Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское по иску ФИО1 к акционерному обществу «Златоустовский машиностроительный завод» о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе акционерного общества «Златоустовский машиностроительный завод» на решение Златоустовского городского суда Челябинской области от 28 июня 2021 года.

Заслушав доклад судьи Мокроусовой Л.Н. об обстоятельствах дела и доводах апелляционной жалобы, пояснения представителя ответчика - ФИО12 поддержавшей доводы жалобы, истца ФИО1, возражавшей против доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратилась в суд с иском к акционерному обществу «Златоустовский машиностроительный завод» (далее - АО «Златмаш»), с учетом уточнений требований, о признании незаконным лишения доступа к секретной документации, возложении обязанности восстановить ее право на получение доступа к секретной документации, взыскании недополученной заработной платы в виде 30% доплаты к окладу за секретность в сумме 37 760 рублей за период с января 2020 года по январь 2021 года и возложении обязанности выплачивать эту доплату ежемесячно, начиная с февраля 2021 года; взыскании компенсации за нарушение срока выплаты доплаты к окладу за секретность в сумме 1 926 рублей за период по 03 марта 2021 года и с 04 марта 2021 года по день фактической выплаты; признании недоплаты заработной платы в части доплаты за секретность, лишения доступа к секретной документации незаконными, дискриминационными действиями по отношению к ней, не связанными с деловыми качествами; взыскании компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей за намеренное нарушение трудовых и гражданских прав в части лишения доступа к секретной документации и невыплаты доплаты за секретность; взыскании недополученной заработной платы в виде 20% надбавки к окладу за высокую квалификацию в сумме 43 377 рублей за период с апреля 2019 года по апрель 2021 года и компенсации за нарушение срока выплаты денежных средств в размере 4481 рубль за период по 24 мая 2021 года и с 25 мая 2021 года по день фактической выплаты; о возложении обязанности вручить Почетную грамоту АО «Златмаш» в связи с 30-летием непрерывной деятельности; взыскании денежного вознаграждения в сумме 3 000 рублей, компенсации за нарушение срока выплаты денежных средств в размере 322 рубля по 24 мая 2021 года и с 25 мая 2021 года по день фактической выплаты; о признании недоплаты заработной платы в виде 20% надбавки к окладу за высокую квалификацию, невыплаты вознаграждения за многолетний труд незаконными, дискриминационными действиями по отношению к ней, не связанными с ее деловыми качествами; о взыскании компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.

В обоснование своих требований указала, что с 14 марта 1990 года состоит в трудовых отношениях с АО «Златмаш», с 09 января 2017 года - в должности <данные изъяты>. С апреля 2019 года (за исключением 1 квартала 2020 года) ей не выплачивалась надбавка к окладу за высокую квалификацию (шифр 84), предусмотренная Положением об установлении надбавок за высокую квалификацию, утвержденным приказом Генерального директора от 06 августа 2014 года. Кроме того, в соответствии с Коллективным договором АО «Златмаш» за непрерывный стаж работы на предприятии более 30 лет у нее возникло право на получение денежного вознаграждения и Почетной грамоты. Однако, до настоящего времени такое вознаграждение выплачено ей не было, Почетная грамота не вручена. Полагала, что работодатель незаконно лишил её доплаты за это и за высокую квалификацию, поскольку с 2018 года она начала отстаивать свои права в судебном порядке. Действия работодателя расценивает как систему дискриминационных мер в отношении нее, которые никаким образом не связаны с ее деловыми качествами, а являются следствием ее обращений за судебной защитой своих прав. Указанными действиями работодателя ей причинены нравственные страдания, которые оценивает в 10000 рублей и 50000 рублей соответственно.

Определением Златоустовского городского суда от 10 марта 2021 года требования ФИО1 о признании незаконным лишения доступа к секретной документации и восстановлении права на получение данного доступа; взыскании недополученной заработной платы в виде 30% доплаты к окладу за секретность в сумме 37 760 рублей за период с января 2020 года по январь 2021 года и возложении обязанности выплачивать эту доплату ежемесячно, начиная с февраля 2021 года; взыскании компенсации за нарушение срока выплаты доплаты к окладу за секретность в сумме 1 926 рублей за период по 03 марта 2021 года и с 04 марта 2021 года по день фактической выплаты; признании недоплаты заработной платы в части доплаты за секретность, лишения доступа к секретной документации незаконными, дискриминационными действиями по отношению к ней, не связанными с деловыми качествами; взыскании компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей за намеренное нарушение трудовых и гражданских прав в части лишения доступа к секретной документации и невыплаты доплаты за секретность, действий работодателя, носящих дискриминационный характер, выделены в отдельное производство и направлены для рассмотрения по подсудности в Челябинский областной суд (л.д. 170-172 том 2).

Протокольным определением от 21 марта 2021 года суд привлек к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований, Первичную профсоюзную организацию работников АО «Златмаш» (л.д. 189 оборот том 2).

Истец ФИО1 в судебном заседании суда первой инстанции поддержала уточненные исковые требования по доводам, изложенным в исковом заявлении и уточнении к нему.

Представители ответчика АО «Златмаш» - ФИО11 и ФИО13., действующие на основании соответствующих доверенностей, в судебном заседании исковые требования не признали по доводам, изложенным в письменных пояснениях.

Представитель третьего лица – председатель Первичной профсоюзной организации работников АО «Златмаш» ФИО14. в судебном заседании поддержал позицию ответчика.

Суд вынес решение, с учетом определения от 10 августа 2021 года об исправлении арифметической ошибки, которым исковые требования ФИО1, удовлетворил частично. Взыскал с АО «Златмаш» в пользу ФИО1 недополученную заработную плату за период с апреля 2019 года по апрель 2021 года в сумме 43 384 рубля 47 копеек и компенсацию за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы за период с 13 апреля 2019 года по 25 апреля 2021 года в сумме 5224 рубля 83 копейки, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, а всего - 53609 рубля 30 копеек. Взыскал с АО «Златмаш» в пользу ФИО1 компенсацию за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы в сумме 43 384 рубля 47 копеек, начисляемую в размере одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная с 26 апреля 2021 года по день фактического расчета. В удовлетворении исковых требований в остальной части ФИО1 – отказал. Взыскал с АО «Златмаш» в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 1958 рублей 28 копеек.

Не согласившись с решением суда, представитель ответчика АО «Златмаш» - ФИО15 действующая по доверенности, подала апелляционную жалобу, в которой просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований. В обоснование доводов апелляционной жалобы указывает, что суд первой инстанции необоснованно взыскал в пользу истца надбавку за высокую квалификацию, поскольку данная надбавка относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижения определенных результатов. Указанная надбавка ФИО1 не устанавливалась в спорные периоды, поскольку её трудовая деятельность не соответствовала критериям, установленным локальными актами предприятия, она высоких достижений в труде не показывала, высокой производительностью труда, профессиональной самостоятельностью не отличалась, уровень квалификации не повышала. Как показали допрошенные в ходе судебного заседания свидетели, ФИО1 неоднократно отказывала в помощи своим подчиненным по рабочим вопросам, поясняя, что такую помощь они будут получать только при выплате ей надбавки за высокую квалификацию. Не согласилась с выводом суда о том, что выплата и размер надбавки для ФИО1 носили системный характер, поскольку данная надбавка устанавливается приказом руководителя структурного подразделения сроком на квартал в пределах фонда оплаты труда, в размере от 10 до 100 % от оклада. Полагает, что суд не учел то обстоятельство, что в представленном истцом расчете процент надбавки в размере 20% указан и в период с 01 января 2020 года по 31 марта 2020 года, когда такая надбавка выплачивалась ей в размере 10 % от оклада. Однако, суд дополнительно взыскал за указанный период еще 10% от должностного оклада. В связи с необоснованностью удовлетворения основных требований, полагает не подлежащими взысканию и проценты за несвоевременную выплату заработной платы. Считает, что работодатель не нарушал трудовых прав ФИО1, не совершал каких – либо незаконных действий, в связи с чем отсутствуют основания для взыскания компенсации морального вреда.

Представитель третьего лица – Первичной профсоюзной организации работников АО «Златмаш» не принял участия в суде апелляционной инстанции, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом. Информация о рассмотрении дела заблаговременно размещена на официальном сайте Челябинского областного суда в сети Интернет. В связи с чем, на основании части 2.1 статьи 113, статей 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия признала возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося представителя третьего лица.

В соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе.

Выслушав стороны, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия полагает необходимым решение суда в части взыскания компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы отменить и принять в указанной части новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований, в связи с несоответствием выводов суда обстоятельствам дела, неправильным применением норм материального права.

В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательными для включения в трудовой договор являются, среди прочих, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзац 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, гарантировано Конституцией Российской Федерации (частью 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации).

В силу статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ним отношений, в частности, признаются обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (статья 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу положений статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основании статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что стороны состояли в трудовых отношениях с 14 марта 1990 года по 04 мая 2021 года. На основании трудового договора №256/43 от 24 апреля 2009 года ФИО1 выполняла работу по должности <данные изъяты>, согласно дополнительному соглашению к трудовому договору от 09 января 2017 года, истец выполняла трудовые обязанности с 09 января 2017 года в должности <данные изъяты>. В соответствии с приказом № от 04 мая 2021 года ФИО1 уволена по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности штата работников организации (л.д. 171-189 том 1, л.д. 186 том 3).

В соответствии с условиями трудового договора №256/43 от 24 апреля 2009 года и дополнительных соглашений к нему, заработная истца включала в себя тарифную ставку (должностной оклад), районный коэффициент, а также премии, доплаты и надбавки, которые устанавливаются в соответствии с локальными нормативными актами об оплате труда (л.д. 171-182 том 1).

Из расчетных листков истца следует, что в период с апреля 2019 года по апрель 2021 года ФИО1 была произведена выплата надбавки (шифр 84) только в январе-марте 2020 года (л.д. 13-20 том 1, л.д. 58 том 2).

Согласно списку сокращенных наименований видов начислений и удержаний, утвержденного приказом Генерального директора от 30 октября 2009 года №, под шифром 84 понимается надбавка за высокую квалификацию (л.д. 166-168 том 2).

В пункте 4.2.20 Коллективного договора АО «Златмаш» на 2017-2019 годы с изменениями и дополнениями (л.д. 120 том 1, л.д. 127 том 3), Коллективного договора АО «Златмаш» на 2020-2021 годы с изменениями и дополнениями (л.д. 111-142 том), работодатель обязался выплачивать работникам надбавку за высокую квалификацию и профессиональное мастерство с учетом трудового вклада, согласно отработанному времени, в соответствии с действующим Положением о ней (л.д. 120 том 1, л.д. 127 том 3).

Коллективным договором определено, что работодатель обязуется обеспечить удельный вид тарифа (оклада) в заработной плате работника не менее 60 процентов (п. 4.2.2); для работников предприятия районный коэффициент начислять на все выплаты заработной платы в размере 15%, кроме выплат: за высокую квалификацию, единовременное премирование (п. 4.2.11).

Положением об установлении надбавок за высокую квалификацию, утвержденным приказом Генерального директора ОАО «Златоустовский машиностроительный завод» № 893 от 06 августа 2014 года, с учетом изменений, утвержденных приказом № от 17 октября 2014 года (л.д. 143, 144 том 1), определено, что надбавки за высокую квалификацию (персональные надбавки) устанавливаются за высокие достижения в труде, профессиональное мастерство, высокие деловые качества, своевременное и качественное выполнение производственных задач.

Фонд надбавок за высокую квалификацию ежегодно утверждается генеральным директором. При невыполнении предприятием плана по реализации за отчетный период (первый квартал, полугодие, девять месяцев, год), размер надбавок может уменьшаться. Размер снижения надбавок устанавливается на комиссии по премиям и отражается в ежемесячном приказе генерального директора «О премировании».

Надбавки руководителям структурных подразделений и их заместителям устанавливаются приказами генерального директора. Надбавки рабочим, линейным руководителям, специалистам и служащим устанавливаются приказом руководителя структурного подразделения сроком на квартал в пределах установленного фонда оплаты труда. Приказ визируется руководителем по функции и начальником отдела № 208.

Надбавки устанавливаются в пределах от 10 до 100% от оклада (месячной тарифной ставки). В случае необходимости установления надбавки в размере, превышающем должностной оклад (месячную тарифную ставку), надбавка оформляется на квартал, приказом генерального директора по персоналу.

С целью поощрения работников за выполнение срочных и неотложных работ допускается до 20% установленного подразделению фонда надбавок распределять ежемесячно приказами руководителя структурного подразделения. В таких случаях фонд надбавок к ежемесячному распределению корректируется на коэффициент 0,916, суммарный размер надбавки не может превышать должностного оклада (месячной тарифной ставки).

В случае невыполнения работником, которому установлена надбавка, плановых заданий, снижения качества его труда, нарушения им трудовой и производственной дисциплины, совершения хищения материальных ценностей, руководитель подразделения своим приказом может лишать надбавки частично или полностью. Сумма, полученная от снижения, может быть использована для увеличения надбавок другим работникам с учетом результата их работы.

В случае наложения на работника, которому установлена надбавка, дисциплинарного взыскания, руководитель, установивший своим приказом надбавку, может снижать ее размер полностью или частично за тот период, в котором наложено взыскание.

Начисление надбавок за высокую квалификацию (вид оплаты 84) производится с учетом фактически отработанного времени. Районный коэффициент на надбавку не начисляется.

Согласно должностной инструкции <данные изъяты>, копий, изменений конструкторской и технологической документации должность ФИО1 – <данные изъяты> относится к категории руководителей, она подчиняется <данные изъяты> (пункт 1.2) (л.д. 162-170 том 1).

В обязанности <данные изъяты> входит: контроль над своевременным исполнением распоряжений своих и начальника отдела; контроль за проведением изменений и замены технической документации в сроки, оговоренные в стандартах предприятия; осуществлять надзор за хранением и ведением учета технической документации (КД, ТД, КР); контроль за надлежащим функционированием групп рабочих копий и группы секретной технической документации; решение вопросов, связанных с микрофильмированием; контроль за соблюдением работниками правил и норм охраны труда и техники безопасности, производственной и трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, а также своевременное предоставление льгот по условиям труда; внесение предложений о поощрении отличившихся работников; внесение предложений по повышению квалификации работников, проведение воспитательной работы в бюро; поддержание функционирования системы менеджмента качества на уровне требований ГОСТ РИСО 9001-2001 и ГОСТ РВ 15.002-2003 (пункт 3).

Критериями работы <данные изъяты> являются: своевременное выполнение всех работ возложенных на бюро; оценка качества труда производится согласно СТП 208-20.5-24-2010 «Система менеджмента качества. Система управления качеством труда. Методика оценки качества труда» и соблюдение требований системы менеджмента качества, разработанных на основе ГОСТ ИСО 9001-2015 и ГОСТ ИСО 14001-2001; выполнение всех норм и правил техники безопасности и культуры производства (пункт 7).

Согласно приказу АО «Златмаш» № от 30 января 2019 года ФИО1 установлена надбавка за высокую квалификацию с 09 января 2019 года по 29 марта 2019 года (вид оплаты 84) в размере 2800 рублей (л.д. 143 том 3), а приказом № от 29 января 2020 года истцу установлена данная надбавка в размере 1000 рублей (л.д. 147 том 3).

При этом, с апреля 2019 года по декабрь 2019 года данная надбавка ФИО1 не выплачивалась. В период с января 2020 года по март 2020 года приказом от 29 января 2020 года № надбавка была установлена в размере 1 000 рублей (л.д. 147 том 3), и выплачена (л.д. 76-77 том 3), выплата составила 10% от оклада (месячной тарифной ставки). С апреля 2020 года по апрель 2021 года надбавка не устанавливалась.

Разрешая требования ФИО1 о признании недоплаты заработной платы в виде 20% надбавки к окладу за высокую квалификацию, невыплаты вознаграждения за многолетний труд незаконными, дискриминационными действиями по отношению к ней, не связанными с её деловыми качествами, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации, не нашел оснований для признания таких действий ответчика фактом допущенной в отношении ФИО1 дискриминации.

Отказывая в удовлетворении требований истца в части возложения обязанности на АО «Златмаш» вручить ФИО2 Почетную грамоту АО «Златмаш» в связи с 30-летием непрерывной деятельности и взыскании денежного вознаграждения в сумме 3 000 рублей, компенсации за нарушение срока указанной выплаты, суд первой инстанции исходил из того, что награждение Почетной грамотой в соответствии с Положением о системе наград и почетных званий в АО «Златмаш» является совместным решением администрации и профсоюзного комитета АО «Златмаш», принимается по результатам работы, носит поощрительный и стимулирующий характер, направлено на обозначение работника добросовестно исполняющего трудовые обязанности, является правом, а не обязанностью работодателя, возникшей вследствие выработки работником определенного времени на предприятии, а также, что работодатель самостоятельно производит оценку качества выполнения работником его трудовой функции, иных условий, влияющих на принятие положительного решения о награждении, пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения данных требований.

Судебное постановление в вышеуказанной части, никем из сторон не обжалуется, в связи с чем судебная коллегия не находит оснований для выхода за пределы доводов апелляционной жалобы ответчика и проверки законности решения в этой части (ч. 2 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Разрешая спор и удовлетворяя заявленные истцом требования в части признания незаконной невыплаты надбавки за высокую квалификацию в размере 20% от оклада (месячной тарифной ставки), суд первой инстанции исходил из того, что ФИО1 ранее, до апреля 2019 года, была установлена данная надбавка, выплата которой и ее размер носили системный характер, и поскольку ответчиком доказательств тому, что в спорные периоды истцом не выполнялись плановые задания, произошло снижение качества её труда, работником нарушалась трудовая и производственная дисциплина, совершено хищение материальных ценностей, не предоставлено, пришел к выводу о незаконности действий ответчика.

При разрешении требований истца в части взыскания недополученной заработной платы в виде ежемесячной надбавки за высокую квалификацию в размере 20% от оклада (месячной тарифной ставки), суд первой инстанции исходил из того, что в период с апреля 2019 года по апрель 2021 года ФИО1 не выплачивалась ежемесячная надбавки за высокую квалификацию в размере 20% от оклада (месячной тарифной ставки), с учетом данных табеля учета рабочего времени (л.д. 25-69 том 3), расчетных листков (л.д. 70-83, 190 том 3), пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу ФИО1 суммы невыплаченной надбавки за высокую квалификацию в размере 43 384 рубля 47 копеек.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием. Доводы апелляционной жалобы в указанной части несостоятельны в силу следующего.

Как указано ранее, частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

Статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (часть 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (часть 2).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Условия локальных актов работодателя, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, не подлежат применению. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты, надбавки стимулирующего характера и систему премирования.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Согласно пункту 5 Положения об установлении надбавок за высокую квалификацию, утвержденного приказом Генерального директора ОАО «Златоустовский машиностроительный завод» № 893 от 06 августа 2014 года, которое принято работодателем в целях стимулирования повышения эффективности, квалификации и профессионального мастерства, а также усиления личной ответственности работников за результаты труда, в случае невыполнения работником, которому установлена надбавка, плановых заданий, снижения качества его труда, нарушения им трудовой и производственной дисциплины, совершения хищения материальных ценностей, руководитель подразделения своим приказом может лишать надбавки частично или полностью.

Как установлено судом первой инстанции, другим работникам отдела, в котором работала истец, в спорный период надбавка за высокую квалификацию была начислена в пределах утвержденного фонда персональных надбавок, что подтверждается соответствующими приказами начальника за 2019-2020 годы (л.д.143-164 том 3).

Исходя из содержания локального акта об установлении соответствующей персональной надбавки, несмотря на наличие у работодателя права по определению размера надбавки за высокую квалификацию работникам оно не может быть произвольным, а должно быть обусловлено, прежде всего, качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в общую работу организации.

Если работодатель с учетом достигнутых в данном месяце показателей и существующего в настоящий момент финансового положения считает необходимым установить большинству работников организации максимально предусмотренный соответствующим Положением размер надбавки, то отклонение от указанного размера в меньшую сторону должно быть мотивировано.

Установление размера такой надбавки без привязки к указанным обстоятельствам не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений, отраженным в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации: запрещение дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.

Вопреки доводам жалобы, ответчиком не представлены доказательства, подтверждающие наличие оснований для невыплаты истцу надбавки за высокую квалификацию за апрель-декабрь 2019 года и за апрель 2020 года – апрель 2021 года, а также для её снижения с 20% до 10% за январь-март 2020 года.

Таким образом, с учетом положений локального акта работодателя, суд пришел к правильному выводу, что ответчиком не представлено доказательств лишения, неустановления, либо снижения ФИО1 надбавки за высокую квалификацию в спорный период.

Ссылка в апелляционной жалобе на показания свидетелей о фактах отказа ФИО1 своим подчиненным в помощи, в рассматриваемом случае не имеет правового значения, поскольку указанные ими факты не были зафиксированы работодателем в установленной форме. Приказы о лишении истца указанной надбавки частично или полностью в соответствии с пунктом 5 Положения об установлении надбавок за высокую квалификацию, утвержденного приказом Генерального директора ОАО «Златоустовский машиностроительный завод» № 893 от 06 августа 2014 года, в спорный период работодателем не издавались.

Указание в апелляционной жалобе на то, что за период с 01 января 2020 года по 31 марта 2020 года истцу выплачена надбавка за высокую квалификацию в размере 10%, а суд дополнительно взыскал данную надбавку, судебная коллегия считает необоснованным, поскольку суд первой инстанции, принимая во внимание, что ответчиком не представлено доказательств наличия оснований для снижения ФИО1 размера указанной надбавки в спорный период, пришел к обоснованному выводу о взыскании ежемесячной надбавки в размере 20% за весь период. В связи с чем, при расчете сумм, подлежащих взысканию с ответчика за январь-март 2020 года, исходил из размера надбавки в 20% от оклада, с учетом фактически выплаченных ответчиком сумм, дополнительно взыскал с АО «Златмаш»: за январь 2020 года 1687 рублей 43 копейки, из расчета: 13400,74руб.х20%-992,65руб. (выплаченная сумма), за февраль 2020 года – 1599 рублей 34 копейки, из расчета: 12700руб.х20%-940,79руб. (выплаченная сумма), за март 2020 года – 1275 рублей, из расчета: 10125руб.х20%-750руб. (выплаченная сумма).

Установив факт невыплаты ФИО1 надбавки за высокую квалификацию в размере 43 384 рубля 47 копеек, суд первой инстанции взыскал в её пользу компенсацию за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы за период с 13 апреля 2019 года по 25 апреля 2021 года в сумме 5224 рублей 83 копеек, а также компенсацию за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы в сумме 43 384 рубля 47 копеек, начисляемую в размере одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная 26 апреля 2021 года по день фактического расчета.

Между тем, суд первой инстанции не учел, что в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору.

Для удовлетворения требований работника о взыскании с работодателя компенсации за нарушение им установленного срока выплаты заработной платы необходимо учитывать факт начисления работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору. Только установления этих условий дает основание для привлечения работодателя к материальной ответственности перед работником.

Поскольку надбавка истцу за высокую квалификацию в размере 20% от оклада в спорный период не была начислена ответчиком, то при таких обстоятельствах доводы апелляционной жалобы в указанной части заслуживают внимания, а решение суда в данной части нельзя признать законным и обоснованным, оно подлежит отмене с вынесением нового решения об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы.

Учитывая, что размер денежных компенсаций, подлежащих взысканию с ответчика, изменен судебной коллегией, подлежит изменению и размер государственной пошлины, который в соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, и ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации составит 1802 рубля, исходя из общей суммы взысканных денежных средств – 43384 рубля 47 копеек, а также 300 рублей – госпошлина за требования неимущественного характера.

В остальной части оснований для отмены или изменения решения суда не усматривается.

Возлагая на ответчика обязанность по возмещению истцу морального вреда, причиненного вследствие нарушения прав работника на получение установленной локальными актами доплаты к окладу, вопреки доводам жалобы, суд правильно руководствовался положениями ст. ст. 22, 237 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, содержащимися в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", определив к возмещению – 5000 рублей.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В ходе рассмотрения дела установлено нарушение трудовых прав истца, связанных с незаконной невыплатой ей надбавки за высокую квалификацию в размере 20% от оклада в продолжительный период времени, поэтому ФИО1 имеет право на возмещение морального вреда, связанного с незаконным лишением её надбавки к окладу, независимо от наличия у неё физических страданий.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о несогласии с размером компенсации морального вреда не влекут отмену принятого по делу решения.

Размер компенсации морального вреда определен судом исходя из характера причиненных работнику нравственных страданий, а также степени вины работодателя. При этом, характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Оснований не согласиться с установленным судом первой инстанции размером компенсации морального вреда у суда апелляционной инстанции не имеется.

Вопреки доводам жалобы, судебная коллегия полагает, что требования закона судом соблюдены, размер компенсации морального вреда в 5000 рублей определен с учетом требований разумности и справедливости, степени нравственных страданий, которые истец претерпела в связи с незаконным лишением и снижением ей ежемесячной надбавки к окладу, а также индивидуальных особенностей ФИО1 и конкретных обстоятельств дела, которым судом первой инстанции дана надлежащая оценка.

В целом доводы апелляционной жалобы выражают несогласие с выводами суда и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда, в связи с чем, признаются судебной коллегией несостоятельными, основанными на неправильной оценке фактических обстоятельств дела.

Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловным основанием для отмены решения суда первой инстанции, судебная коллегия по материалам дела не усматривает.

Руководствуясь статьями 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Златоустовского городского суда Челябинской области от 28 июня 2021 года с учетом определения об исправлении арифметической ошибки в решении суда от 10 августа 2021 года в части взыскания компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы за период с 13 апреля 2019 года по 25 апреля 2021 года в сумме 5224 рублей 83 копейки и взыскании компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы в сумме 43384 рубля 47 копеек, начисляемую в размере одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная с 26 апреля 2021 года по день фактического расчета, отменить и принять в указанной части новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований.

Это же решение суда в части взыскания государственной пошлины – изменить.

Взыскать с акционерного общества «Златоустовский машиностроительный завод» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 1802 рубля.

В остальной части это же решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу акционерного общества «Златоустовский машиностроительный завод» – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 11 октября 2021 года