Гражданский кодекс часть 1

с участием представителя истца Р. А.Х. по доверенности – ФИО1, представителя ответчика ПАО «Сбербанк Р.» в лице Дагестанского отделения № по доверенности – ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску ФИО3 к ПАО «Сбербанк Р.» в лице Дагестанского отделения № о признании незаконным решение ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения № о снижении ФИО3 оценки личной эффективности по Системе «5+» за 2 полугодие и по итогам 2019 года с уровня «СС» на уровень «DD», обязании ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения № пересмотреть в отношении ФИО3 оценку личной эффективности по Системе «5+» за второе полугодие 2019 года и по итогам 2019 года, обязании ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения № произвести в отношении ФИО3 перерасчет премии по итогам 2019 года и взыскании с ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения № в пользу ФИО3 компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратился в суд с указанным иском к ПАО «Сбербанк Р.» в лице Дагестанского отделения № в обосновании указав, что ФИО3 работал в Дагестанском отделении № ПАО Сбербанк Р. в должности руководителя дополнительного офиса №. При заключении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ№ между ФИО3 и работодателем было достигнуто соглашение о том, что при условии прибыльной работы банка, добросовестного и качественного выполнения должностных обязанностей ФИО3 будет выплачиваться денежное вознаграждение (премия) по результатам текущей работы, на условиях, определяемых действующими в банке нормативными документами. Указанная договоренность была нарушена работодателем. По итогам работы 2019 г. ФИО3 была выплачена премия в размере 30125,73 рублей. Размер указанной премии был существенно снижен ввиду того, что работодателем была снижена личная эффективность по системе 5 плюс с «СС» на уровень «DD».

В результате указанных действий работодателя ФИО3 не дополучена премия по итогам 2019 года в размере 161466,15 рублей.

Размер подлежащей начислению премии по итогам 2019 года составляет 191681,88 рублей.

Работодателем нарушены локальные нормативные акты, устанавливающие порядок премирования.

С ДД.ММ.ГГГГ дополнительный офис №, руководителем которого являлся ФИО3, был упразднен и его должность была выведена за штатное расписание банка.

Таким образом, в связи с тем, что фактически невозможно было провести оценку результативности ФИО3, работодатель обязан был выставить усредненную оценку «С» и при расчете премии применить усредненное значение коэффициента результативности = 1.00.

Кроме того, в первом и втором кварталах 2019 года банк придерживался требований методики премирования работников массовых специальностей и применял коэффициент 1.00. Однако за второе полугодие 2019 года никакие параметры работы ФИО3 не изменились, следовательно, банком незаконно и необоснованно снижена оценка личной эффективности с уровня «СС» на уровень «DD».

Указанными действиями ПАО Сбербанк России ФИО3 были причинены нравственные страдания. Размер компенсации морального вреда ФИО3 оценивает в 50000 рублей.

Решением Каспийского городского суда Республики Дагестан от ДД.ММ.ГГГГг. иск ФИО3 удовлетворен частично. Указанным решением суда признано незаконным решение ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения № о снижении ФИО3 оценки личной эффективности по Системе «5+» за 2 полугодие и по итогам 2019 года с уровня «СС» на уровень «DD», на ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения № возложена обязанность пересмотреть в отношении ФИО3 оценку личной эффективности по Системе «5+» за второе полугодие 2019 года и по итогам 2019 года, произвести в отношении ФИО3 перерасчет премии по итогам 2019 года и взыскать с ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения № в пользу ФИО3 компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей. В остальной части иска отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Дагестан от ДД.ММ.ГГГГг. решение Каспийского городского суда Республики Дагестан от ДД.ММ.ГГГГг. оставлено без изменения, апелляционная жалоба – без удовлетворения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Пятого кассационного суда общей юрисдикции от ДД.ММ.ГГГГг. отменены решение Каспийского городского суда Республики Дагестан от ДД.ММ.ГГГГг. и определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Дагестан от ДД.ММ.ГГГГг., дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции, в ином составе суда. Основанием для отмены вышеуказанных судебных актов послужило то, что судом первой инстанции не учтено, что премия относится к стимулирующим выплатам, не входит в состав обязательной части заработной платы, ее выплата производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены в трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя, и является правом, а не обязанностью работодателя; выводы суда о необоснованном снижении размера премии основаны на неверном толковании судом норм материального права, при этом обращается внимание на то, что размер премии определяется каждому работнику индивидуально с учетом его личного вклада в общие результаты деятельности банка на основании управленческого суждения руководителя; в материалах дела отсутствуют доказательства того, что ФИО3 фактически с ДД.ММ.ГГГГ не осуществлял трудовую функцию, ничем объективно не подтверждены доводы представителя истца о том, что истец находился в периоде простоя, и ему не предоставлялась работа. Также судебная коллегия выразила несогласие и с выводами суда о том, что истцу должна быть выставлена усредненная оценка «СС», со ссылкой на п.4.6 Положения о выплате работникам ПАО Сбербанк вознаграждения по итогам работы за год от ДД.ММ.ГГГГ№, поскольку данные положения судом первой инстанции истолкованы и применены, неправильно.

Истец – ФИО3, извещенный надлежащим образом о времени и месте слушания дела в зал судебного заседания не явился, направив в адрес суда ходатайство о рассмотрении дела в его отсутствие, с участием его представителя по доверенности.

В судебном заседании представитель истца – ФИО1, заявленные исковые требования поддержал и просил удовлетворить их по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Также представил суду письменные объяснения исковых требований.

В ходе судебного заседания представитель ответчика – ФИО2, просил отказать в удовлетворении иска. Также представил суду письменные возражения на иск.

Информация о рассмотрении дела размещалась на официальном сайте Каспийского городского суда Республики Дагестан в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" (kaspiyskiy.dag@sudr.ru) в соответствии с требованиями части 7 статьи 96 Кодекса административного судопроизводства Российской Федерации.

Выслушав пояснения явившихся сторон, изучив материалы дела, суд пришел к следующим выводам.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии с частью 2 ст. 71 ГПК РФ письменные доказательства представляются в подлиннике или в форме надлежащим образом заверенной копии.

Судом установлено и сторонами не оспаривается, что согласно трудового договора за № от ДД.ММ.ГГГГФИО3 принят на работу в Банк, на должность инспектора в отдел по работе проблемной задолженностью физических лиц.

Далее ФИО3 назначен на должность руководителя дополнительного офиса №.

Трудовой договор подписан сторонами; экземпляр трудового договора получен работником под роспись.

Внутренними нормативными документами работодателя, регламентирующими порядок премирования являются Методика оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по Системе «5+» от ДД.ММ.ГГГГ№, Методика премирования работников массовых специальностей Блока «Розничный бизнес и Сеть продаж» ПАО Сбербанк от ДД.ММ.ГГГГ.

Положением о премировании работников ОАО "Сбербанк Р." предусмотрено право работника на премирование, которое возникает на условиях и в порядке предусмотренных настоящим Положением, после определения всех условий, критериев, показателей и коэффициентов, в том числе при премировании по итогам работы за отчетный квартал - на основании решения Президента Банка или лица им уполномоченного (п. п. 2.3, 5.5, 7.1.5, 10.2).

Основными критериями для определения размеров премирования работников является выполнение целей, а также результаты оценки личной эффективности работников по системе «5+» Порядок расчета коэффициента зависимости от выполнения целей устанавливается отдельными внутренними нормативными документами Банка.

Коэффициент личной эффективности по системе «5+» - коэффициент, определяющий личную эффективность работника по итогам работы за отчетный квартал.

Система «5+» является одним из критериев определения размеров премирования работников, не связанных с понятием снижения премии, так как снижение премии возможно при наличии в отчетном периоде дисциплинарного взыскания в виде замечания и устанавливается в фиксированном размере.

В соответствии с Методикой оценки личной эффективности работников ПАО «Сбербанк Р.» по Системе «5+» от ДД.ММ.ГГГГ№ в рамках Системы «5+» личная эффективность работника оценивается по элементам "личная результативность" – оценивает производительность труда работника, качество и полноту выполнения поставленных перед работников задач; «оценка по ценностным компетенциям» - оценивает проявление ценностных компетенций работника, обозначенных в Модели компетенций; «оценка по ценностным компетенциям» основывается на оценке по корпоративным ценностям (п. п. 2.3, 2.4, 2.5)

Элементы Системы «5+», а также компетенции в составе "Оценки по ценностным компетенциям" оцениваются по ступенчатой буквенной шкале "A" - значительно превосходит ожидания, "B" - превосходит ожидания, "C" - соответствует ожиданиям, "D" - требует улучшения, "E" - неудовлетворительно.

Оценка по ценностным компетенциям производится на основании совпадения описания примеров поведения для каждой составляющей ценности и поведения оцениваемого работника в отчетном квартале. При оценке корпоративных ценностей итоговая оценка выставляется на основании расчетных оценок по каждой ценности по принципу усреднения (например: B, C, A = B или D, C, B = C) и управленческого суждения.

Результатом оценки по ценностным компетенциям является буквенная оценка по пятибалльной шкале (A, B, C, D, E).

В соответствии с разделом 3 Методики оценки личной эффективности работников ПАО «Сбербанк Р.» по Системе «5+» от ДД.ММ.ГГГГ№ оценка личной результативности работника проводится на основании выполнения личных целей или на основании управленческого суждения руководителя (пункт 3.3.).

Согласно п.3.5 оценка личной результативности работников, которым не установлены личные цели, проводится на основании управленческого суждения руководителя. При определении итоговой оценки непосредственный руководитель принимает во внимание напряженность поставленных перед работником задач, сроки их выполнения, влияние факторов, неподконтрольных работнику, а также уровень результативности работников подразделения аналогичных уровней/должностей.

В соответствии с ч.1 ст. 57 ГПК РФ, доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле.

Судом установлено и доказательств обратного суду не представлены, что по итогам второго полугодия 2019 года ФИО3 была выставлена оценка личной эффективности «D», что соответствует коэффициенту премии и работодателем были начислены ФИО3 премии в размере 30 215,73 руб. и выплачена в дни, установленные для выплат стимулирующих вознаграждений.

При этом истец, в обосновании иска не представил какие-либо допустимые доказательства, свидетельствующие о незаконности и не обоснованности произведенных ему сумм премий.

К такому выводу суд пришел на основании следующего.Так, по смыслу ст.ст. 129, 132, 135, 191 ТК РФ, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя, размер и условия выплаты которой работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии.

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а только предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Согласно ст.59 ГПК РФ, суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела.

Судом установлено, что в соответствии с п. 3.3 трудового договора №, заключенного ДД.ММ.ГГГГ с ФИО3 работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд; порядок выплаты и размеры компенсационных, стимулирующих и иных выплат определяются Договором, приложениями и дополнительными соглашениями к Договору, внутренними нормативными документами Работодателя и законодательством РФ, а размеры компенсационных, стимулирующих и иных выплат указываются в Договоре, приложениях и дополнительных соглашениях к нему и внутренних нормативных документах Банка.

На основании чего выплата ФИО3 стимулирующих вознаграждений является правом, а не обязанностью работодателя, а премиальное вознаграждение не входит в состав постоянной части заработной платы.

В соответствии со ст. 60 ГПК РФ, обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Также судом установлено, что премирование работников банка осуществляется на основании принятой в банке Системы «5+», основные параметры которой изложены в Методике оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по Системе «5+» от ДД.ММ.ГГГГ№.

Согласно п.1.2. Методики от ДД.ММ.ГГГГ№ система оценки личной эффективности работников «5+» является неотъемлемой частью системы управления эффективностью деятельности в банке и системы премирования работников банка.

В соответствии с п.1.5. Методики от ДД.ММ.ГГГГ№ результаты оценки личной эффективности работников используются в целях карьерного продвижения работников, для определения необходимого работнику обучения, а также при квартальном и годовом премировании для определения размера индивидуальных премий работников.

П. 1.6. Методики от ДД.ММ.ГГГГ№ установлено, что на основании настоящей Методики оценки по Системе «5+» подлежат все работники банка.

Согласно п.2.3. Методики от ДД.ММ.ГГГГ№ в рамках Системы «5+» личная эффективность работника оценивается по следующим элементам: личная результативность; оценка по ценностным компетенциям.

Согласно п. 2.4 Положения о премировании работников ПАО Сбербанк N 1201-6 от ДД.ММ.ГГГГ (далее – Положение) право работника на премирование возникает на условиях и в порядке, предусмотренных настоящим Положением, в том числе на основании решения уполномоченного органа Банка, после определения всех условий, критериев, показателей и коэффициентов при наличии прибыли по итогам отчетного года с учетом выполнения показателей.

Согласно п. 6.1 Положения основными критериями для определения индивидуальных размеров премирования работников является результат оценки эффективности деятельности работника. Порядок расчета коэффициента результативности устанавливается отдельными внутренними нормативными документами Банка.

На основании вышеизложенного суд приходит к тому, что оценка личной эффективности в целях премирования в соответствии с утвержденной методикой в любом случае определяется работодателем, что соответствует ст. 191 ТК РФ, согласно которой выплата премии работнику и определение ее размера являются исключительным правом работодателя, но не его обязанностью.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Выплаченные размеры премий ФИО3 соответствуют оценкам его личной эффективности, выставленным работодателем в соответствии с требованиями внутренних нормативных документов Банка, а доводы истца о заниженном размере премий голословны и ничем не подтверждены.

Банком не допущено нарушений прав истца, годовая премия за 2019 год выплачена ФИО3 своевременно и в полном объеме, что не оспаривалось истцом.

Кроме того, судом установлено, что при определении оценок «А», «В», «D» или «E» работник и непосредственный руководитель обязательно оставляют в форме оценки комментарий, который аргументирует определение данной оценки. По возможности, работник и руководитель также вносят комментарии по оценкам «С».

При несовпадении самооценки работника и оценки руководителя руководитель обязательно комментирует выставленную оценку в форме оценки по Системе «5+». Обратное суду не представлено.

Финальным этапом утверждения оценок работников является калибровочная сессия подразделения – обязательная очная встреча руководителя подразделения с непосредственными подчиненными руководителями по итогам работы в отчетном периоде.

В случае если в ходе калибровочной сессии возникают противоречия по оценке личной результативности или ценностных компетенций работника, итоговое решение об оценке принимает вышестоящий руководитель подразделения.

В соответствии с п. 4.5 Методики итоговые годовые оценки (отдельно за личную результативность - если результативность оценивается на основании суждения руководителя; и отдельно по ценностным компетенциям) определяются по совокупности итоговых квартальных оценок по принципу усреднения. При определении итоговых годовых оценок непосредственный руководитель опирается на данные о личной результативности работника, степени проявления ценностных компетенций, результаты работы за год и свое управленческое суждение.

Обязанность проведения вышестоящим руководителем подразделения калибровочных сессий по итогам работы за год Методикой не установлена, в связи с чем, оценка трудовой деятельности ФИО3 была проведена в строгом соблюдении Работодателем требований трудового законодательства и в соответствии с локальными нормативными актами Банка.

Согласно ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

В соответствии со ст.67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Согласно трудовому законодательству, выплата премии является правом работодателя, а не его обязанностью, ПАО Сбербанк действовал в строгом соответствии с законодательством РФ и внутренними документами банка.

При рассмотрении и разрешении дела судья исходит из того, что выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих сумм произведена в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных нормативных актах работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, а также с учетом оценки работодателем своего финансового состояния, возможности формирования премиального фонда, учитывая, что в соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ и условиями трудового договора сторон за исполнение истцом трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц установлена выплата должностного оклада.

Суждения истца о том, что его личная эффективность оценена работодателем неверно, является его субъективным мнением, т.е. эффективность деятельности истца оценена и премия рассчитана работодателем без нарушения локального нормативного акта о премировании.

При указанных обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что требования истца, не нашли свое подтверждение в ходе судебного заседания и признаются судом не достоверными, поскольку они опровергаются вышеуказанными доказательствами.

Следовательно, если не представляется возможным установить непосредственного причинителя вреда, а также его вину, то основания для компенсации морального вреда по правилам норм главы 59 Гражданского кодекса Российской Федерации отсутствуют.

Как указано в ст. 10 ГК РФ, не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

Из системного анализа положений ст.ст. 2 и 3 ГПК РФ следует, что задачами гражданского судопроизводства является рассмотрение и разрешение гражданских дел в целях защиты нарушенных и или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан.

Оценивая полученные доказательства представителя ответчика, суд полагает, что в совокупности они достоверны, соответствуют признакам относимости и допустимости доказательств, установленным ст.ст. 59, 60 ГПК РФ, и, вследствие изложенного, содержат доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения настоящего дела, а также устанавливает обстоятельства, которые могут быть подтверждены только данными средствами доказывания.

На основании вышеизложенного, суд не находит законных оснований для удовлетворения иска.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО3 к ПАО «Сбербанк Р.» в лице Дагестанского отделения № о признании незаконным решение ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения № о снижении ФИО3 оценки личной эффективности по Системе «5+» за 2 полугодие и по итогам 2019 года с уровня «СС» на уровень «DD», обязании ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения № пересмотреть в отношении ФИО3 оценку личной эффективности по Системе «5+» за второе полугодие 2019 года и по итогам 2019 года, обязании ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения № произвести в отношении ФИО3 перерасчет премии по итогам 2019 года и взыскании с ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения № в пользу ФИО3 компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд РД в течение месяца со дня её принятия в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.

Председательствующий Д.А. Шуаев