Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-118/2022 по иску ФИО1 к АО «Ангарская нефтехимическая компания» о признании дискриминации в праве на труд, признании приказа незаконным, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

в обоснование исковых требований с учетом изменений указано, что истец с Дата состоит в трудовых отношениях с АО «АНХК», в настоящее время истец работает в должности начальника отдела – заместителя начальника Управления по снабжению МТР АО «АНХК» на основании трудового договора №кр от Дата.

В мае 2022 подойдет срок назначения у истца трудовой пенсии по старости в связи с работой с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда (список №).

Начиная с середины июля 2021 руководством АО «АНХК» предпринимаются попытки к увольнению истца. Устно непосредственный начальник истца предложил ей уволиться по собственному желанию, не объясняя причин. Истец отказалась, на что последовала угроза, что если она не уволиться по собственному желанию, то руководство найдет за что уволить.

По неофициальным сведениям, незаконное увольнение выполняется по устному указанию вице-президента по переработке ФИО4 генеральному директору АО «АНХК» ФИО5 После отказа истца от увольнения по собственному желанию, руководство АО «АНХК» начали предпринимать действия по созданию неприемлемых условий труда: Дата истцу поступила квитанция на возврат спецодежды, на вопросы о причине возврата разъясняющего ответа не поступило. Дата ответчиком была заблокирована почта истца, что подтверждается зарегистрированным обращением №SC0007553436 от Дата. Также Дата был заблокирован пропуск, о чем свидетельствует акт формы 11-И02-01/13, составленный начальником смены ОП (старшим охранником) ФИО6, согласно которому при входе из объекта в 15.00 пропуск не сработал на СКУД. Дата истцом получено письмо от специалиста сектора информационной безопасности Иркутского РПУ ООО ИК «СИБИНТЕК» филиала «Макрорегион Восточная Сибирь» ФИО7 с вложением. Во вложении размещено уведомление о том, что в связи с событием в ПС «Босс-Кадровик» «увольнение работника» в учетную запись Дата внесены сведения об увольнении ФИО1, в связи с чем, истец исключили из всех рабочих программ. В тот же день истцу было предложено для предоставления доступа к системе Галактика направить повторно заявку и разблокировать свою учетную запись, что было сделано истцом. Дата истцу было предложено ознакомиться с приказом № от Дата в соответствии с которым была отменена установленная приказом генерального директора от Дата№ персональная надбавка к окладу (вид оплаты 2005) с Дата в размере 26 080 руб. ежемесячно. Персональная надбавка была установлена в период с 2003 и индексировалась ежегодно, кроме того, на основании служебных записок заместителей генеральных директоров по снабжению ФИО8 и ФИО9 ежегодно подтверждалась. Условия труда и количество подчиненного персонала (49 человек) остались неизменными. Истец учитывая интересы предприятия не могла воспользоваться очередным отпуском в течении нескольких лет. На текущий момент имеется 280 дней неиспользованного отпуска.

В соответствии с пп.4.4.3 п.4.4 Положения АО «АНХК» от Дата №П2-03 Р-1300 ЮЛ-100 об оплате труда и премировании работников персональная надбавка может быть отменена или размер ее может быть снижен в случаях, если работник утратил профессиональную компетентность и (или) режим работы работника утратил характер особого, а также в случаях нарушений дисциплины труда и производственной дисциплины.

От подписания приказа истец отказалась, поскольку с указанным приказом не была согласна. Начальник отдела – зам.начальника УОТиМП ФИО10, которая знакомила истца с приказом, не смогла разъяснить основания и причины отмены надбавки, а также вынесения приказа выборочно (только в отношении истца). Истец полагает, что персональная надбавка является частью заработной платы истца и не может быть отменена произвольно без каких-либо замечаний по качеству ее работы, на следующий день после издания приказа.

Истцу в устной форме было предложено перевестись на другую должность – старшего кладовщика. О причине перевода, а также на запрос о предоставлении списка вакансий ответа не последовало. Дата поступило письменное распоряжение № о направлении на обучение программы Excel «Базовый уровень» в Межотраслевой региональный учебный центр (МОРУЦ), которое истец вынуждена была выполнить. За период работы нареканий по уровню владения программой Excel у работодателя не возникало. Дата истцу было вручено уведомление о предоставлении письменных объяснений согласно которому с Дата истцом своевременно не проведена проверка и актуализация списка кураторов договоров, не осуществлялся контроль за подчиненными работниками в части урегулирования дебиторской и кредиторской задолженности, что якобы подтверждается письмом финансового управления от Дата№ – надлежащая работа организована не была, поручения работникам в этой части не выдавались. Однако договоры были распределены своевременно в работу сотрудникам, письма направлены в соответствующие службы. Указанное письмо от Дата№ истцу не поступало. Также в указанном уведомлении сказано, что ФИО1 не выполняются указания непосредственного руководителя, а также Положения АО «АНХК» «администрирование договоров» №П3-06 Р – 0049 ЮЛ-100. Вместе с тем не указано, какие обязанности не выполнены, не указано какие пункты Положения АО «АНХК» нарушены. В уведомлении также указано, что истцом нарушены требования ст.21 ТК РФ, а также Кодекс деловой и корпоративной этики, но при этом не сказано, что именно ФИО1 нарушила и в какой части нарушены требования Кодекса деловой и корпоративной этики. Истец считает данное уведомление необоснованным, нарушает принципы ст.ст.192,193 ТК РФ, поскольку у ответчика отсутствовали основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности по обстоятельствам, изложенным в уведомлении от Дата. До момента вручения уведомления о предоставлении письменных объяснений от Дата истцу за все время работы не было сделано ни одного замечания. Истец никогда за время работы не нарушала принципы трудовой и корпоративной этики, все обязанности выполнялись в срок и согласно трудовому договору.

Поскольку оснований для отмены персональной надбавки истцу названо не было, истец считает, что в отношении нее произошло дискриминация именно по возрастному признаку.

Истцом произведен расчет персональной надбавки за период с Дата по Дата, размер которой составил 90 664,68 руб., также произведен расчет компенсации за несвоевременную выплату денежных средств за период с Дата по Дата, размер которой составил 7 056,73 руб.

Истец указывает, что неправомерными действиями ответчик причинил ей моральный вред, размер которого истец оценивает в сумме 50 000 руб.

Истец с учетом изменений исковых требований просит суд признать дискриминацию в праве на труд, признать приказ № от Дата незаконным, взыскать невыплаченную персональную надбавку в размере 90 664 руб. 68 коп., компенсацию за несвоевременную выплату денежных средств в размере 7 056 руб. 73 коп., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 и ее представители ФИО11 и ФИО12, действующие на основании доверенности от Дата, исковые требования поддержали, дали по ним свои пояснения, представили письменные пояснения по делу, дополнения, отзыв на возражения ответчика, просили иск удовлетворить в полном объеме с учетом изменений.

Представитель ответчика АО «АНХК» ФИО13, действующая на основании доверенности от Дата, исковые требования не признала; представила письменные возражения на исковое заявление, дополнение к письменным возражениям, в которых отразила правовую позицию по делу, просила в удовлетворении исковых требований отказать.

Выслушав явившихся лиц, исследовав представленные доказательства, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии со ст. 2 ТК РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда.

В соответствии со ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснено, что под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе, неперечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Таким образом, статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.

В силу статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд.

В соответствии со ст.16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее- ТК РФ) трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу положений статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

По правилам ст.132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Статьей 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1); системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2). Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (часть 4). Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть 5). Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 6).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

По смыслу приведённых норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключённого между работником и работодателем.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ФИО1 состоит в трудовых отношениях с АО «АНХК», на основании приказа от Дата№ – лс с Дата занимает должность начальника отдела – заместителя начальника Управления по снабжению МТР Управления по снабжению МТР, управлению логистикой и складским комплексом АО «АНХК». Между сторонами заключен трудовой договор №кр от Дата, дополнительные соглашения от Дата, Дата, Дата, Дата к трудовому договору №кр от Дата.

В соответствии с п.6.1. дополнительным соглашением от Дата к трудовому договору от Дата на работника распространяются льготы, гарантии, компенсации, установленные законодательством РФ, коллективным договором (при его наличии), и другими распорядительными и локальными документами Работодателя.

Приказом от Дата№ФИО1 установлена персональная надбавка в сумме 26 080 руб.

Приказом от Дата№ персональная надбавка ФИО1 отменена с Дата.

Согласно акту от Дата№ «Об отказе ФИО1 ознакомиться с приказом» с оспариваемым приказом от Дата№ работник ФИО1 отказалась знакомиться, что также не оспаривалось истцом. Приказ зачитан работнику вслух ФИО14, акт вручен истцу под роспись Дата (л.д.212 т.1).

Судом установлено, что порядок выплаты вознаграждения в АО «АНХК» регулируется Положением «Об оплате труда и премировании работников» №П2-03 Р-1300 ЮЛ-100 (версия 1) от Дата (далее - Положение). Согласно п. 4.4.3 Положения отдельным работникам с целью сохранения дохода может быть установлена персональная надбавка. Персональная надбавка устанавливается приказом по АО «АНХК» в абсолютном выражении. Персональная надбавка выплачивается в зависимости от фактически отработанного работником времени. Персональная надбавка, установленная ранее за особый режим работы (режим работы в отдельные календарные отрезки времени, который требует дополнительных затрат рабочего времени или большей интенсивности труда высокого качества) профессиональную компетентность (способность работника в соответствии с полномочиями и (или) знаниями принимать решения или влиять на решение вопросов производственной, финансово-хозяйственной деятельности АО «АНХК» своим авторитетным мнением), может быть отменена или размер ее может быть снижен в случаях, если работник утратил профессиональную компетентность и (или) режим работы работника утратил характер особого, а также в случаях нарушений дисциплины труда и производственной дисциплины. Отмена персональной надбавки осуществляется приказом АО «АНХК».

Истец указывает, что работодателем неправомерно отмена персональная надбавка, поскольку замечаний по качеству ее работы у руководства не было, что свидетельствует о дискриминации, допущенной со стороны работодателя в отношении истца.

Согласно ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч.3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющими принципы состязательности гражданского судопроизводства и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Принимая во внимание, что в обоснование заявленных требований истец ФИО1 ссылается на допущенную ответчиком в отношении нее дискриминацию по возрастному признаку, необоснованная отмена персональной надбавки, злоупотребление правом со стороны работодателя, определением суда о принятии искового заявления, подготовке дела к судебному разбирательству от Дата бремя доказывания данных обстоятельств возложена на истца.

Вместе с тем, вопреки требованиям ч.1 ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, истец ФИО1 бесспорных доказательств указанных обстоятельств не представила.

Таким образом, доводы истца об отмене персональной надбавки по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, то есть в зависимости от возраста, в ходе судебного разбирательства не нашли своего подтверждения.

При этом ответчиком АО «АНХК» в подтверждение обоснованности отмены работнику ФИО1 персональной надбавки представлена в материалы дела служебная записка от Дата№ «О персональной надбавке», подготовленная заместителем генерального директора по снабжению ФИО15 по вопросу пересмотра уровня персональной надбавки начальнику отдела – заместителю начальника Управления по снабжению, управлению логистикой и складским комплексом ФИО1; представлено мотивированное обоснование, указано, что в рамках проведения заседания комиссии по подведению итогов работы функциональных подразделений АО «АНХК» за июнь 2021 Финансовым управлением было указано на неоднократные нарушения со стороны Блока снабжения в области отсутствия контроля по просроченной кредиторской задолженности: имеются расходные договоры с просроченной задолженностью со стороны АО «АНХК», по которым отсутствуют сформированные задания на платеж ввиду отсутствия кураторов договоров (увольнение). Кроме того, неоднократно направленные письма в адрес Блока снабжения по данной проблеме оставлены без ответа, кураторы договоров не назначены, кредиторская задолженность не ликвидирована. Имеет место предъявление претензий со стороны контрагентов по взысканию задолженности, штрафных санкций, упущенной выгоды, т.е. ущерб АО «АНХК». Руководитель кураторов договоров – начальник отдела – заместитель начальника Управления по снабжению, управлению логистикой и складским комплексом ФИО1

Аналогичные доводы изложены в служебной записке заместителя генерального директора по снабжению ФИО15 от Дата№.

Суд принимает представленные документы в качестве доказательства по делу, правовых оснований для признания указанных письменных доказательств недопустимыми у суда не имеется (ст.56,67 ГПК РФ).

Анализируя Положение об оплате труда и премировании работников, суд приходит к выводу, что установленная п.4.4.3 Положения выплата персональной надбавки является выплатой стимулирующего характера.

В силу положений ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации стимулирующие выплаты к заработной плате не являются гарантированными выплатами, которые в силу ст.191 Трудового кодекса Российской Федерации могут быть выплачены работнику.

Вместе с тем, Государственной инспекции труда в Адрес от Дата рассмотрено обращение ФИО1 по вопросу правомерности отмены персональной надбавки с Дата; нарушений трудового законодательства не было выявлено; дан мотивированный ответ на обращение, указано, что действующим законодательством выплата персональной надбавки относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов по службе (в работе). При этом, назначение того или иного размера премиальных выплат, их уменьшение или полное лишение и за конкретный период в связи с упущениями по службе относится к исключительной компетенции работодателя и является его правом, а не обязанностью. Разъяснено, что разрешение индивидуального трудового спора осуществляется в судебном порядке.

В соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации поощрительные выплаты работникам работодатель определяет с учётом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на их размер, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя. Применение, предусмотренных локальными нормативными актами, видов поощрения работников за добросовестный и эффективный труд относится к компетенции работодателя, в связи с чем, уменьшение или полная невыплата премии не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, снижение уровня государственных гарантий, поскольку зависит только от воли работодателя и не является гарантированной заработной платой.

Оценивая установленные по делу обстоятельства и представленные доказательства, руководствуясь положениями статьями 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации, Положением об оплате труда и премировании работников, проанализировав и оценив имеющиеся по делу доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд приходит к выводу, что какой-либо дискриминации или злоупотребления правом со стороны работодателя в ходе судебного разбирательства не установлено, предусмотренные действующей у ответчика системой оплаты труда персональные надбавки, как вид поощрения, не являются обязательными, относятся к выплатам стимулирующего характера работникам, в соответствии со ст. 191 Трудового кодекса РФ оценка соблюдения показателей премирования относится к компетенции работодателя, который может принять решение о снижении размера персональной надбавки или не выплате персональной надбавки, в связи с чем, нарушений трудовых прав истца по вине ответчика не допущено.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что исковые требования ФИО1 о признании приказа № от Дата незаконным, удовлетворению не подлежат.

Поскольку факт нарушения трудовых прав истца в части персональной надбавки не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения дела, оснований для удовлетворения производных требований о взыскании невыплаченной персональной надбавки в размере 90 664 руб. 68 коп., компенсации за несвоевременную выплату денежных средств в размере 7 056 руб. 73 коп. также не имеется, в связи с чем в их удовлетворении надлежит отказать.

Рассматривая требования истца о взыскании компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав, в том числе и за допущенную ответчиком дискриминацию в праве на труд, суд приходит к следующему.

Из искового заявления и объяснений истца следует, что дискриминация выражается в попытках увольнения, привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Кроме того, Дата истцу поступила квитанция на возврат спецодежды, ответчиком была заблокирована почта истца, также был заблокирован пропуск, распоряжением № истец направлена на обучение по программе Excel «Базовый уровень» в Межотраслевой региональный учебный центр (МОРУЦ).

Из возражений ответчика и пояснений, данных в судебном заседании, а также из представленных в материалы дела документов следует, что кадровое делопроизводство АО «АНХК» ведется ООО «PH-Учет» на основании договора №Д от Дата. Все кадровые мероприятия сводятся на основании служебных записок работодателя (п.6.8 Договора), отражаются в формационной системе SAP R3 (HR). Без указанных документов со стороны АО «АНХК» кадровые мероприятия в системе не отражаются.

В отношении ФИО1 процедура увольнения работника не выполнялась, соответствующие документы работодателем не оформлялись. Данные информационной системы SAP R3 (HR) подтверждают тот факт, что мероприятия, связанные с увольнением работника в системе SAP R3 не зарегистрированы. Служебные записки АО «АНХК» на регистрацию мероприятия «Увольнение» в журналах учета отсутствуют. Табелем учета рабочего времени за июль 2021 года подтверждается, что истцом отработан полный месяц. Заработная плата за июль выплачена за полное количество отработанного времени. Записи об увольнении в трудовую книжку работника и в личную карточку работника по форме Т-2 не внесены.

При этом, из пояснений представителя ответчика следует, что сбои в работе пропуска и учетной записи Дата в субботу, нерабочий день, могли быть связаны с программной ошибкой соответствующих информационных систем. Кроме того, АО «АНХК» в отношении ФИО1 не проводились кадровые мероприятия, связанные с переводом на рабочее место старшего кладовщика и иные рабочие места или иные мероприятия, требующие предоставление ей списка вакансий.

Таким образом, судом установлено, что мероприятия, связанные с увольнением работника, работодателем не производились, блокировка пропуска истца является сбоем в работе пропускной системы.

Истцом относимых и допустимых доказательств в обоснование своей позиции суду в силу ст. 56 ГПК РФ не представлено.

Представленная истцом расшифровка аудиозаписи от Дата не может быть принята судом во внимание, поскольку фактов о дискриминации по одному из указанных в законе обстоятельств не содержит.

Более того, суд дает оценку тому обстоятельству, что пропуск истца после его блокировки и обращения в соответствующие службы был незамедлительно разблокирован, равно как и доступ к почте.

При этом, распоряжение работодателя о направлении истца на обучение по программе Excel «Базовый уровень» в Межотраслевой региональный учебный центр, равно как и привлечение истца к дисциплинарной ответственности не могут рассматриваться как факты дискриминации, поскольку являются правом работодателя.

Таким образом, разрешая исковые требования, проанализировав обстоятельства дела, суд приходит к выводу о том, что истцом каких-либо данных о факте дискриминации по одному из указанных в законе обстоятельств, не представлено.

При таких обстоятельствах, исковые требование ФИО1 о признании дискриминации в праве на труд удовлетворению не подлежит.

Поскольку факт нарушения трудовых прав истца не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения дела, руководствуясь ст. 237 ТК РФ, оснований для удовлетворения производных требований о взыскании компенсации морального вреда в размере 50 000 руб., также не имеется, в связи с чем в их удовлетворении надлежит отказать.

На основании изложенного и, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 к акционерному обществу «Ангарская нефтехимическая компания» о признании дискриминации в праве на труд, признании приказа № от Дата незаконным, взыскании невыплаченной персональной надбавки в размере 90 664 руб. 68 коп., компенсации за несвоевременную выплату денежных средств в размере 7 056 руб. 73 коп., компенсации морального вреда в размере 50 000 руб. - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Иркутский областной суд через Октябрьский районный суд Адрес в течение месяца со дня составления мотивированного решения, которое лица, участвующие в деле, и представители могут получить Дата.

Судья: О.В. Варгас