Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Вестерн Петролеум Транспортэйшн» об отмене приказа об утверждении Положения об оплате труда и премировании водителей-экспедиторов, занятых на перевозке темных нефтепродуктов №/ОТЗ- ЛНА от ДД.ММ.ГГГГ,

У С Т А Н О В И Л:

Истец ФИО1 обратился в суд к ООО «Вестерн Петролеум Транспортэйшн» об отмене приказа об утверждении Положения об оплате труда и премировании водителей-экспедиторов, занятых на перевозке темных нефтепродуктов №/ОТЗ- ЛНА от ДД.ММ.ГГГГ, в обоснование требований, указав следующее.

18.04.2019г. между истцом ФИО1 и ООО «Вестерн Петролеум Транспортэйшн» (далее ООО «ВПТ») заключен трудовой договор №.

Место работы согласно п. 15.5 трудового договора: <адрес>, промзона. По указанному адресу находится автомобильная колонна <адрес> ООО «ВПТ». Истец осуществляет свою трудовую деятельность в Битум-подразделении в должности водителя-экспедитора.

Согласно п. 4.1 трудового договора заработная плата истца установлена в виде должностного оклада в размере <данные изъяты> рублей.

Также п.4.3 предусмотрена выплата премий работнику в соответствии с Положением об оплате труда и премировании и Правилами внутреннего трудового распорядка.

С начала трудовой деятельности в данной организации заработная плата истца была постоянной и состояла из оклада <данные изъяты> рублей и премии в размере <данные изъяты> рублей, в зависимости от количества смен в месяце. Истец указал, что указанная премия выплачивалась ежемесячно всем водителям-экспедиторам и считалась ежемесячной премией.

29.01.2021г. генеральным директором ООО «ВПТ» издан приказ №/ОТЗ-ЛНА об утверждении Положения об оплате труда, согласно которого с 01.04.2021г. для водителей-экспедиторов ООО «ВПТ» устанавливается сдельно премиальная система оплаты труда. Данное положение вступило в силу с 01.04.2021г.

01.02.2021г. представителями работодателя –директором дивизиона «Волжский» и начальником автомобильной колонны –битум в <адрес> было проведено собрание, на котором присутствующим водителям было объявлено об изменении системы оплаты труда. Присутствующим на собрании вручили уведомления, в которых работодатель предложил водителям-экспедиторам выразить свое согласие или несогласие работать в новых условиях. Уведомление содержит указание на то, что в случае несогласия водителя на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор будет расторгнут на основании п. 7 ч. 3 ст. 77 ТК РФ.

Истец не присутствовал на собрании по причине нахождения на больничном. Уведомление получено истцом 26.02.2021г., тогда же истцом была получена копия Положения об оплате труда.

Издание приказа от 29.01.2021г., уведомление части водителей, присутствовавших на собрании о вносимых изменениях 01.02.2021г. (остальным водителям-экспедиторам вручали уведомления в течение февраля 2021г., по мере прибытия их на работу), указание в уведомлении на расторжение трудового договора в случае отказа продолжать работу в новых условиях говорит о том, что изменение оплаты труда проводится в соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ, то есть по инициативе работодателя.

Однако согласно ст. 74 ТК РФ работодатель вправе изменить условия трудового договора, в том числе заработную плату в случае, когда прежние условия труда не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда. Но условия труда водителей-экспедиторов не изменялись.

Согласно п. 2.1 нового Положения об оплате труда, водителям-экспедиторам устанавливается сдельно-премиальная система оплаты труда.

Согласно п. 2.4 премиальное вознаграждение начисляется ежемесячно в размере 35% при условии отсутствия упущений и нарушений в работе.

Истцом получено уведомление 26.02.2021г. В период с 23.12.2020г. до 05.02.2021г. истец находился на больничном. До 12.02.2021г. истца на работу не вызывали по причине отсутствия работы. С 12.02.2021г. и до 24.02.2021г. истец снова находился на больничном листе. В этот период представитель ответчика истца не уведомил. Уведомление об изменении системы оплаты труда было вручено истцу 26.02.2021г.

Изучив Положение об оплате труда, утвержденное Приказом от 29.01.2021г. истец увидел, что пункты, касающиеся расчета сдельной оплаты труда являются отсылочными к другим документам, с которыми истец до настоящего времени не ознакомлен.

Также из нового Положения об оплате труда исключена постоянная величина в виде оклада в размере <данные изъяты> рублей, а минимальную заработную плату, которую гарантирует работодатель, согласно п. 9.7 «Положения» не ниже минимального размера оплаты труда и при условии, если работник отработает норму рабочего времени за месяц и выполнит нормы труда. Какая норма труда установлена работодателем, истцу не известно.

Таким образом, приказом генерального директора, работодатель по собственно инициативе без наличия причин изменил систему оплаты труда с целью ее снижения. Также нарушена процедура уведомления работников с изменениями существенных условий трудового договора.

На основании изложенного истец обратился в суд и с учетом изменения исковых требований, в части оснований заявленных требований, истец окончательно просил отменить приказ генерального директора ООО «Вестерн Петролеум Транспортэйшн» об утверждении Положения об оплате труда и премировании водителей-экспедиторов, занятых на перевозке темных нефтепродуктов №/ОТЗ-ЛНА от ДД.ММ.ГГГГг.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, извещен судом надлежащим образом о месте и времени рассмотрения дела, воспользовался своим правом и направил в суд своего представителя.

Представитель истца ФИО1- адвокат Канаева М.В. в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме, по доводам искового заявления и письменным позициям, приобщенным к материалам дела.

Представители ответчика ООО «Вестерн Петролеум Транспортэйшн» по доверенностям ФИО2, ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признали по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Нижегородской области в судебное заседание не явился, извещен судом надлежащим образом о месте и времени рассмотрения дела.

Заслушав пояснения участников процесса, изучив письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования является сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Государство в своих нормативных правовых актах устанавливает минимальные гарантии трудовых прав и свобод граждан (статья 1 Трудового кодекса Российской Федерации). Требование к трудовым договорам, которые также осуществляют регулирование трудовых отношений, те же самые - не снижать уровень прав и гарантий работника, который установлен трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (статья 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. ст. 15, 16 ТК РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч. 1 ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 ТК РФ, принятие локальных нормативных актов, к числу которых относится и Положение об оплате труда, является неотъемлемым правом работодателя.

Работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

В соответствии с ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 18.04.2019г. между истцом ФИО1 и ООО «Вестерн Петролеум Транспортейшн» заключен трудовой договор №.

Согласно справке ООО «Вестерн Петролеум Транспортейшн» от 13.09.2021г., ФИО1 работает в ООО «ВПТ» с 22.04.2019г. по настоящее время.

Согласно справке ООО «ВПТ» от 13.09.2021г. в Обществе профсоюзной организации (представительного органа) не создавалось, коллективного договора не имеется.

Согласно п. 1.1. договора, работник принимается на работу в ООО «Вестерн Петролеум Транспортейшн» на должность водителя-экспедитора.

Пунктом 2.2 трудового договора определено, что характер работы истца- разъездной.

Согласно п. 1.4 договор является заключенным на неопределённый срок.

В соответствии с п. 4.1 трудового договора работнику устанавливается должностной оклад в размере <данные изъяты> рублей в месяц.

Согласно п. 4.3 договора, работодатель имеет право по своему усмотрению устанавливать для работника различные системы премирования, стимулирующих доплат, надбавок и компенсаций дополнительно к оговоренным в настоящем договоре. Размер и условия таких выплат определяются правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда и премировании общества.

В соответствии с п. 4.4. трудового договора, премирование работников является средством поощрения, не является гарантированной выплатой и производится на основании приказа Работодателя в соответствии с Положением об оплате труда и премировании.

29.01.2021г. генеральным директором ООО «ВПТ» в целях организации и совершенствования оплаты труда водителей-экспедиторов, занятых на перевозке темных нефтпродуктов, материальной заинтересованности в результатах труда издан приказ №/ОТЗ-ЛНА об утверждении Положения об оплате труда.

Согласно п.1 Приказа, с 01.04.2021г. для водителей-экспедиторов, занятых на перевозке темных нефтпродуктов, устанавливается сдельно премиальная система оплаты труда.

Данное положение утверждено и введено в действие с 01.04.2021г. (п. 2 Приказа).

Согласно п. 3 Приказа, при переходе на сдельно-премиальную систему оплаты труда сохранено соотношение затрат на заработную плату от выручки в себестоимости услуг по перевозке темных нефтепродуктов.

Как следует из п. 1.1 Положения об оплате труда и премировании водителей-экспедиторов, занятых на перевозке темных нефтепродуктов, ООО «Вестерн Петролеум Транспортейшн» №/ОТЗ-ЛНА от ДД.ММ.ГГГГг. (далее-Положение) Положение вводится в целях обеспечения единых подходов к оплате труда, обеспечения ее объективности, «прозрачности» и конкурентоспособности.

Согласно п. 1.2 Положение определяет систему оплаты труда, структуру заработной платы, перечень и размеры премиального вознаграждения, дополнительных выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Согласно п. 2.2 Положения, сдельно-премиальная система оплаты труда основана на начислении водителям-экспедиторам:

-2.2.1 заработной платы за фактически выполненную работу по сдельным расценкам за единицу объема работ;

-2.2.2 премиального вознаграждения на заработную плату, исчисленную по сдельным расценкам.

В соответствии с п. 2.3 Положения, сдельные расценки утверждаются и вводятся в действие приказом генерального директора или уполномоченного лица по доверенности.

Согласно п. 2.4 Положения, премиальное вознаграждение начисляется ежемесячно в размере 35% при условии отсутствия упущений и нарушений в работе.

Согласно п.п.2.5, 2.6 Положения, водителям экспедиторам помимо ежемесячного премиального вознаграждения дополнительно может выплачиваться единовременное (разовое) премиальное вознаграждение.

В соответствии с законодательством РФ водителям-экспедиторам могут осуществляться выплаты стимулирующего и компенсационного характера.

Согласно п. 9.7 Положения, месячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочего времени за месяц и выполнившего нормы труда, не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Обращаясь в суд с указанными требованиями, истец указал, что новое Положение об оплате труда, существенным образом нарушает права истца как работника, поскольку работодателем единолично изменены существенные условия трудового договора в части системы оплаты труда. Кроме того работодателем нарушена процедура уведомления работников с изменениями существенных условий трудового договора.

Разрешая спор, проанализировав установленные по делу обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что, учитывая положения абз. 7 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которыми право на принятие, изменение и отмену локальных нормативных актов принадлежит работодателю, в удовлетворении требований истца об отмене локального нормативного акта -приказа об утверждении Положения об оплате труда и премировании водителей-экспедиторов, занятых на перевозке темных нефтепродуктов №/ОТЗ- ЛНА от ДД.ММ.ГГГГ, следует отказать.

В соответствии с п.21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" к числу организационных изменений могут быть, в том числе, отнесены:

изменения в структуре управления организации;

внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

изменение режимов труда и отдыха;

введение, замена и пересмотр норм труда;

- изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

При этом указанный перечень не является исчерпывающим.

Установлено, что основанием для введения ООО «Вестерн Петролеум Транспортейшн» новой системы оплаты труда в виде сдельно- премиальной послужили следующие основания:

- расширением предприятия; расширение зоны обслуживания дивизиона «Кстово» (в т.ч. введение новых маршрутов для водителей-экспедиторов);

- введение нового учета и новых норм труда (отдельный учет в работе водителя- экспедитора тоннажа перевезенных грузов, времени доставки автотранспорта к месту ТО и обратно, времени в режиме ожидания заказов)

необходимость устранения неопределенности в формировании размера премирования;

- совершенствование системы выплаты вознаграждений, позволяющей выплачивать работнику вознаграждения в зависимости от фактически выполненного объема работы.

Таким образом, указанные основания представляют собой изменения организационного характера, что, в силу ч. 1 ст. 74 ТК РФ позволяет работодателю изменить определенные сторонами условия трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника.

При этом, как достоверно установлено судом и не оспаривалось истцом, принятие новой системы оплаты труда в виде сдельно-премиальной не повлекло за собой изменение трудовых функций работников.

Согласно положениям статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работникам устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора в части оплаты труда не должно ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права в соответствии с частью 8 статьи 74 и частью 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации.

Достаточных и достоверных доказательств того, что в спорном локально-нормативном акте содержатся условия, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством, не представлено.

Напротив, как следует из представленных в материалы дела письменных доказательств, в результате введения новой системы оплаты труда, заработная плата истца ФИО1 не уменьшилась, что видно из анализа расчетных листков работника.

Установлено, что сдельно-премиальная оплата труда стала начисляться ФИО7 с 26.04.2021г. (Положение введено в действие с 01.04.2021г., с учетом ознакомления работника ФИО7 26.02.2021г. +2 месяца ).

Согласно сравнительному анализу динамики начислений заработной платы ФИО8, средний арифметический заработок работника с мая 2020 года по апрель 2021 года (последний месяц применения старой системы оплаты в отношении истца) включительно средний ежемесячный заработок истца составил <данные изъяты> руб. С мая 2021 года по июль 2021 включительно средний ежемесячный заработок истца составил <данные изъяты> руб. Аналогичные показатели видно и при сопоставлении аналогичных периодов (месяцев) 2020-2021 года. Так, за май 2021 года истец получил на <данные изъяты> руб. больше, чем за май 2020, за июнь 2021 года - на <данные изъяты> руб. больше, чем за июнь 2020, за июль 2021 - на <данные изъяты> больше, чем за июль 2020г.

При таких обстоятельствах довод истца о немотивированном внесении изменений в трудовой договор, намерении ответчика изменить систему оплаты труда в целях снижения заработка работника и нарушении, тем самым, прав истца, не обоснован. Доказательств нарушения прав работника оспариваемым Приказом, истцом в нарушение ст. 56 ГПК РФ суду не представлено и судом не установлено.

Кроме того, согласно представленному в материалы дела акту проверки государственной инспекции труда в Нижегородской области, по фату обращения ФИО7 от 22.04.2021г., нарушений трудовых прав работника ООО «Вестерн Петролеум Транспортейшн», не установлено.

Доводы истца в части не уведомления работника о предстоящих изменениях в системе оплаты труда, суд находит несостоятельными ввиду следующего.

Как достоверно установлено судом и подтверждено материалами дела, о предстоящих изменениях в системе оплаты труда (изменении определенных сторонами условий трудового договора) ответчик в соответствии с ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ уведомил работников в письменной форме.

В частности, ФИО1 был уведомлен о введении нового Положения (и о его условиях) ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается его подписью в листе ознакомления с приказом.

ДД.ММ.ГГГГг. истец ФИО1 заключил с работодателем ООО «Вестерн Петролеум Транспортейшн» дополнительное соглашение к трудовому договору № от 18.04.2019г., тем самым согласился с изменением условия трудового договора (в части введения новой системы оплаты труда -сдельно-премиальной), в соответствии с которым изменения в части оплаты труда стали к нему применяться по истечении 2-х месячного срока с ДД.ММ.ГГГГ, т.е. нарушений прав работника в данной части не имеется.

Доводы истца о наличии в «Положении об оплате труда» норм отсылочного характера суд находит несостоятельными и подлежащими отклонению, поскольку не является нарушением действующего законодательства. Каких-либо требований к форме утверждения размера тарифной ставки (иных нормативов) действующее законодательство не содержит, из чего следует, что они могут быть утверждены как непосредственно в «Положении», так и в иных ЛПНА Работодателя (в т.ч. в Приказах генерального директора). Положение (в частности - пункты 2.3, 3.3, 4.1, 4.2, 4.3) содержит отсылки к приказам, что также не противоречит требованиям действующего законодательства.

Вопреки утверждениям истца из «Положения» не следует, что тарифы (расценки, нормативы) могут устанавливаться произвольно и, тем более, после отчетного периода. Напротив, п. 9.8 Положения указывает на то, что сдельные расценки и стоимость часа прочих работ могут пересматриваться по мере проведения организационных мероприятий, при изменении технологии производства, в связи с мероприятиями по повышению оплаты труда, что не противоречит требованиям ТК РФ, в т.ч. ст. 74, 130, 134 ТК РФ.

Доводы истца о том, что работодатель не ознакомил работников с приказами генерального директора отсылочного характера, которые указаны в Положении, суд находит несостоятельными, поскольку указанные приказы являются внутренними локальными актами, ознакомление с которыми работников по роспись не является обязательным. Обстоятельство не ознакомления работника с нормативным локальным актом, не влечет его недействительность и невозможность применения его положений в рамках данных правоотношений. Согласно пояснениям представителей ответчиков, указанные приказы находятся в свободном доступе, размещены на стендах Общества.

Кроме того, как следует из правовой позиции истца, нарушение права работник усматривает в исключении окладной части и отсутствии установленных нормативов для расчета заработной платы в новом Положении. Однако, отмена Приказа о введении в действие сдельно-премиальной системы оплаты труда не приведет к возврату к ранее установленной повременной системе (с окладом) и не создаст определенности в размере начислений. Сдельно-премиальная система установлена для работника дополнительным соглашением к трудовому договору. Этим же соглашением исключено условие об установлении работнику оклада. Дополнительное соглашение не отменено и не оспорено. С требованиями о признании незаконным дополнительного соглашения к трудовому договору истец не обращался.

Кроме того, суд полагает, что требование об отмене приказа Генерального директора об утверждении Положения об оплате труда и премировании водителей-экспедиторов, занятых на перевозке темных нефтепродуктов №/ОТЗ- ЛНА от ДД.ММ.ГГГГ выходит за рамки индивидуального трудового спора, поскольку указанное Положение затрагивает права и законные интересы всех водителей Общества. При этом как пояснили представители ответчика, иные работники, водители-экспедиторы, занятых на перевозке темных нефтепродуктов возражений относительно введения новой системы оплаты труда не выразили, продолжают осуществлять трудовую деятельность на условиях новой системы оплаты труда.

Также суд считает необходимым отметить, что нормами трудового законодательства не предусмотрено право суда признавать недействительными локальные нормативные акты работодателя, принятые им в пределах предоставленной ему трудовым законодательством полномочий.

При установленных по настоящему делу обстоятельствах, оснований для удовлетворения требований истца суд не усматривает.

На основании изложенного, руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

исковые требования ФИО1 к ООО «Вестерн Петролеум Транспортэйшн» об отмене приказа об утверждении Положения об оплате труда и премировании водителей-экспедиторов, занятых на перевозке темных нефтепродуктов №/ОТЗ- ЛНА от ДД.ММ.ГГГГ – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Нижегородский областной суд через Дивеевский районный суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Белякова Н.В.