Система ключевых показателей эффективности деятельности руководителей - гражданское законодательство и судебные прецеденты

вычисляется исходя из КПЭ проекта, КПЭ блока мероприятий проекта (при использовании данного уровня) и индивидуальных КПЭ на основе весовых коэффициентов. Для Директора и Руководителя проекта максимальный вес имеет КПЭ проекта, для исполнителей проекта максимальный вес имеет Индивидуальный КПЭ. 2.3.7. Типовое положение по управлению мотивацией участников проектов представлено в Приложении N 4 к настоящим Методическим рекомендациям. 2.3.8. Для внедрения интегрированной системы мотивации используются те же принципы, что и для системы проектной мотивации (ключевые показатели эффективности), для ее реализации необходимо структурировать всю деятельность органа исполнительной власти на проекты и процессы, ввести КПЭ не только проектов, но и процессов, а также общие КПЭ органа исполнительной власти. 2.4. Управление компетенциями участников проектной деятельности 2.4.1. Целью управления компетенциями участников проектной деятельности является формирование необходимых знаний и навыков в сфере проектного управления у руководящего состава органа исполнительной власти и участников проектов, а также создание проектной культуры в органе исполнительной власти. 2.4.2. Основным инструментом управления компетенциями

по устранению условий, причин и источников рисков, документирование системы управления рисками и обеспечение доступности данной документации для должностных лиц Службы. 8. НЕОБХОДИМЫЕ УСЛОВИЯ Для достижения главной цели и решения задач Концепции требуется обеспечение следующих условий: создание организационного и нормативно-правового обеспечения развития СУР; формирование на уровне Правительства Российской Федерации четких долгосрочных целей государственного регулирования алкогольного рынка и показателей (индикаторов), обеспечивающих их оценку; наличие охватывающего основные процессы и направления деятельности Службы системы целей и ключевых показателей эффективности их достижения; организация проектной деятельности и формирование проектного офиса Службы; стремление руководства Службы к лидерству в области государственного управления; налаживание эффективной совместной работы со всеми заинтересованными сторонами Службы; приведение кадрового потенциала Службы в соответствие с целевыми установками и требованиями Концепции; поддержание мотивации работников на достижение целей Службы, стимулирование атмосферы сотрудничества и позитивного социально-психологического климата; выявление, изучение и внедрение в деятельность Службы лучшей отечественной и зарубежной практики управления, включая управление рисками; превентивность (проактивность) в принятии

деятельности подразделения, филиала, функциональной вертикали, общества в целом. Виды, периодичность, условия и показатели премирования, устанавливаются по уровням управления, категориям работников для каждой функциональной вертикали общества. Система премирования работников общества определяется отдельными приложениями к настоящему Положению в соответствии с Перечнем (пункт 1.2 Положения). Настоящее Положение определяет систему, порядок премирования штатных работников САО «ВСК» на основе: ключевых показателей эффективности деятельности KPI; оперативных показателей эффективности деятельности OPI (пункт 2.1 Положения). Согласно пункту 3.5.1. Положения независимо от степени выполнения ключевых показателей эффективности и оперативных показателей эффективности размер премии подразделения или конкретного работника может быть снижен или премия может не выплачиваться по решению генерального директора с учетом предложений руководителя функциональной вертикали ГК, руководителя Центра по работе с 5 персоналом, директора филиала в случае нарушения трудовой и исполнительской дисциплины в соответствии с Перечнем видов нарушений требований к трудовому поведению работника. Решение оформляется соответствующим приказом. Из Перечня оснований для снижения премии усматривается такое основание, как -

системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Как следует из материалов дела и установлено судом, ФИО4 работает в АО «Главное управление обустройства войск» (АО «ГУОВ») в структурном подразделении указанного общества Управлении по проектированию на условиях трудового договора № 3030/151 СПБ от 03.12.2015 в редакции дополнительного соглашения от 15.03.2017. Был принят на должность помощника начальника управления по правовым вопросам в структурном подразделении Управление по проектированию, с 16.03.2017 переведен на должность юрисконсульта (том 1 л.д.116, 119). Пунктами 4.1 и 4.2 трудового договора от 03.12.2015 № 3030/151 СПБ установлено, что заработная плата работника состоит из оклада, стимулирующих и компенсационных выплат, предусмотренных действующим законодательством и локальными нормативными актами работодателя (п. 4.1); в соответствии с локальными нормативными актами работодателя на основании ключевых показателей эффективности деятельности работнику могут выплачиваться премии в порядке, сроки