Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 Торстену об установлении факта трудовых отношений, внесении сведений в трудовую книжку,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ИП ФИО2 Й.Э.Т. об установлении факта трудовых отношений, внесении сведений в трудовую книжку, указывая, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности эксперта с 24 февраля 2016 года по 22 ноября 2017 года. Увольнение произошло по причине принудительной ликвидации ИП ФИО2 Й.Э.Т. Однако запись о работе в трудовую книжку истца не внесена. В связи с чем истец просит установить факт трудовых отношений с ИП ФИО2 Й.Э.Т. в должности «эксперт» в период с 24 февраля 2016 года по 22 ноября 2017 года, с внесением соответствующих сведений в трудовую книжку.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, причины неявки суду не известны.

Представитель истца ФИО1 по доверенности ФИО3 в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме. Не возражала против рассмотрения дела в порядке заочного производства.

Ответчик – ИП ФИО2 Й.Э.Т. в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, причины неявки суду не известны.

С учетом мнения представителя истца суд определил рассмотреть дело в порядке заочного производства.

Выслушав объяснения представителя истца ФИО1 по доверенности ФИО3, оценив представленные доказательства, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Согласно положениям указанной нормы права, а также пункта 13 Рекомендации Международной организации труда № 198 определены следующие существенные признаки трудовых отношений, которые являются юридически значимыми обстоятельствами по делам о признании отношений трудовыми:

1) наличие соглашения между работником и работодателем;

2) выполнение работы личным трудом;

3) выполнение работником определенной трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), а не разового задания с достижением определенного результата;

4) включение работника в производственную деятельность предприятия;

5) выполнение работы под контролем и в соответствии с указаниями работодателя;

6) предоставление работодателем инструментов, материалов и механизмов;

7) подчинение работника внутреннему трудовому распорядку.

На основании части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается (часть 4 приведенной статьи).

Согласно частям 1, 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в абзаце третьем пункта 2.2 определения от 19 мая 2009 года № 597-0-0, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1, статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвёртый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года № 597-0-0).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий ?трудовые отношения? и ?трудовой договор? не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора (абзац седьмой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-0-0).

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО2 Й.Э.Т. об установлении факта трудовых отношений, указывая, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком в период с 24 февраля 2016 года по 22 ноября 2017 года.

В подтверждение данного обстоятельства истец представил:

- трудовой договор от 24 февраля 2016 года, заключенный между ИП ФИО2 Й.Э.Т. и ФИО1, по условиям которого работник принимается на должность «эксперт». Данная работа является для него работой по совместительству;

- дополнительное соглашение № от 01 июля 2016 года к трудовому договору от 24 февраля 2016 года, в соответствии с которым установлено, что работа является для работника основным местом работы;

- приказ о приеме на работу ФИО1 №К о ДД.ММ.ГГГГ;

- приказ №К от 01 июля 2016 года о переводе на основное место работы ФИО1;

- приказ №К от 22 ноября 2017 года о прекращении трудовых отношений с ФИО1 на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с ликвидацией индивидуального предпринимателя);

- справками о доходах физического лица за 2016 и 2017 годы.

Проанализировав имеющиеся в материалах дела доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что ответчик принял кадровое решение в отношении ФИО1, принял его на работу 24 февраля 2016 года, допустил до исполнения трудовых обязанностей.

Исходя из установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу, что фактически имелись в действительности между сторонами признаки трудовых отношений и трудового договора, предусмотренные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Также суд учитывает императивные требования части 3 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

С учетом приведенных доказательств суд находит исковые требования истца о признании правоотношений между сторонами трудовыми подлежащими удовлетворению.

По правилам статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд находит подлежащими удовлетворению и требования истца ФИО1 о возложении обязанности на ответчика внести запись в трудовую книжку о приеме на работу с 24 февраля 2016 года на должность «эксперт» по совместительству к индивидуальному предпринимателю ФИО2 Й.Э.Т. и о переводе с 01 июля 2016 года на должность «эксперт» на основное место работы, а также об увольнении 22 ноября 2017 года с должности «эксперт» на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Коль скоро истец в силу закона освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче иска, то в соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета г. Липецка подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 600 руб.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-199, 233-236 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Признать отношения между ФИО1 и индивидуальным предпринимателем ФИО2 Торстеном в период с 24 февраля 2016 года по 22 ноября 2017 года трудовыми в должности «эксперта», обязав индивидуального предпринимателя ФИО2 Торстена внести в трудовую книжку ФИО1 сведения о работе:

- принят 24 февраля 2016 года на должность «эксперт» (по совместительству) к индивидуальному предпринимателю ФИО2 Торстену;

- 01 июля 2016 года переведен на должность «эксперт» по основному месту работы;

- уволен 22 ноября 2017 года с должности «эксперт» на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 Торстена государственную пошлину в бюджет г. Липецка в сумме 600 руб.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Председательствующий Е.А. Акимова

Заочное решение суда в окончательной форме изготовлено 30 октября 2020 года.