Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании апелляционную жалобу ответчика АО «Невинномысский Азот» в лице представителя Точки А.Н. на решение Невинномысского городского суда Ставропольского края от 14.11.2023 по гражданскому делу по иску Клявлина С.В. к Акционерному обществу «Невинномысский Азот» о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Загорской О.В.,

установила:

Клявлин С.В. (далее – истец) обратился в суд с иском, впоследствии уточнённым, к Акционерному обществу «Невинномысский Азот» (далее - ответчик), в котором просил взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по заработной плате в части годового премирования на базе Ключевых Показателей Эффективности (далее - КПЭ), установленную Положением АО «Невинномысский Азот» № 14-11з-ПП02-01» «О постановке целей, оценке результатов их достижений и вознаграждении работников» за период с 01.01.2022 по 31.12.2022 в размере <…> руб. и компенсацию морального вреда в размере 500000 руб.

Иск мотивирован тем, что с 17.05.2021 по 20.03.2023 Клявлин С.В. работал в АО «Невинномысский Азот» в должности исполнительного директора.

При расторжении 20.03.2023 трудового договора по инициативе работника ему были выплачены предусмотренные законодательством причитающиеся денежные средства, за исключением годового премирования (вознаграждения) по Положению № 14-11з-ПП02-01 «О постановке целей, оценке результатов их достижений и вознаграждении работников» введённому в действие 20.02.2019 (далее – Положение от 20.02.2019), за 2022 год.

Согласно п. 1.2 Положения от 20.02.2019 его должность включена в список участников программы КПЭ на 2022 год.

Кроме того, по Положению от 20.02.2019 ежегодно ему производились соответствующие выплаты, составлявшие не менее 100 % от начисленной заработной платы.

Выплата вознаграждения за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей производится работодателем в виде годовой премии.

Основанием для выплаты годовой премии является отчёт о выполнении целей и задач, содержащий согласованную работодателем оценку выполнения целей. Он принял участие во всех этапах постановки, согласования, утверждения и корректировки КПЭ, а также промежуточной оценки и подведения итогов.

Итоговая оценка ИД по выполнению им целей и задач за 2022 год, прошедшая все этапы постановки и согласования, утверждений и корректировки КПЭ, составила 100%.

В соответствии с указанной оценкой в 100% размер причитающейся ему годовой премии (вознаграждения) по итогам работы в 2022 году составляет <…> руб.

В апреле 2023 года от работников АО «Невинномысский Азот» ему стало известно, что генеральным директором АО «Минерально-Химическая компания «ЕвроХим» был издан приказ, на основании которого всем участникам программы КПЭ была начислена и выплачена годовая премия за 2022 год. Ему же данная выплата осуществлена не была. О каких-либо обстоятельствах, связанных с его деловыми качествами, лишающих его права на получение годовой премии, работодатель его не уведомлял. В силу действующего трудового законодательства, премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, и эти условия должны быть одинаковыми для всех сотрудников.

Таким образом, в нарушение требований трудового законодательства, локальных нормативных актов и условий заключенного трудового договора работодатель не произвёл ему выплату заработной платы и допустил дискриминацию в сфере труда. Так, у АО «Невинномысский Азот» перед ним возникла задолженность по заработной плате в части годового премирования в размере <…> руб.

22.05.2023 Клявлин С.В. обратился в адрес ответчика с заявлением, содержащим просьбу разъяснить причины невыплаты ему годовой премии за 2022 год, ответ на которую он не получил.

Считает, что с ответчика подлежит взысканию и компенсация морального вреда, который он оценивает в 500000 руб., поскольку нарушение АО «Невинномысский Азот» его прав повлекли причинение ему морально-нравственных страданий, выразившиеся в чувстве несправедливости и дискриминации по отношении лично к нему.

Просил исковые требования удовлетворить.

Решением суда от 14.11.2023 иск удовлетворён частично, судом постановлено взыскать с АО «Невинномысский Азот» в пользу Клявлина С.В.:

задолженность по заработной плате в части годового премирования на базе ключевых показателей эффективности (КПЭ), установленную Положением АО «Невинномысский Азот» № 14-11з-ПП02-01 «О постановке целей, оценке результатов их достижений и вознаграждении работников» за период с 01.01.2022 по 31.12.2022 в размере <…> руб.;

компенсацию морального вреда в размере 20000 руб., отказав во взыскании остальной заявленной части компенсации морального вреда в размере 480000 руб.

Этим же решением суда с АО «Невинномысский Азот» в доход бюджета муниципального образования город Невинномысск Ставропольского края взыскана государственная пошлина в размере 60000 руб.

В апелляционной жалобе представитель ответчика АО «Невинномысский Азот» - Точка А.Н. считает решение суда от 14.11.2023 незаконным и необоснованным, вынесенным с нарушением норм материального и процессуального права.

Указывает, что применительно к рассматриваемому в рамках настоящего спора вопросу взыскания выплаты по Программе КПЭ за 2022 год суду первой инстанции надлежало установить, относится ли она к гарантированному заработку, либо является дополнительной негарантированной стимулирующей выплатой, исходя из содержания:

Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников A7.6.PLC.01 с приложениями (далее – Положение об оплате труда) (т. 1 л.д. 125-131, л.д. 235-253);

трудового договора с Клявлиным С.В. от 17.05.2021 № 72 (далее – трудовой договор) (т. 1 л.д. 111-115).

Утверждает, что именно Положение об оплате труда и трудовой договор являются основополагающими документами, определяющими правовую природу выплаты по Программе КПЭ как дополнительной стимулирующей негарантированной выплаты, исходя из следующего.

В соответствии с п. 3.12 Положения об оплате труда (т. 1 л.д. 128 (оборот)) раздел «гарантированная заработная плата» выделен отдельно и состоит из (ст. 8 Положения...):

базовая заработная плата (месячная тарифная ставка, месячный оклад);

компенсационные выплаты, гарантированные государством (доплаты, надбавки по законодательству);

стимулирующие выплаты, предоставляемые предприятием (доплаты, надбавки сверх законодательства);

индексация.

Стимулирующие выплаты, отнесённые к разделу «гарантированная заработная плата», прямо перечислены в Приложении 9 к Положению об оплате труда (т. 1 л.д. 238 (оборот) - л.д. 242) и состоят из:

надбавки за профессиональные навыки;

доплаты за выполнение обязанностей отсутствующего рабочего;

доплаты руководство бригадой, звеном;

надбавок за разнообразие работ и совмещение профессий (надбавка за сложность трудовой функции, надбавка за профессиональные навыки);

надбавок за высокий профессионально-квалификационный уровень (индивидуальная надбавка за высокий профессионально-квалификационный уровень Н9);

доплаты за выполнение дополнительных функций (доплата за выполнение обязанностей отсутствующего рабочего, доплата за руководство бригадой (звеном), доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, доплата за систематическое выполнение функций, отличных от основных по условиям трудового договора) и т.п.

Краткосрочные программы стимулирования, в том числе поощрительные выплаты за индивидуальные результаты выполнения целей по Программе УПЦ (КПЭ), поощрительные выплаты за реализацию проектов и за реализацию разовых мероприятий, целевых программ и особо важных задач, а также прочие программы стимулирования перечислены отдельно в п. 3.12 Положения об оплате труда и в п. 6 Приложения 11, и не входят в состав раздела «гарантированная заработная плата» (т. 1 л.д. 128 (оборот), л.д. 246 (оборот)).

Аналогичные положения о том, что различные стимулирующие выплаты могут (а не должны) производиться работнику, прямо закреплены в п. 5.3.3, 5.5 трудового договора истца (т. 1 л.д. 113, 113 (оборот)).

Дополнительным подтверждением вывода о том, что выплаты на базе ключевых показателей эффективности не носят гарантированный характер, является их обязательное оформление дополнительными соглашениями к трудовому договору, например премии по Программе КПЭ за 2021 год (т. 1 л.д. 121).

По мнению апеллянта, применительно к содержанию п. 3.12 Положения об оплате труда (т. 1 л.д. 128 (оборот)), п. 6 приложения 11 к Положению об оплате труда (т. 1 л.д. 243, оборот - л.д. 248), а также п. 5.3.3, 5.5 трудового договора (т. 1 л.д. 113, 113 (оборот)), взысканная судом первой инстанции премия по Программе КПЭ за 2022 год в размере <…> руб., является дополнительной поощрительной выплатой в соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ, не входит в состав гарантированного заработка и в систему оплаты труда, в связи с чем не подлежат принудительному взысканию.

При указанных обстоятельствах оценка результатов хозяйственной деятельности АО «Невинномысский Азот» по итогам 2021-2022 не изменяет правовую природу взысканной по итогам 2022 года выплаты по Программе КПЭ и, соответственно, применительно к позиции в определениях Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 27.11.2017 № 69-КГ 17-22, от 27.06.2022 № 16-КГ22-12-К4, не имеет правового значения.

Ответчик - АО «Невинномысский Азот» входит в группу компаний АО «АО «Минерально-химическая компания «ЕвроХим» и применяет единые типовые формы Положения об оплате труда и трудовых договоров с работниками.

Обращает внимание суда апелляционной инстанции на то, что при разрешении аналогичных споров о возможности взысканий с участием работников группы компаний АО «МХК «ЕвроХим» суды неоднократно соглашались с позицией работодателя. В подтверждение данного довода ссылается на судебную практику.

Кроме того, указывает, что судебная практика также исходит из того, что даже если премия входит в систему оплаты труда, это не свидетельствуют о гарантированном характере спорной выплаты.

При указанных обстоятельствах, полагает, что суд первой инстанции необоснованно удовлетворил как основные так и производные от них исковые требования.

Просит решение суда от 14.11.2023 отменить и в иске отказать в полном объёме.

В письменных возражениях на апелляционную жалобу представитель истца Клявлина С.В. – адвокат Романова А.Ю. просит оставить решение суда без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Истец Клявлин С.В., надлежащим образом извещённый о времени и месте судебного заседания, в том числе путём размещения информации на официальном сайте краевого суда в сети Интернет, участия в нём не принимал, об уважительности причин неявки суд не уведомил, ходатайств об отложении судебного заседания не подавал, представил заявление о рассмотрении апелляционной жалобы ответчика в своё отсутствие.

Судебная коллегия, руководствуясь ст. 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее - ГК РФ), ст.ст. 117, 167, 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося истца.

Изучив материалы дела, доводы апелляционной жалобы и возражений на неё, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ, выслушав представителя ответчика АО «Невинномысский Азот» - Волкову Е.В., представителя ответчика АО «Невинномысский Азот»/третьего лица АО «Минерально-химическая компания «ЕвроХим» - Бурмистрова А.В., поддержавших и просивших удовлетворить апелляционную жалобу, выслушав мнение представителя истца Клявлина С.В. – адвоката Романовой А.Ю., возражавшей против удовлетворения апелляционной жалобы, просившей оставить решение суда без изменения, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Согласно ч. 1 ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены, и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применён по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (ст. 196 ГПК РФ).

В силу ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; каждый имеет право на труд и на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным закономминимального размера оплаты труда (абз. 7).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 5 ТК РФ).

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Положений ст.ст. 5, 8 ТК РФ содержат общие начала правового регулирования трудовых отношений, направлены на реализацию целей и задач трудового законодательства. При этом ч. 4 ст. 8 ТК РФ запрещает применение положений локальных нормативных актов и коллективных договоров, ухудшающих положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 30.01.2024 N 40-О).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

В силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работник имеет право на своевременную и в полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 1-2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату всроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорам.

Часть 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 ст. 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, на основании ст. 129 ТК РФ, заработная плата работников состоит из двух основных частей: непосредственно вознаграждения за труд и выплат компенсационного и стимулирующего характера ("Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с применением главы 23 Налогового кодекса Российской Федерации", утв. Президиумом Верховного Суда РФ 21.10.2015).

В соответствии с ч. 2 ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении или изменении условий оплаты труда.

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Частями 5 и 6 ст. 135 ТК РФ установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а такжеуставамииположениямио дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены кгосударственным наградам (ч. 2 ст. 191 ТК РФ).

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Судами первой и апелляционной инстанций установлено и из исследуемых материалов дела усматривается следующее.

17.05.2021 по 20.03.2023 Клявлин С.В. работал в АО «Невинномысский Азот» в должности исполнительного директора, что подтверждается приказом о приёме работника на работу от 17.05.2021 и приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником по инициативе работника от 20.03.2023.

17.05.2021 между АО «Невинномысский Азот» (работодатель) и Клявлиным С.В. (работник) заключён трудовой договор, по условиям которого:

оплата труда за выполнение трудовой функции работника производится в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, условиями трудового договора, положением об оплате труда и материальном стимулировании работников, иными локальными нормативными актами общества (п. 5.1);

действие всех локальных нормативных актов общества, регламентирующих оплату и материальное стимулирование труда, распространяется на работника только в части, не противоречащей условиям настоящего трудового договора (п. 5.2);

оплата труда (заработная плата) работника включает в себя ежемесячное вознаграждение и стимулирующие выплаты, которые зависят от результатов деятельности общества и личного трудового вклада работника (п. 5.3);

должность работника Клявлина С.В. относится к группе персонала, для которых применимы программы краткосрочного и долгосрочного премирования, включающие в себя возможность получения работником стимулирующих выплат. Порядок и условия участия работника в программах краткосрочного и долгосрочного премирования определяются решениями органов управления общества, условиями настоящего трудового договора и дополнительных соглашений к нему (п. 5.3.3, п. 5.3.4);

условия участия работника в программе долгосрочного премирования и его целевой размер потенциальной премии за реализацию стратегически важных проектов определяют органы управления общества, оформляется дополнительным соглашением к настоящему договору, подписываемому от имени управляющей организации генеральным директором (п. 5.3.5).

В АО «Невинномысский Азот» действует коллективный договор, по условиям которого:

работодатель обязан производить (при условии достижения установленных показателей премирования) стимулирующие выплаты работникам по итогам работы за рабочую смену, месяц, квартал, год, по итогам реализации проектов, целевых задач, разовых мероприятий, выполнение отдельных задач на основании действующих в обществе локальных нормативных актов, условий действующих трудовых договоров работников (п. 2.27).

В АО «Невинномысский Азот» действует «Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников АО «Невинномысский Азот»» А7.6.PLC.01 Версия 1.4 (далее - Положение об оплате труда),.

Согласно п. 3.12 Положения об оплате труда структура заработной платы и компенсаций работникам предприятия условия их начисления и выплаты приведена в таблице № 1, в разделе «Краткосрочные программы стимулирования» которой предусмотрены поощрительные выплаты за индивидуальные результаты выполнения целей по Программе КПЭ. Данная выплата применяется для участников программы КПЭ. Выплата производится один раз в год по решению руководителя общества на основании распорядительных документов предприятия в соответствии с локальными нормативными актами согласно приложению № 11 (т. 1, л.д. 129).

В таблице № 1 дано определение «поощрительные выплаты за индивидуальные результаты выполнения целей по Программе КПЭ» - это целевая часть зарплаты, факт выплаты и величина которой зависит от степени достижения общекорпоративных и индивидуальных целей работника.

Согласно приложению № 11 к Положению об оплате труда поощрительные выплаты за индивидуальные результаты выполнение целей по Программе КПЭ установлены «Положением № 14-11з-ПП02-01 о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждении работников».

20.02.2019 в АО «Невинномысский Азот» введено в действие «Положение № 14-11з-ПП02-01 о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждении работников» - приложение к Приказу от 20.02.2019 № 70 (далее - Положение № 14-11з-ПП02-01).

Положение № 14-11з-ПП02-01 содержит описание программы управления эффективностью персонала на базе КПЭ, разработано с целью стимулирования достижения стратегических целей, финансово-экономических и производственных планов организации и распространяется на участников программы КПЭ.

В выполнении операций, указанных в данном положении, участвует, в том числе директор организации.

Согласно п. 2.1.2 Положения № 14-11з-ПП02-01 условия данной программы обязательны для использования всеми задействованными в программе КПЭ работниками организации в части, не противоречащей условиям трудовых договоров.

Положением№14-11з-ПП02-01 также установлено, что при приеме или назначения работника на должность, которая участвует в программе КПЭ, работник принимает на себя обязательства по выполнению КПЭ с даты разработки карты эффективности, которая разрабатывается в течение 20 рабочих дней с момента назначения.

Плановая готовая премия рассчитывается пропорционально фактическому календарному периоду участия в программе.

В п. 2.1.13 Положения № 14-11з-ПП02-01 предусмотрены основания и порядок уменьшения годовой премии или ее невыплаты по результатам выполнения КПЭ.

22.03.2022 исполнительным директором АО «Невинномысский Азот» вынесен приказ № 23-П о начислении и выплате не позднее 25.03.2022 стимулирующих премий работникам АО «Невинномысский Азот» за их индивидуальные производственные достижения по выполнению поставленных перед ними индивидуальных и корпоративных КПЭ за 2021 год в соответствии с приложением № 1; о возложении обязанности обеспечить оформление необходимых соглашений к трудовым договорам работников (далее – приказ от 22.03.2022 № 23-П).

Согласно приказу от 22.03.2022 № 23-П (приложение № 1) в списке сводного протокола результатов выполнения КПЭ участниками программы КПЭ за 2021 год значится исполнительный директор АО «Невинномысский Азот» Клявлин С.В. (номер назначения –13501160, за период с 17.05.2021 по 31.12.2021, итоговая взвешенная оценка выполнения КПЭ – 109,07 % (т. 1 л.д. 119 – 120).

25.03.2022 между генеральным директором АО «Невинномысский Азот» и Клявлиным С.В. заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 17.05.2021, которым дополнен подп. 5.3.3 раздела 5 «Оплата труда, гарантии и компенсации, льготы» трудового договора подпунктом 5.3.3.1 об определении размера премии за достижения работником индивидуальных и корпоративных КПЭ за 2021 год, равной <…> руб.

Согласно представленной ответчиком карте эффективности № 4579 – подведения итогов (согласовано) работы Клявлина С.В. за период действия с 01.01.2022 по 31.12.2022: выполнение Клявлиным С.В. КПЭ - 100%, оценка выполнения – 100%, итоговая взвешенная оценка – 114,19%.

31.03.2023 исполнительным директором АО «Невинномысский Азот» <…> А.А. вынесен приказ № 32-П, которым на начальника управления по работе с персоналом <…> М.И. возложена обязанность организовать выплату начисленной премии бывшим работникам, указанным в приложении № 1 к приказу, по мере поступления личных заявлений о выплате премии (далее – приказ от 31.03.2023 № 32-П).

Основание: Положение № 14-11з-ПП02-01 (выполнение индивидуальных планов КПЭ за 2022 год) и приказ управляющей организации АО «Минерально – Химическая компания «ЕвроХим» от 22.03.2023 № 9-ПР «Об утверждении результатов оценки и выплате годовой премии по программе КПЭ за 2022 год» (т. 1, л.д. 123-124).

Согласно приказу от 31.03.2023 № 32п (приложение № 1) в списке участников Программы на начисление и выплату премии по программе КПЭ за 2022 значится исполнительный директор АО «Невинномысский Азот» Клявлин С.В. (номер назначения – 13501160, за период с 01.01.2022 по 31.12.2022, итоговая взвешенная оценка – 114,19%).

За период осуществления Клявлиным С.В. руководства АО «Невинномысский Азот» (2021-2022) чистые активы общества возросли с <…> руб. до <…> руб., то есть на 70 %, не было допущено аварий, остановок предприятия в целом и его отдельных частей по непроизводственным причинам и иных негативных проявлений.

Истец обращался с заявлением к исполнительному директору АО «Невинномысский Азот» <…> А.А. о выплате премии по программе КПЭ за 2022 год, что не отрицается ответчиком.

Решение о выплате вознаграждения истцу руководством общества не принято.

22.05.2023 истец обращался в адрес ответчика с заявлением о разъяснении причины невыплаты ему годовой премии за 2022 год, ответ на которое он не получил.

Согласно расчёту, представленному ответчиком в письменных возражениях на иск, максимальный размер премии истца по программе КПЭ за 2022 год, в случае принятия решения о выплате, составил бы <…> руб.

13.06.2023 Клявлин С.В. обратился в суд с настоящим иском.

Оценив фактические обстоятельства дела и представленные доказательства, руководствуясь положениями законодательства, регулирующего спорные правоотношения, суд первой инстанции пришёл к следующим выводам:

Положение № 14-11з-ПП02-01, введенное в действие с 20.02.2019 приказом от 20.02.2019 № 70, носит продолжительный, а не единовременный характер;

в состав участников программы КПЭ включена должность Клявлина С.В., как оказывающая непосредственное и значимое влияние на достижение среднесрочных (годовых) целей производственно-хозяйственной и финансовой деятельности;

из вышеприведенных правовых актов АО «Невинномысский Азот» следует, что премия по Программе КПЭ предусмотрена трудовым договором с истцом, Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников АО «Невинномысский Азот», зависит от степени достижения общекорпоративных и индивидуальных целей работника и в соответствии с положением п. 2.27 коллективного договора носит обязательный характер при условии достижения установленных показателей премирования, в связи с чем утверждение стороны ответчика о том, что премия КПЭ (при условии достижения установленных показателей премирования) не является обязательной, не соответствует действительности;

судом установлено, что истец при принятии его на должность принял на себя обязательства по выполнению программы КПЭ, поскольку карта эффективности ему как участнику программы КПЭ, была разработана с момента его назначения (2021, 2022 года), что подтверждается материалами и не отрицается ответчиком;

истец принял участие во всех этапах постановки, согласования, утверждения ключевых показателей эффективности, а также в этапах промежуточной оценки и подведения итогов; итоговая взвешенная оценка деятельности истца за 2022 год составила 114,19%;

исходя из п. 2.1.13 Положения № 14-11з-ПП02-01, предусматривающего основания и порядок уменьшение годовой премии или ее невыплате по результатам выполнения КПЭ, именно на ответчика возлагается обязанность доказать наличие условий для снижения либо лишения работника спорной выплаты, однако такие доказательства ответчиком в обоснование принятого решения о невыплате годовой премии истцу не представлены и не приведены;

к утверждению стороны ответчика о том, что ранее произведенная выплата по программе КПЭ в пользу Клявлина С.В. осуществлялась на основании приказа и заключенного дополнительного соглашения к трудовому договору, что подтверждает исключительно стимулирующий характер выплат по программе КПЭ за 2021-2022 годы применительно к положениям п. 1 ст. 191 ТК РФ, суд относится критически, поскольку на основании приказа от 22.03.2022 № 23-П (приложение № 1) исполнительный директор АО «Невинномысский Азот» Клявлин С.В. значился в списке сводного протокола результатов выполнения КПЭ участниками программы КПЭ за 2021 год (номер назначения номер назначения –13501160, за период с 17.05.2021 по 31.12.2021, итоговая взвешенная оценка выполнения КПЭ – 109,07 %), в связи с чем дополнительным соглашением от 25.03.2022, заключенным между генеральным директором АО «Невинномысский Азот» и Клявлиным С.В., был дополнен подп. 5.3.3 раздела 5 «Оплата труда, гарантии и компенсации, льготы» трудового договора, подпунктом 5.3.3.1 об определении размера премии за достижения работником индивидуальных и корпоративных КПЭ за 2021 год;

при этом дополнение внесено не в подп. 5.5 трудового договора, предусматривающий установление для работника различных систем премирования, стимулирующих доплат, надбавок, льгот, гарантий и компенсаций дополнительно к оговоренным в настоящем договоре, то есть применительно к положениям п. 1 ст. 191 ТК РФ, на который ссылается ответчик, что подтверждает то обстоятельство, что выплата премии по результатам КПЭ является выплатой стимулирующего характера, входящей в систему оплаты труда, и не является выплатой с разовым характером как предусмотрено п. 1 ст. 191 ТК РФ;

проанализировав условия локальных нормативных актов: коллективного договора, положение об оплате труда и материального стимулирования работников, Положения № 14-11з-ПП02-01, суд приходит к выводу о том, что премия за достижения работником индивидуальных и корпоративных КПЭ входит в систему оплаты труда, является выплатой стимулирующего характера, которая ежегодно начисляется за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей при условии достижения установленных показателей премирования, то есть является гарантированной выплатой;

поскольку итоговая взвешенная оценка деятельности истца за 2022 год составила - 114,19%, то есть Клявлиным С.В. исполнены обязательства по выполнению КПЭ, то он имеет право требовать выплаты спорной премии;

ответчиком не опровергнут факт того, что за период руководства АО «Невинномысский Азот» Клявлиным С.В. (2021-2022) чистые активы предприятия возросли с <…> руб. до <…> руб., то есть на 70%, не было допущено аварий, остановок предприятия в целом и его отдельных частей по непроизводственным причинам и иных негативных проявлений;

факт обращения истца с заявлением к исполнительному директору АО «Невинномысский Азот» <…> А.А. о выплате премии за 2022 не отрицается ответчиком;

определяя размер годовой премии, суд учитывает, что арифметический расчет суммы иска в части премии по программе КПЭ за 2022 год ответчиком проверен и признан верным, составил бы <…> руб.;

то обстоятельство, что руководство не приняло решение о выплате вознаграждения истцу, не свидетельствует об освобождении работодателя от обязанности по выплате этой части заработной платы в виде ежегодного вознаграждения за 2022 год при доказанности факта выполнения условий для такой выплаты;

руководствуясь положениями ст. 37 Конституции Российской Федерации, с ч. 2 ст. 132 ТК РФ, на основании изложенного, суд находит исковые требования в части взыскания премии в размере <…> рублей обоснованными и подлежащими удовлетворению в полном объеме;

руководствуясь положениями ст. 237 ТК РФ и разъяснениями, данными в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в связи с допущенным работодателем нарушением трудовых прав истца на получение годовой премии по КПЭ, исходя из конкретных обстоятельств гражданского дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 20000 руб.

Соглашаясь с выводами суда первой инстанции, судебная коллегия также считает необходимым указать следующее.

Спор между сторонами возник относительно годовой премии на базе ключевых показателей эффективности (КПЭ), установленной Положением АО «Невинномысский Азот» № 14-11з-ПП02-01 «О постановке целей, оценке результатов их достижений и вознаграждении работников» за период с 01.01.2022 по 31.12.2022, начисленной и подлежащей выплате работникам АО «Невинномысский Азот» участвующим в Программе на начисление и выплату премии по программе КПЭ, на основании приказа от 31.03.2023 № 32-П, вынесенного исполнительным директором АО «Невинномысский Азот» <…> А.А.

Истец считает, что, несмотря на то, что на дату вынесения указанного приказа работодателя он уже не являлся работником АО «Невинномысский Азот», так как 20.03.2023 уволился по собственному желанию и получил расчёт заработной платы при увольнении, ему причитается указанная годовая премия в размере <…> руб., как составная часть заработной платы за 2022 год, которую в нарушение требований трудового законодательства, локальных нормативных актов и условий заключенного трудового договора работодатель не произвёл ему при увольнении, допустив тем самым дискриминацию в сфере труда.

Ответчик считает, что указанная годовая премия на базе ключевых показателей эффективности (КПЭ) по Программе КПЭ за 2022 год не является частью гарантированного заработка, не входит в систему оплаты труда, а представляет собой дополнительную поощрительную выплату, предусмотренную ч. 1 ст. 191 ТК РФ, которая не носит обязательный гарантированный характер, является разовой, выплачивается по усмотрению работодателя и принудительному взысканию в судебном порядке не подлежит.

Судебная коллегия находит решение суда от 14.11.2023 законным, обоснованным, принятым в соответствии с нормами материального права при соблюдении норм процессуального права, которое отмене либо изменению не подлежит ввиду нижеследующего.

Обжалуемое решение суда соответствует правовым позициям, отражённым в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 15.06.2023 N 32-П "По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской".

Так, Конституционный Суд Российской Федерации принял во внимание, что именно ч. 2 ст. 135 ТК РФ позволяет устанавливать системы оплаты труда, включая размеры доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и в силу актов, принятых именно в соответствии с данным законоположением (а потому находящихся с ним во взаимосвязи).

В соответствии с Конституцией Российской Федерации в России как правовом социальном государстве охраняются труд и здоровье людей, гарантируются защита достоинства граждан и уважение человека труда (ст. ст. 1, 7, 75.1); все равны перед законом и судом, государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина (ч. ч. 1, 2 ст. 19); Россия уважает труд граждан и обеспечивает защиту их прав (ч. 5 ст. 75).

Возможность собственным трудом обеспечить себе и своим близким средства к существованию представляет собой, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, естественное благо, без которого утрачивают значение многие другие блага и ценности, поэтому Конституция Российской Федерации предусматривает в числе основных прав и свобод человека, неотчуждаемых и принадлежащих каждому, не только свободу труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, но и право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 2 ст. 17; ч. ч. 1 и 3 ст. 37,) (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 06.10.2021 N 43-П, от 11.04.2023 N 16-П и др.).

В международно-правовом и отраслевом (трудоправовом) смысле право каждого трудящегося на вознаграждение за труд понимается и как право на справедливую заработную плату, которое относится к числу важнейших прав в сфере труда и провозглашено, в частности, Всеобщей декларацией прав человека (ст. 23) и Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах (ст. 7). Признается оно и Трудовым кодексом Российской Федерации, предусматривающим обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений (абз. 7 ст. 2).

В силу приведенных положений реализация права на справедливую заработную плату должна обеспечиваться в первую очередь нормами трудового законодательства, позволяющими производить оплату труда работников на основе объективных критериев, отражающих прежде всего квалификацию работника, характер, содержание, объем и качество труда и учитывающих условия осуществления трудовой деятельности. Кроме того, данное законодательство должно содержать и нормы об охране заработной платы, гарантирующие недопустимость необоснованного лишения работника любых выплат, входящих в состав его заработной платы.

При выполнении работником установленных требований к количеству и качеству труда, при достижении показателей и соблюдении условий, необходимых для приобретения права на получение определенных системой оплаты труда денежных выплат, ему должно быть обеспечено справедливое вознаграждение за труд в размере, соответствующем затраченным им трудовым усилиям. Лишение же работника тех или иных денежных выплат, входящих в состав его заработной платы, вне связи с оценкой выполнения установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий) противоречило бы вытекающим из Конституции Российской Федерации принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда, а также приводило бы к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи (ч. ч. 1 и 2 ст. 19,; ч. 3 ст. 37; ч. 3 ст. 55; ч. 5 ст. 75, с. 75.1 Конституции Российской Федерации; абз. 7 ст. 2 и абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы и наряду с тарифной (основной) частью в виде тарифной ставки или оклада (должностного оклада) включает в себя компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации, …стимулирующие выплаты должны выполнять функцию дополнительного средства побуждения работника к высокопроизводительному труду и к повышению эффективности его трудовой деятельности (определения от 01.10.2009 N 1160-О-О, от 17.12.2009 N 1557-О-О, от 12.04.2019 N 868-О и N 869-О и др.). Исходя из этого стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий). При этом они являются составной - хотя, как правило, и переменной - частью заработной платы, а значит, на них в полной мере распространяются нормы российского законодательства и международного трудового права об охране заработной платы (ч. 4 ст. 15 Конституции Российской Федерации).

При этом заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, причем условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. ч. 2, 6 ст. 135 ТК РФ).

Вместе с тем при установлении условий приобретения права на такой вид регулярных стимулирующих выплат, как премиальные выплаты по результатам работы за определенный период (ежемесячные и ежеквартальные премии, вознаграждение по итогам работы за год), субъекты коллективно-договорного и локального нормотворчества вправе исходить и из того, что требование о добросовестном исполнении трудовых обязанностей отнесено к основным обязанностям работника в трудовом правоотношении (ч. 1 ст. 15, абз. 2 ч. 2 ст. 21, ч. 1 ст. 56 ТК РФ). В этом смысле указанные субъекты при установлении условий выплаты и размеров ежемесячных или ежеквартальных премий и вознаграждения по итогам работы за год, предусмотренных действующей у конкретного работодателя системой оплаты труда, - исходя из правовой природы данных выплат и выполняемой ими функции побудить работника к повышению эффективности труда его самого и коллектива в целом, что, в свою очередь, обусловливает возможность получения данных выплат лишь при условии надлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, - могут учитывать наряду с результатами труда работников за определенный период и факт соблюдения ими трудовой дисциплины.

Сказанное, однако, не означает, что, регулируя не только эти, но и другие сегменты отношений в сфере оплаты труда, субъекты коллективно-договорного и локального нормотворчества могут действовать произвольно. Свобода их усмотрения при реализации соответствующих полномочий ограничена прежде всего конституционными предписаниями, возлагающими на них обязанность действовать с соблюдением принципов равенства и справедливости - которые в этой сфере должны проявляться в реализации требований равной оплаты за труд равной ценности и обеспечения справедливой заработной платы, - а также нормами трудового законодательства, чье социальное предназначение заключается, главным образом, в защите прав и интересов работника как слабой стороны трудового правоотношения.

Обжалуемое решение суда соответствует правовым позициям, отражённым в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 18.01.2024 N 3-О "По жалобе гражданки Корнеевой Е.А. на нарушение ее конституционных прав статьей 22, частью первой статьи 129, статьей 132, частями первой и второй статьи 135, частями первой и четвертой статьи 153 и статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации"

Так, гражданка Е.А. Корнеева оспаривала конституционность положений ст. 22, ч. 1 ст. 129, ст. 132, ч.ч. 1 и 2 ст. 135, ч.ч. 1 и 4 ст. 153 и ст. 191 ТК РФ, как не соответствующие, пор её мнению, Конституции Российской Федерации, ее статьям 17 (часть 3), 19 (части 1 и 2), 37 (части 1 - 3) и 55, поскольку по смыслу, придаваемому данным законоположениям правоприменительной практикой, позволяют работодателю: не выплачивать работнику, отработавшему полный календарный год, премию по итогам года в случае его увольнения до издания приказа о премировании, несмотря на надлежащее исполнение этим работником своих трудовых обязанностей и его вклад в достижение совокупного результата труда. Тем самым, по мнению заявителя, ограничивается свобода труда, нарушаются принципы равенства, защиты правомерных ожиданий работника и уважения труда граждан.

Согласно правовым позициям Конституционного Суда Российской Федерации, ч. 1 ст. 129 ТК РФ относится к нормам, определяющим общие понятия, используемые в разделе VI "Оплата и нормирование труда" названного Кодекса, содержит лишь норму-дефиницию и как таковая права граждан не затрагивает. Вместе с тем, называя в оспариваемой норме премию в качестве составной части заработной платы работника, законодатель закрепляет, что заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ), которые включают в том числе системы премирования. Это предполагает определение размера, условий и периодичности премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 названной статьи), а также возможность защиты соответствующих прав работника в судебном порядке (Определения от 27.06.2017 N 1272-О, от 21.07.2022 N 2000-О, от 20.07.2023 N 1845-О и др.).

Более того, в силу ч. 6 ст. 135 ТК РФ, условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Это означает, что при определении правил предоставления установленных системой оплаты труда стимулирующих выплат вообще и премиальных выплат в частности субъекты коллективно-договорного и локального нормотворчества во всяком случае не могут действовать произвольно; свобода их усмотрения при реализации соответствующих полномочий ограничена прежде всего конституционными предписаниями, возлагающими на них обязанность действовать с соблюдением принципов равенства и справедливости, а также нормами трудового законодательства, чье социальное предназначение заключается, главным образом, в защите прав и интересов работника как слабой стороны трудового правоотношения.

Таким образом, условия начисления и выплаты премий, устанавливаемые в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, должны соответствовать как общим нормам трудового законодательства об оплате труда, в том числе вытекающему из конституционных принципов равенства и справедливости отраслевому принципу обеспечения равной оплаты за труд равной ценности, так и иным, основывающимся на тех же конституционных предписаниях, принципам правового регулирования трудовых отношений, в частности, таким как запрещение дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, равенство прав и возможностей работников, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (ст. 2, ч. 2 ст. 132 ТК РФ).

Исходя из этого, а также учитывая природу премиальных выплат и выполняемую ими в системе оплаты труда стимулирующую функцию, всем работникам, полностью отработавшим определенный календарный период и достигшим одинаковых показателей, премиальные выплаты по результатам работы за данный период должны производиться на равных условиях, а размер таких выплат, начисляемых различным работникам, должен быть сопоставимым (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 15.06.2023 N 32-П).

…Проверка же обоснованности отказа заявительнице в выплате премии по итогам года предполагает не только исследование фактических обстоятельств конкретного дела, но и проверку обоснованности решений судов общей юрисдикции с учетом содержания локального нормативного акта работодателя, а также оценку соответствия положений данного акта отраслевым принципам правового регулирования отношений в сфере оплаты труда.

Определяя правовую природу спорной выплаты (стимулирующей, премиальной), суд первой инстанции верно исходил из того, что коллективным договором АО «Невинномысский Азот» предусмотрена обязанность работодателя производить (при условии достижения установленных показателей премирования) стимулирующие выплаты работникам по итогам работы за год.

Трудовым договором от 17.05.2021 также предусмотрено, что оплата труда работника Клявлина С.В. производится, в том числе, в соответствии с положением об оплате труда и материальном стимулировании работников, иными локальными нормативными актами общества (п.5.1); оплата труда (заработная плата) работника Клявлина С.В. включает в себя ежемесячное вознаграждение и стимулирующие выплаты, которые зависят от результатов деятельности общества и личного трудового вклада работника (п. 5.3); должность работника Клявлина С.В. относится к группе персонала, для которых применимы программы краткосрочного и долгосрочного премирования, включающие в себя возможность получения работником стимулирующих выплат. Порядок и условия участия работника в программах краткосрочного и долгосрочного премирования определяются решениями органов управления общества, условиями настоящего трудового договора и дополнительных соглашений к нему (п. 5.3.3, п. 5.3.4);

«Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников АО «Невинномысский Азот»» А7.6.PLC.01 Версия 1.4, на которое имеется ссылка в трудовом договоре, предусмотрены условия начисления и выплаты, в том числе поощрительной выплаты за индивидуальные результаты выполнения целей по Программе КПЭ (таблица № 1 раздел «Краткосрочные программы стимулирования»), а именно условие о применении данной выплаты для участников программы КПЭ, один раз в год, по решению руководителя общества на основании распорядительных документов предприятия в соответствии с локальными нормативными актами согласно приложению № 11 (п. 3.12).

Приложением № 11 к «Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников АО «Невинномысский Азот» является «Положение об оплате труда поощрительные выплаты за индивидуальные результаты выполнение целей по Программе КПЭ установлены «Положением № 14-11з-ПП02-01 о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждении работников», введенное в действие 20.02.2019.

Основанием для вынесения исполнительным директором АО «Невинномысский Азот» приказа от 31.03.2023 № 32-П является Положение № 14-11з-ПП02-01 (выполнение индивидуальных планов КПЭ за 2022 год) и приказ управляющей организации АО «Минерально-Химическая компания «ЕвроХим» от 22.03.2023 № 9-ПР «Об утверждении результатов оценки и выплате годовой премии по программе КПЭ за 2022 год» (т. 1, л.д. 123-124).

В самом приказе от 31.01.2023 № 32-П приказано организовать выплату начисленной премии бывшим работникам, указанным в приложении № 1 к приказу, по мере поступления личных заявлений о выплате премии.

В списке участников Программы на начисление и выплату премии по программе КПЭ за 2022 (приложение № 1 к приказе от 31.01.2023) значится исполнительный директор АО «Невинномысский Азот» Клявлин С.В. (номер назначения – 13501160, за период с 01.01.2022 по 31.12.2022, итоговая взвешенная оценка – 114,19%).

Судом первой инстанции верно учтено, что аналогичная выплата была произведена истцу ранее на основании приказа от 22.03.2022 № 23-П, вынесенного исполнительным директором АО «Невинномысский Азот», о начислении и выплате стимулирующих премий работникам АО «Невинномысский Азот» за их индивидуальные производственные достижения по выполнению поставленных перед ними индивидуальных и корпоративных КПЭ за 2021 год в соответствии с приложением № 1 (в списке значился исполнительный директор АО «Невинномысский Азот» Клявлин С.В., номер назначения –13501160, за период с 17.05.2021 по 31.12.2021, итоговая взвешенная оценка выполнения КПЭ – 109,07 % (т. 1 л.д., 119 – 120)

С учетом изложенного, судебная коллегия считает верным вывод суда первой инстанции о том, что премия за достижения работником индивидуальных и корпоративных КПЭ входит в систему оплаты труда, является выплатой стимулирующего характера, которая ежегодно начисляется за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей при условии достижения установленных показателей премирования, то есть является гарантированной выплатой; поскольку итоговая взвешенная оценка деятельности истца за 2022 год составила - 114,19%, то есть Клявлиным С.В. исполнены обязательства по выполнению КПЭ, поэтому он имеет право требовать спорную выплату.

Поскольку спорная стимулирующая выплата по своей правовой природе выполняет функцию дополнительного средства побуждения работника к высокопроизводительному труду и к повышению эффективности его трудовой деятельности, имеет определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на её получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий), является составной - хотя, как правило, и переменной - частью заработной платы, а значит, на неё в полной мере распространяются нормы российского законодательства и международного трудового права об охране заработной платы (ч. 4 ст. 15 Конституции Российской Федерации), следовательно, данная стимулирующая выплата является вознаграждением за труд и должна быть произведена истцу работодателем без какой бы то ни было дискриминации, с соблюдением норм трудового законодательства, локальных правовых актов общества, принципов равенства и справедливости, прав и интересов работника как слабой стороны трудового правоотношения.

Оснований для лишения истца данной стимулирующей выплаты из материалов дела не усматривается.

Невыплата данной стимулирующей выплаты за период работы, за который начислена эта выплата, истцу, который уволился по своей инициативе до подведения итогов и издания приказа о начислении данной выплаты (за 11 дней до приказа), является дискриминацией в начислении зарплаты, которая запрещена, наоснованиист.132ТК РФ. Прекращение трудового договора нелишает работника права наполучение вознаграждения затруд.

Соответственно, уклонение ответчика от принятия решения о выплате стимулирующей премии бывшему работнику АО «Невинномысский Азот» за его индивидуальные производственные достижения по выполнению поставленных перед ним индивидуальных и корпоративных КПЭ за 2022 год на основании приказа от 31.01.2023 № 32-П, по произвольным мотивам (только ссылкой на то, что премия не является гарантированной частью заработной платы и выплачивается по усмотрению работодателя), вне связи с оценкой выполнения установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий), является незаконным и необоснованным, противоречит вытекающим из Конституции Российской Федерации принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда, а также приводит к нарушению конституционного права истца на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи.

Судебная коллегия считает, что судом первой инстанции правильно определён характер спорных правоотношений, с достаточной полнотой исследованы обстоятельства дела, имеющие значение для правильного его разрешения. Выводы суда, положенные в основу обжалуемого решения, соответствуют фактическим обстоятельствам дела, подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требования закона об их относимости и допустимости, содержат исчерпывающие суждения, вытекающие из установленных фактов.

По сути, доводы апелляционной жалобы направлены на переоценку обстоятельств, установленных и исследованных судом в полном соответствии со статьями 12, 56, 67 ГПК РФ, они не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного акта, либо опровергали выводы суда первой инстанции, фактически они выражают несогласие ответчика с выводами суда, однако по существу их не опровергают, оснований к отмене решения не содержат, в связи с чем, признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, так как иная точка зрения на то, как должно быть разрешено дело, не может являться основанием для отмены состоявшегося по настоящему делу решения.

Нарушений, предусмотренных ч. 1 ст. 330 ГПК РФ, регламентирующей основания для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке, судом первой инстанции не допущено

С учётом изложенного, судебная коллегия считает, что доводы апелляционной жалобы на законность и обоснованность судебного постановления не влияют. Решение суда является законным и обоснованным и оснований для его отмены или изменения, в том числе по приведённым апеллянтом в жалобе доводам, судебная коллегия не усматривает.

Руководствуясь ст. ст. 327-1, 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Невинномысского городского суда Ставропольского края от 14.11.2023 оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика АО «Невинномысский Азот» в лице представителя Точки А.Н. - без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение составлено 19.02.2024

Председательствующий:

Судьи: