«1Банк» под надбавками, доплатами и иными выплатами, учитывающим специфику труда понимаются выплаты персоналу за особый характер работ, выполнение работы за пределами нормальной продолжительности, за работу в выходные и праздничные дни, за выполнение работ различной квалификации носят обязательный (предусмотренный законом) и корпоративный (предусмотренный внутренней политикой компании) характер. В соответствии с абзацем 6 раздела 1.2 Положения о системе оплаты труда в ПАО АКБ «1Банк» под нефиксированной частью оплаты труда (премии) понимаются периодические выплаты, получаемые работником за фактические результаты достижения целей должности; носят регулярный характер. Расчет премий ведется на основе оклада или иной базовой величины. Премии могут выступать в виде: процентов, коэффициентов, фиксированных сумм, или расчетных показателей, жестко увязанных на условиях премирования . Премия выплачивается как вместе с окладом, так и отдельно от него. Пунктом 1.3.1 Положения о системе оплаты труда в ПАО АКБ «1Банк» предусмотрено, что в банке установлены следующие формы оплаты труда: фиксированная часть оплаты труда, включающая в себя, в
применялись во многих регионах». Представленный налогоплательщиком отчет ООО «ТД «Снежная королева» по теме « Корпоративное управление проектами» (л.д. 1-76 том 4) является теоретическим материалом на 75 листах (в т.ч. описание терминов на 25 листах), не основан на опыте деятельности ООО «ТД «Снежная королева», а также на особенностях деятельности ООО «Наоми», не содержит рекомендаций по использованию его в целях достижения определенных экономических результатов, решения конкретных задач. Представленные налогоплательщиком «Предложения по внедрению систем оплаты» (л.д. 138-135 том 1) являются также теоретическим материалом. В них изложено о взаимосвязи вознаграждения с системой сбалансированных показателей в иностранных компаниях, возможных проблемах при внедрении данной системы в российских компаниях, приведенный опыт российской организации относится к абстрактному предприятию оптовой торговли г. Екатеринбурга. Конкретных предложений по внедрению систем оплаты труда в ООО «Наоми» представленное пособие не содержит. Документов, подтверждающих фактическое внедрение новых систем премирования работников, а также положений (а не проектов) об аттестации работников, ООО «Наоми» не представлено.
состояния АО «НПФ «Внешэкономфонд» по состоянию на 01.01.2017 (май 2017 года) (рассматриваемый к приобретению негосударственный пенсионный фонд); - анализ деятельности и финансового состояния АО «НПФ «Стройкомплекс» по состоянию на 01.01.2017 (май 2017 года) (рассматриваемый к приобретению негосударственный пенсионный фонд); - положение об основных принципах построения корпоративной системы негосударственного пенсионного обеспечения ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» I проект) (май 2017 года); - дорожная карта по созданию и внедрению корпоративной пенсионной системы ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» (май 2017 года); - типовой пенсионный договор. Доводы конкурсного управляющего о том, что премирование осуществлялось в отсутствие положительных показателей у банка, отклонены судами, поскольку направление предписания регулирующего органа является мерой правового воздействия. Кроме того, суды также отметили, что оспариваемая сделка совершена не в отношении заинтересованного лица, а исследовав трудовой договор и должностную инструкцию ответчика, суды первой и апелляционной инстанций пришли к обоснованному выводу о том, что разработка ответчиком программы негосударственного пенсионного обеспечения с подготовкой покупки негосударственного пенсионного фонда и
комитета и утвержденного регламента ее работы. Несмотря на то, что лишение премии это не дисциплинарное наказание, при обнаружении факта нарушения работником трудовых обязанностей или дисциплины труда работодатель должен зафиксировать этот факт. Резолюция на телеграмме наложена им лично и свидетельствует о направлении требуемых сведений в Управление. В судебном заседании представитель ответчика ФИО2 требования не признал по доводам, изложенным в возражениях на иск, дополнительно пояснил, что система премирования в январе 2011 года регулировалась Положением о корпоративнойсистемепремирования работников аппарата управления региональной Дирекции по ремонту пути, утвержденной распоряжением начальника Центральной Дирекции по ремонту пути 02.11.2010 года. Данное Положение, в силу п. 1, является локальным нормативно-правовым актом прямого действия и распространяется на всех работников филиала. С данным положением истец был ознакомлен под роспись 10.11.2010 года. Основанием для снижения размера премии послужило неправильное оформление истцом заявок на выделение квот, несвоевременная подготовка отчетов, отсутствие на рабочем месте, невыполнение телеграфных указаний, в частности неисполнение телеграфного
135 ТК РФ системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Соответственно, работодатель в силу ст. 22 ТК РФ обязан принимать решение о выплате премии (снижении или повышении ее размера) в соответствии с критериями и основаниями, предусмотренными коллективным договором, локальными нормативными актами, регулирующими условия, порядок начисления и выплаты премиального вознаграждения. Оспариваемые истцом приказы содержат указание на Положение о корпоративнойсистемепремирования работников Центра эксплуатации и ремонта структурного подразделения Свердловской железной дороги - филиала ОАО «РЖД» за основные финансово-экономические результаты работы. Суду указанный локальный нормативный акт ответчиком не предоставлен. Представитель ответчика в судебном заседании пояснила, что такой локальный нормативный акт, как Положение о корпоративной системе премирования работников Центра эксплуатации и ремонта структурного подразделения Свердловской железной дороги - филиала ОАО «РЖД» за основные финансово-экономические результаты работы, у ответчика отсутствует. В обоснование возражений по заявленному иску представитель
