Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-118/2022 (УИД № 38RS0035-01-2021-005052-66) по иску ФИО1 к АО «Ангарская нефтехимическая компания» о признании дискриминации в праве на труд, признании приказа незаконным, взыскании компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Октябрьского районного суда г. Иркутска от 13 января 2022 года,

установила:

в обоснование исковых требований истец указала, что она с 05.08.1988 состоит в трудовых отношениях с АО «Ангарская нефтехимическая компания» (далее - АО «АНХК»), в настоящее время работает в должности начальника отдела – заместителя начальника Управления по снабжению МТР АО «АНХК» на основании трудового договора № Номер изъят от 09.02.2004.

Начиная с июля 2021 года руководством АО «АНХК» предпринимаются попытки к ее увольнению. Непосредственный начальник устно предложил ей уволиться по собственному желанию, не объясняя причин. После отказа от увольнения по собственному желанию ответчик начал предпринимать действия по созданию неприемлемых условий труда. Так, 16.07.2021 ей поступила квитанция на возврат спецодежды без указания причин возврата. 17.07.2021 ответчиком была заблокирована ее почта, что подтверждается обращением № Номер изъят от 17.07.2021. Также 17.07.2021 был заблокирован пропуск, о чем свидетельствует акт формы Номер изъят, составленный начальником смены ОП (старшим охранником) ФИО2 20.07.2021 она получила письмо от специалиста сектора информационной безопасности Иркутского РПУ ООО ИК «СИБИНТЕК» филиала «Макрорегион Восточная Сибирь» ФИО3 с уведомлением о том, что в учетную запись 17.07.2011 внесены сведения об ее увольнении, в связи с чем она исключена из всех рабочих программ. В тот же день ей было предложено для предоставления доступа к системе «Галактика» направить повторно заявку и разблокировать свою учетную запись, что было сделано.

03.08.2021 ей было предложено ознакомиться с приказом № Номер изъят от 03.08.2011 об отмене установленной приказом генерального директора от 30.04.2021 № Номер изъят персональной надбавки к окладу с 04.08.2021 в размере 26 080 руб. ежемесячно. От подписания приказа она отказалась в связи с несогласием с ним. Начальник отдела – зам. начальника УОТиМП ФИО4 не смогла разъяснить основания и причины отмены надбавки, а также причину вынесения приказа только в отношении истца. Вместе с тем, персональная надбавка была установлена с 2003 года, ежегодно индексировалась и подтверждалась на основании служебных записок заместителей генеральных директоров по снабжению. Условия труда и количество подчиненного персонала (49 человек) не изменились. Она, учитывая интересы предприятия, не могла воспользоваться очередным отпуском в течении нескольких лет.

Ей в устной форме без указания причины было предложено перевестись на другую должность – старшего кладовщика. В удовлетворении просьбы о предоставлении списка вакансий отказано.

13.08.2021 поступило письменное распоряжение № Номер изъят о направлении на обучение программы Excel «Базовый уровень», которое ею было выполнено. Между тем, за период работы нареканий по уровню владения указанной программой у работодателя не возникало.

16.08.2021 ей было вручено уведомление о предоставлении письменных объяснений относительно не проведения с 01.03.2021 проверки и актуализации списка кураторов договоров, не осуществления контроля за подчиненными работниками в части урегулирования дебиторской и кредиторской задолженности со ссылкой на письмо финансового управления от 30.07.2021 № Номер изъят. Однако приведенные в уведомлении сведения не соответствуют действительности, письмо от 30.07.2021 № Номер изъят ей не поступало. Кроме того, сведения в уведомлении о невыполнении указаний непосредственного руководителя, требований Положения АО «АНХК» «администрирование договоров» № Номер изъят, о нарушении ст. 21 ТК РФ, а также Кодекса деловой и корпоративной этики не мотивированны. Таким образом, данное уведомление необоснованно, нарушает ст.ст. 192, 193 ТК РФ. При этом, до вручения уведомления к ее работе замечаний не было, ею принципы трудовой и корпоративной этики не нарушались, обязанности выполнялись в срок и согласно трудовому договору, соответственно, в отношении нее произошла дискриминация по возрастному признаку.

Согласно расчета истца за период с 04.08.2021 по 12.01.2022 размер персональной надбавки составил 90 664,68 руб., размер компенсации за несвоевременную выплату денежных средств - 7 056,73 руб.

Неправомерными действиями ответчика причинен моральный вред.

Истец, с учетом изменений исковых требований, просила суд признать дискриминацию в праве на труд, признать приказ № Номер изъят от 03.08.2021 незаконным, взыскать невыплаченную персональную надбавку в размере 90 664,68 руб., компенсацию за несвоевременную выплату денежных средств в размере 7 056,73 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Решением Октябрьского районного суда г. Иркутска от 13.01.2022 в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.

В апелляционной жалобе истец просит решение суда отменить, принять новое решение об удовлетворении исковых требований, указав в обоснование следующее.

Выражает несогласие с доводом ответчика о том, что трудовым договором, заключённым с истцом, не предусмотрен какой-либо заранее определенный, согласованный размер персональной надбавки, полагая, что он противоречит трудовому договору, дополнительным соглашениям к трудовому договору, нормативным актам ответчика, а также ст. 72 ТК РФ.

Обращает внимание на то, что она с 01.03.2021 по 03.08.2021 получала все надбавки, в том числе премию за предшествующий период, за весь период работы у нее был высокий результат аттестации. Данные обстоятельства подтверждаются протоколом от 23.07.2021 о выполнении ею показателей премирования, письмом от 13.02.2021 об установлении персональной надбавки за высокую квалификацию.

В письменных возражениях на апелляционную жалобу ответчик выражает согласие с решением суда.

На основании ст. 167 ГПК РФ судебная коллегия рассматривает дело в отсутствие истца, надлежащим образом извещенной о времени и месте судебного заседания.

Заслушав доклад судьи Иркутского областного суда Герман М.А., объяснения представителей сторон, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений на неё, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

В соответствии со ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с данным Кодексом.

На основании ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Статьей 129 ТК РФ определено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

По правилам ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Положениями ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1); системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2). Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4). Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 5). Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 6).

Работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд (ст. 191 ТК РФ).

Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ст. 22 ТК РФ).

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 состоит в трудовых отношениях с АО «АНХК», с 01.03.2021 занимает должность начальника отдела – заместителя начальника Управления по снабжению МТР Управления по снабжению МТР, управлению логистикой и складским комплексом АО «АНХК».

Между сторонами заключен трудовой договор № Номер изъят от 09.02.2004, дополнительные соглашения от 11.02.2019, 09.02.2021, 04.06.2021, 10.06.2021 к трудовому договору № Номер изъят от 09.02.2004.

В соответствии с п. 6.1. дополнительного соглашения от 11.02.2019 к трудовому договору от 09.02.2004 на работника распространяются льготы, гарантии, компенсации, установленные законодательством РФ, коллективным договором (при его наличии), и другими распорядительными и локальными документами работодателя.

Приказом от 30.04.2021 № Номер изъят ФИО1 установлена персональная надбавка в сумме 26 080 руб.

Приказом от 03.08.2021 № Номер изъят персональная надбавка истцу отменена с 04.08.2021.

Согласно акту от 03.08.2021 № Номер изъят «Об отказе ФИО1 ознакомиться с приказом» истец отказалась знакомиться с приказом от 03.08.2021 № Номер изъят, что не оспаривалось истцом.

Приказ зачитан ФИО1 вслух ФИО5, акт вручен истцу под роспись 03.08.2021.

Порядок выплаты вознаграждения в АО «АНХК» регулируется Положением «Об оплате труда и премировании работников» от 23.06.2021 № П2-03 Р-1300 ЮЛ-100 (версия 1) (далее - Положение). Согласно п. 4.4.3 Положения отдельным работникам с целью сохранения дохода может быть установлена персональная надбавка. Персональная надбавка устанавливается приказом по АО «АНХК» в абсолютном выражении. Персональная надбавка выплачивается в зависимости от фактически отработанного работником времени. Персональная надбавка, установленная ранее за особый режим работы (режим работы в отдельные календарные отрезки времени, который требует дополнительных затрат рабочего времени или большей интенсивности труда высокого качества) профессиональную компетентность (способность работника в соответствии с полномочиями и (или) знаниями принимать решения или влиять на решение вопросов производственной, финансово-хозяйственной деятельности АО «АНХК» своим авторитетным мнением), может быть отменена или размер ее может быть снижен в случаях, если работник утратил профессиональную компетентность и (или) режим работы работника утратил характер особого, а также в случаях нарушений дисциплины труда и производственной дисциплины. Отмена персональной надбавки осуществляется приказом АО «АНХК».

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что факт допущенной ответчиком в отношении истца дискриминации по возрастному признаку или иным причинам в ходе рассмотрения дела не установлен, доказательств указанным обстоятельствам истом не представлено. Предусмотренные действующей у ответчика системой оплаты труда персональные надбавки, как вид поощрения, не являются обязательными, относятся к выплатам стимулирующего характера работникам. При этом оценка соблюдения показателей премирования относится к компетенции работодателя, который может принять решение об установлении персональной надбавки, снижении размера персональной надбавки или ее отмене, в связи с чем нарушений трудовых прав истца по вине ответчика не установлено.

Судебная коллегия соглашается с такими выводами суда первой инстанции, поскольку они подробно мотивированы, соответствуют фактическим обстоятельствам дела, основаны на представленных доказательствах и нормах материального права, регулирующих спорные правоотношения.

Вопреки доводам апелляционной жалобы истца, суд, руководствуясь положениями ст.ст. 22, 129, 135, 191 ТК РФ, пришел к правильному выводу, что предусмотренные действующей у ответчика системой оплаты труда персональные надбавки как вид стимулирующей выплаты не являются обязательными, не входят в состав обязательной части заработной платы, не отнесены к гарантированным выплатам обязательного характера, подлежат выплате только на основании решения руководителя, а невыплата указанных денежных сумм с учетом оценки работодателем труда работника не свидетельствует о дискриминационных действиях работодателя. При этом суд учел, что отмена персональной надбавки не являлась произвольной, ответчиком в подтверждение обоснованности отмены ФИО1 персональной надбавки представлены служебные записки заместителя генерального директора по снабжению от 26.07.2021 № Номер изъят, от 02.08.2021 № Номер изъят.

В соответствии с нормами ст. 191 ТК РФ поощрительные выплаты работникам работодатель определяет с учётом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на их размер, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя. Применение предусмотренных локальными нормативными актами видов поощрения работников за добросовестный и эффективный труд относится к компетенции работодателя, в связи с чем, уменьшение или полная невыплата премии не может расцениваться как дискриминация при оплате труда.

Доводы апелляционной жалобы об изменении работодателем в одностороннем порядке условий труда несостоятельны, поскольку условия, определенные сторонами трудового договора, в одностороннем порядке ответчиком не изменялись. Обязательная выплата персональной надбавки и ее размер условиями трудового договора и дополнительными соглашениями к нему не предусмотрены. Трудовым договором установлено, что премии, надбавки могут выплачиваться в порядке и на условиях, предусмотренных локальными актами работодателя. Следовательно, нарушений ст.ст. 72, 74 ТК РФ ответчиком не допущено.

Апелляционная жалоба не содержит иных доводов, влекущих отмену судебного постановления, в связи с чем решение суда первой инстанции, проверенное в силу ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ в пределах доводов апелляционной жалобы, является законным, обоснованным и отмене не подлежит.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Иркутского областного суда

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Октябрьского районного суда г. Иркутска от 13 января 2022 года по данному делу оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Судья-председательствующий	М.А. Герман
Судьи	Н.А. ФИО6 Черемных

Мотивированный текст апелляционного определения изготовлен 21 апреля 2022 года.