

У С Т А Н О В И Л:

Истец ФИО1 обратилась в суд с указанным иском к ответчику МАУК «ЦКИ» и с учетом уточнения исковых требований просит обязать МАУК «ЦКИ» оформить в соответствии с требованиями трудового законодательства, существующие трудовые отношения, возникшие после окончания срока трудового договора № «<данные изъяты>» с работником; обязать МАУК «ЦКИ» выдать запрошенные в заявлении от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии со ст. 62 ТК РФ, документы; внести изменения в Приказ №-К от ДД.ММ.ГГГГ в части указания его даты «ДД.ММ.ГГГГ»; признать незаконным и обязать МАУК «ЦКИ» отменить приказ №-ОД от ДД.ММ.ГГГГ «О дисциплинарном взыскании»; взыскать с МАУК «ЦКИ» компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей.

В обоснование заявленных исковых требований, истец, ссылаясь на нормы материального права, указанные в иске, мотивирует свои требования тем, что между сторонами был заключен трудовой договор № (<данные изъяты>) на срок с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. В соответствии с трудовым договором работодатель предоставил работнику по должности методист по работе с детьми, а работник обязался лично выполнять работу в соответствии с условиями трудового договора и должностными обязанностями. Работник принят на работу в МАУК «ЦКИ» филиал «<данные изъяты>», расположенный по адресу: <адрес>. Работа является работой по совместительству. Истец в настоящее время продолжает работу в указанной организации. В течение полугода с ДД.ММ.ГГГГ и до настоящего времени документально продление срочного трудового договора на неопределенный срок не оформлено. Истец, руководствуясь ст. 62 ТК РФ с целью уточнения существующих обстоятельств об оформлении продолжения трудовых отношений ДД.ММ.ГГГГ подала заявление работодателю о выдаче копии трудовой книжки, а также дополнительного соглашения к трудовому договору. До настоящего времени копия дополнительного соглашения о продлении срочного трудового договора на неопределенный срок с истцом не предоставлено. Копия дополнительного соглашения о смене формы трудовых отношений от работы по совместительству на основную работу была предоставлена только в судебное заседание и в единственном экземпляре. Копия трудовой книжки получена не истцом, а ФИО12 Запись в трудовой книжке истца под № содержит данные: «Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, копия данного документа, которая предоставлена в суд датирована ДД.ММ.ГГГГ. Дополнительное соглашение, на основании которого внесена запись датировано ДД.ММ.ГГГГ. При приеме на работу согласно условиям трудового договора № (<данные изъяты>) с работником муниципального автономного учреждения культуры на срок с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ изменении формы трудовой деятельности согласно дополнительному соглашению от ДД.ММ.ГГГГ истец не была ознакомлена с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором, в нарушение требований ч. 3 ст. 68 ТК РФ. Помимо этого нарушения данного правила сделало возможным наложение неправомерного дисциплинарного взыскания. Истец считает незаконным наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания по приказу № от ДД.ММ.ГГГГ «О дисциплинарном взыскании». Не соблюдена процедура наложения дисциплинарного взыскания, не были затребованы и не получены обязательные объяснения, в нарушение требования ст. 193 ТК РФ. Фактически, событие, описанное в приказе № от ДД.ММ.ГГГГ в качестве нарушения не имеет места. Должностной инструкцией методиста по работе, с которой истец была ознакомлена под роспись, предусмотрена «кружковая работа». Кружковая работа велась, и помимо документальных доказательств в виде заполненных журналов, этому есть подтверждение в виде видео-, фотоматериалов, публикаций в прессе, воспоминаний участников. Обязанность по заполнению журналов кружковой работы в должностной инструкции не детализирована. Критерии ведения кружковой работы устанавливалась устными распоряжениями руководителя учреждения и заведующего филиалом «<данные изъяты>». Согласно данным указаниям кружок, за не ведение журналов по которому истец была наказана, прекратил деятельность по устному указанию руководителя филиала с ДД.ММ.ГГГГ года, из-за несоблюдения требований техники безопасности. В последствие, свое устное указание он подтвердил в письменной форме, доказательство этому приобщено к уточненному исковому заявлению. Моменту подачи заявления о представлении документов, связанных с работой, предшествовала и была причиной психотравмирующая ситуация, созданная работодателем и продолжающаяся до сих пор требования ст. ст. 62, 66, 68, 193 не выполнены, что привело к нескольким периодам временной нетрудоспособности истца, с июня по ДД.ММ.ГГГГ года. В условиях, которые были созданы работодателем для истца, нервное напряжение из-за неопределенности своего правового положения как работника, отсутствие гарантий осуществления своих трудовых прав, неправомерное дисциплинарной взыскание, творческая работа становится практически невозможной. То есть работодатель фактически сделал невозможным осуществление трудовой функции работником. Истец считает разумным и справедливым компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей по 5000 рублей за каждое из вышеперечисленных нарушений.

Истец ФИО1 и ее представитель ФИО2, в судебном заседании уточненные исковые требования, и доводы, изложенные в иске поддержали, и просили иск удовлетворить. Истец дополнительно пояснила, что объяснения у нее по поводу заполнения журналов не требовали, она вела журналы, до того момента как у нее их забрал руководитель. Считает, что свою работу она выполняет в соответствии с должностными обязанностями.

Представитель ответчика МАУК «ЦКИ» по доверенности ФИО3 в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований и представила письменный отзыв. В случае удовлетворения исковых требований истца просила снизить размер компенсации морального вреда, так как ответчик является бюджетным учреждением. Согласно письменному отзыву ответчик просит отказать истцу в удовлетворении исковых требований. ФИО1 обратилась в суд с иском к МАУК «ЦКИ» о защите трудовых прав, с которыми ответчик не согласен и считает их неподлежащими удовлетворению по следующим основаниям. ДД.ММ.ГГГГ между сторонами был заключен трудовой договор № (эффективный контракт» с работником муниципального автономного учреждения культуры. По настоящему трудовому договору работодатель предоставляет работнику работу по должности методист по работе с детьми, а работник обязуется лично выполнять работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора и должностными обязанностями. ФИО1 была принята на работу в МАУК «ЦКИ» филиал «<данные изъяты>». Работа для истца являлась работой по совместительству. Основным местом работы было МБУ «<данные изъяты>», где она состояла в трудовых отношениях с ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена из МБУ «КМЦ». ДД.ММ.ГГГГ истец обратилась в МАУК «ЦКИ» с заявлением о принятии ее на работу с ДД.ММ.ГГГГ, в связи, с чем был подготовлен проект приказа № «О переводе на основное место работы». Но поскольку в силу ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, то есть по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ ее основным местом работы являлось МБУ «КМЦ», МАУК «ЦКИ» на основании дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ внес изменения в Трудовой договор согласно которого работа по совместительству для ФИО1 стала основной. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была представлена трудовая книжка, согласно которой под порядковым номером 3 была внесена запись «ДД.ММ.ГГГГ уволена с работы по собственному желанию пункт 3 статьи 77 ТК РФ. Приказ от ДД.ММ.ГГГГ№», а под номером 4 - «ДД.ММ.ГГГГ принята на работу на 0,5 ставки специалистом по работе с молодежью (по совместительству). Приказ от ДД.ММ.ГГГГ№/к». Поскольку в трудовой книжке уже имелась запись от ДД.ММ.ГГГГ и по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ основным местом работы истца было МБУ «КМЦ», ответчик произвел запись в трудовой книжке ДД.ММ.ГГГГ о принятии ФИО1 на должность методиста по работе с детьми в филиал «<данные изъяты>». Таким образом, с ДД.ММ.ГГГГ данная работа для истца стала основной. Запрет на трансформацию совместительства в основную работу в виде заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в Трудовом кодексе отсутствует. Роструд в Письме от ДД.ММ.ГГГГ№ рекомендовал именно такой способ, указав, что для трансформации в трудовой договор, заключенный на работе по совместительству, необходимо внести изменения. Но это возможно только после того, как трудовой договор по основному месту работу расторгнут. Таким образом, заключение дополнительного соглашения о трансформации в трудовой договор не противоречит действующему законодательству. Вместе с тем, трудовой договор № был заключен с ФИО1 на определенный срок с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. В настоящее время истец продолжает свою трудовую деятельность в МАУК «ЦКИ». Трудовой кодекс не обязывает работодателя заключать дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор в части его характера. Ни одна из сторон не заявляла о его расторжении в связи с истечением срока действия. В связи с чем, ответчик считает, что заявленные требования в данной части не подлежат удовлетворению. Требования истца о выдаче запрошенных заявлением от ДД.ММ.ГГГГ документов, ответчик также считает не подлежащими удовлетворению, поскольку документы получены ФИО1 Согласно приказа МАУК «ЦКИ» № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 назначена руководителем клубных формирований кружок поинга «<данные изъяты>» и «<данные изъяты>». Должностная инструкция обязывает методиста вести кружковую работу. ФИО1 была ознакомлена с данной инструкцией, о чем имеется ее подпись. Согласно п. 2.6 Положения о клубном формировании МАУК «ЦКИ» руководитель клубного формирования составляет перспективные текущие планы деятельности клубного формирования, ведет журнал учета работы клубного формирования, предоставляет списки участников клубного формирования, а также документацию в соответствии с локальными нормативными актами Учреждения, договором с руководителем Учреждения, настоящим Положением. Также предусмотрено ведение журнала учета работы коллектива руководителем коллектива. Положением установлены требования к заполнению журнала учета работы клубного формирования, записи в журнале должный вестись руководителем коллектива регулярно. 25-30 числа каждого месяца руководитель коллектива обязан сдавать журнал на проверку заведующему МАУК «ЦКИ», 1 раз в квартал заместителю директора по основной деятельности и ведущему методисту МАУК «ЦКИ». Ответчиком на обозрение был предоставлен журнал учета работы клубного формирования кружок «<данные изъяты>» филиал «<данные изъяты>», руководителем которого является ФИО1 Из журнала видно, что он заполнен с существенными нарушениями, а начиная с ДД.ММ.ГГГГ года вообще не заполнялся. ДД.ММ.ГГГГ заведующий филиалом «<данные изъяты>» ФИО13 установил, что ФИО1 не надлежащим образом выполняет свои служебные обязанности в части ведения и заполнения журнала кружковой работы, что послужило основанием к изданию приказа № от ДД.ММ.ГГГГ и применении к ней дисциплинарного взыскания в виде замечания. От дачи объяснений ФИО1 отказалась. С приказом о дисциплинарном взыскании ознакомилась лишь после составления акта об отказе от подписи с приказом. Срок и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности ответчиком соблюден. Таким образом, ответчик считает, что оснований для удовлетворения требований о признании незаконным и отмене приказа № от ДД.ММ.ГГГГ «О дисциплинарном взыскании» не имеется. Следовательно, и оснований к взысканию суммы морального вреда в размере 30000 рублей не имеется.

Проверив материалы дела, выслушав пояснения сторон, допросив свидетелей, суд приходит к выводу, что уточненные исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Положением ч. 1 ст. 15 ТК РФ определено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК РФ).

Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным Кодексом и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 58 ТК РФ). Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 названного Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).

Так, согласно абз. 11 ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон с лицами, поступающими на работу по совместительству, может быть заключен срочный трудовой договор.

Согласно разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, данных в п. 13 Постановления от 17.03.2004 г. N 2, в соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса РФ), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Таким образом, положениями действующего трудового законодательства определены две группы обстоятельств, при наличии которых могут заключаться срочные трудовые договоры: 1) характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 1 ст. 59 Кодекса); 2) соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключен срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 Кодекса), в том числе с поступающими на работу по совместительству.

Наличие добровольного соглашения сторон на заключение срочного трудового договора с истцом, подтверждается личным заявлением истца от ДД.ММ.ГГГГ о приеме на работу по совместительству, срочным трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ N № (эффективный контракт) и приказом о приеме на работу, который подписан ФИО1 без возражений.

На основании заявления ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ о принятии на работу в МАУК «ЦКИ» с ДД.ММ.ГГГГ, дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ заключенного между работником и работодателем, которым внесены в пункты 1.3 и 2.2 Трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ№ изменений и они изложены в следующих редакциях: «1.3 Работа у работодателя является для работника основной»; «2.2 Настоящий трудовой договор является договором по основной работе», был издан приказ №-к от ДД.ММ.ГГГГ о переводе на основное место работы с ДД.ММ.ГГГГ. С указанными дополнениями и приказом ФИО1 ознакомлена, о чем свидетельствуют ее подписи.

В силу ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

В ходе судебного разбирательства установлено и не оспаривалось сторонами, что ФИО1 после окончания срока действия трудового договора № продолжила осуществлять трудовую деятельность в МАУК «ЦКИ» и ей начисляется и выплачивается заработная плата.

Таким образом, трудовой договор с ФИО1 считается заключенным на неопределенный срок.

Поскольку после окончания срока действия срочного трудового договора, ФИО1 продолжила работать в МАУК «ЦКИ» суд приходит к выводу, что в силу положения ст. 58 ТК РФ необходимости в оформлении нового трудового договора либо дополнительного соглашения не имеется, так как действовавший трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, в связи с чем, требования истца в части обязания ответчика оформить трудовые отношения в соответствии с требованиями трудового законодательства не подлежат удовлетворению.

Из материалов дела усматривается, что ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ обратилась в МАУК «ЦКИ» с заявлением о предоставлении в соответствии со ст. 62 ТК РФ копии трудовой книжки, а также дополнительного соглашения к трудовому договору.

По ходатайству истца в судебном заседании в качестве свидетеля был допрошен ФИО22., который пояснил, что им была получена копия трудовой книжки ФИО1, полномочия на получение трудовой книжки у него не спрашивали.

Ответчиком в подтверждение предоставления истцу запрашиваемых документов предоставлена расписка о получении копии трудовой книжки и дополнительного соглашения ДД.ММ.ГГГГ.

Поскольку каких-либо других дополнительных соглашений к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ не составлялось, кроме дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ, что также не оспаривалось ответчиком, требования истца в части обязания МАУК «ЦКИ» выдать запрошенные заявлением от ДД.ММ.ГГГГ в соответствии со ст. 62 ТК РФ документы, также не подлежат удовлетворению, так как данные документы были получены истцом до вынесения судебного решения.

Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 устанавливают порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (часть 1 статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации).

Раздел II Правил регламентирует порядок ведения трудовых книжек и в пункте 10 определяет, что является основанием для внесения записи в трудовую книжку, и устанавливает, в течение какого срока работодатель должен внести запись в трудовую книжку.

Требование пункта 10 Правил о внесении в трудовую книжку записи о переводе на другую постоянную работу на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя соответствует нормам Трудового кодекса Российской Федерации.

В части 4 статьи 66 указанного Кодекса приведен перечень сведений, которые вносятся в трудовую книжку. К ним относятся: сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Из трудовой книжки ФИО1, усматривается, что на основании приказа №-К от ДД.ММ.ГГГГ была сделана запись от ДД.ММ.ГГГГ о приеме на работу в филиал «<данные изъяты>» на должность методиста по работе с детьми.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В трудовой книжке ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ была сделана запись об увольнении с работы из МБУ «КМЦ» на основании ч. 3 ст. 77 ТК РФ, основанием является приказ от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ «О переводе на основное место работы» МАУК «ЦКИ» на основании дополнительного соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ№, заключенного между МАУК «ЦКИ» и ФИО1 считать трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ№ с ФИО1 заключенным по основному месту работы с ДД.ММ.ГГГГ.

Данный приказ был издан ДД.ММ.ГГГГ на основании поданного ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 в МАУК «ЦКИ» заявления о принятии ее на работу с ДД.ММ.ГГГГ.

Учитывая, что на момент подачи заявления о принятии истца на работу в МАУК «ЦКИ» она осуществляла свою трудовую деятельность в МБУ «КМЦ» по основному месту работы и по совместительству в МАУК «ЦКИ», суд приходит к выводу, что у ответчика имелись основания для издания ДД.ММ.ГГГГ приказа №-К о переводе работника на основное место работы в МАУК «ЦКИ» с ДД.ММ.ГГГГ, в связи, с чем требования истца, в части изменения даты издания приказа №-К на ДД.ММ.ГГГГ не подлежат удовлетворению.

В силу ч. 5 ст. 193 ТК РФ и разъяснениям, содержащимся в п. 35 и 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при применении к работнику дисциплинарного взыскания подлежащим доказыванию работодателем является соблюдение им общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывалась тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, обязанность по предоставлению доказательств законности и обоснованности применения к работнику дисциплинарного взыскания, а также доказательств соблюдения порядка его применения возложена на работодателя.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.

Как следует из приказа №-ОД от ДД.ММ.ГГГГ «О дисциплинарном взыскании» на основании служебной записки заведующего филиалом «<данные изъяты>» ФИО13 за неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, в части ведения и заполнения журнала кружковой работы, применено дисциплинарное взыскание в виде замечания методисту по работе с детьми ФИО1 Из указанного приказа также следует о необходимости устранить, выявленные в ходе проверки, нарушения. Обеспечить своевременное и точное внесение соответствующих записей в учетную документацию по кружковой работе. В приказе имеется подпись ФИО1 об ознакомлении с приказом.

Из служебной записки заведующего филиалом «<данные изъяты>» ФИО13 усматривается, что сотрудник ФИО1 (<данные изъяты>) не ведет кружковую работу. Занятия в кружках «<данные изъяты>» и «<данные изъяты>» не проводились совсем. Запись в журнале кружковой работы отсутствует с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно приказа № от ДД.ММ.ГГГГ МАУК «ЦКИ» созданы новые клубные формирования на базе филиала «<данные изъяты>» кружок поинга «<данные изъяты>» и кружок <данные изъяты> руководителем которых указана ФИО1

В силу п. 2.6 Положения о клубном формировании МАУК «ЦКИ» руководитель клубного формирования составляет перспективные и текущие планы деятельности клубного формирования, ведет журнал учета работы клубного формирования, предоставляет списки участников клубного формирования, а также документацию в соответствии с локальными нормативными актами Учреждения, договором с руководителем Учреждения и настоящим Положением.

Приложением № указанного Положения утверждена форма Журнала учета работы клубного формирования.

В соответствии с должностными обязанностями методиста, с которыми ознакомлена ФИО1, о чем свидетельствует ее подпись, на методиста возложена обязанность по ведению кружковой работы.

Из копии журнала учета работы клубного формирования Кружок «<данные изъяты>» филиал «<данные изъяты>» усматривается, что он заполнен не в полном объеме, раздел учет посещаемости за март не заполнен.

В судебном заседании по ходатайству представителя ответчика в качестве свидетелей были допрошены ФИО20 и ФИО13

Свидетель ФИО20 пояснила, что ее должностные обязанности с истцом одинаковые, в обязанности истца входит работа с детьми подростками. Это единственное различие, то есть только на возрастную группу влияет. В обязанности входит Составление документов, планов на год, планов на месяц, сценариев программ, сценариев на любое мероприятие, все это подшивается в отдельную папку, при проверке эти папки проверяются. Данная папка является личным документом отчетности. Во время отчета есть строка количество мероприятий, проведенных, которые должны подтверждаться сценариями, планами. Отсутствие сценариев говорит о том, что отсутствует само мероприятие. Свидетель сама инспектировала ДК много лет. Данная папка хранится у того человека, кто ведет кружок. Учитывается сколько часов, по каким дням, чем занимались, время проведения кружковой работы, такие журналы есть у всех. Их проверяет директор ДК. В случае выбытия детей из кружка, методист должен указать в журнале, с какого числа выбыл ребенок, причину его выбытия. Это обязательно. Кружок считается существующим, если в нем не менее 15 человек. Свидетель не довелось посмотреть клубные мероприятия истца. <данные изъяты> (заместитель директора) по основной деятельности сама проверяла журналы истца и она ругалась за то, что не сдаются журналы.

Свидетель ФИО13. показал, что истец не ведет документацию и не проводит занятия в кружках, что является для нее основной работой. Она руководитель двух кружков и обязана вести журналы. Это ее основная обязанность. Журнал велся ею до конца февраля. <данные изъяты> лично он не видел вообще. Было сказано, что поинг проводить нельзя из-за нарушения техники безопасности. Люди были уже не заинтересованы в этом, и необходимо было найти другой кружок, чтобы люди снова к ним ходили. Сейчас она кружки не ведет. Журналы, которые она должна вести проверялись им и их возят в <адрес> на проверку. Для удобства все журналы находятся большее время у ФИО13 в кабинете. Истец приходит к нему и берет журнал перед кружком, проводит кружок и делает запись в журнале, потом опять приносит журнал ему. Другие сотрудники ведут журналы, и у них с этим трудностей нет. Истец не проявила активности в создании новых кружков. Журналы изъяли в апреле. До апреля они лежали у него, и их можно было взять. Замечания по ведению журналов делались истцу в устной форме. Он делал ей замечания и рекомендовал заполнить журналы. Журналы по форме ведутся сначала ДД.ММ.ГГГГ года, до этого записи оформлялись в тетрадях. Методички по ведению журналов были разработаны до его прихода как руководителя. Директором <данные изъяты> были заказаны одинаковые журналы на все филиалы. У истца два кружка: поинг, который запрещен и нельзя вести и <данные изъяты>, в который никто не ходит. Новый журнал <данные изъяты> не заводился. Нужно было заявление, что закрываем этот кружок, так как никто не ходит. Никаких мероприятий, за исключением квиза ею не проводится. Если методист проводит мероприятие, то методист должен готовить сценарий и отчет. Проверяется исполнение должностных обязанностей, как выполняется муниципальная работа. Письменных объяснений он не брал с нее. Истцу в устной беседе говорилось о необходимости корректировать записи в журнале, она не отказывалась. Письменные объяснения по поводу не заполнения журналов с ответчика он не брал.

В силу положений ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Ответчиком не представлено документов свидетельствующих о том, что с ФИО1 были взяты объяснения, по поводу не заполнения журналов, также не представлен акт об отказе работника дать объяснения.

Из пояснений истца также следует, что ее не просили предоставить объяснения по поводу заполнения журналов на основании поступившей докладной записки.

При таких обстоятельствах суд считает, что процедура наложения дисциплинарного взыскания была нарушена, в связи, с чем Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О дисциплинарном взыскании» является незаконным и подлежит отмене.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из разъяснений содержащихся п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку в ходе судебного заседания установлено, что ответчиком были нарушены положения ст. 62 ТК РФ, а также учитывая, что применение к истцу дисциплинарного взыскания в виде замечания было признано судом незаконным, требования в части взыскания компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению.

При определении размера компенсации морального вреда суд исходит из конкретных обстоятельств нарушения трудовых прав истца, формы вины работодателя, степени перенесенных истцом страданий, а также требований разумности, справедливости и соразмерности и определяет к взысканию с ответчика компенсацию морального вреда в 5000,00 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Уточненный иск ФИО1 <данные изъяты> к МАУК «Центр культурных инициатив» о защите трудовых прав удовлетворить частично.

Признать незаконным Приказ МАУК «Центр культурных инициатив» № от ДД.ММ.ГГГГ «О дисциплинарном взыскании» в виде замечания методисту ФИО1 <данные изъяты>.

Обязать МАУК «Центр культурных инициатив» отменить Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О дисциплинарном взыскании» в виде замечания методисту ФИО1 <данные изъяты>.

Взыскать с МАУК «Центр культурных инициатив» в пользу ФИО1 <данные изъяты> компенсацию морального вреда в размере 5000 (пять тысяч) рублей 00 копеек.

В остальной части исковые требования оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Каширский городской суд Московской области в течение месяца со дня его вынесения в окончательной форме ДД.ММ.ГГГГ.

Федеральный судья: С.М. Леонова