Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Марпосадкабель» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

У с т а н о в и л:

Истец ФИО1 обратился в суд с настоящим иском к ответчику АО «Марпосадкабель» указывая на то, что стороны состояли в трудовых отношениях с ДД.ММ.ГГГГ, между сторонами был заключен был заключен трудовой договор №-ТД, согласно которого, работник был принят на работу в АО «Марпосадкабель» на должность менеджера активных продаж в ОСП – отдел продаж (приказ о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ№-п). Работнику устанавливается повременная система оплаты труда (п. 3.1. трудового договора). На основании официального приглашения от компании из сайта в сети Интернет, базовый оклад составлял 60000руб. При этом, в соответствии с п. 3.2. трудового договора, работнику был установлен должностной оклад в размере 22000 руб. в месяц до вычета налогов, остальные денежные средства перечислялись на карточку работника от имени супруги начальника московского офиса, либо выдавались наличными. Исходя из размера выплачиваемого заработка, заработок за один день составлял 3664,59руб. При выплате заработной платы также предусматривалась выплата бонусов, KPI. Как далее указывает истец, за декабрь 2021г. и январь 2022г. Ему не была доплачена заработная плата 69856,26руб. и отпускные в размере 12073,34руб. Данные суммы, а также компенсацию морального вреда, истец просит взыскать с ответчика в полном объеме.

Представитель истца в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика в судебном заседании против иска возражала по доводам письменного отзыва, приобщенного к материалам дела, указывая, что выплата бонусов и KPI ответчиком вообще не предусмотрено какими-либо актами, истцу производилась выплата установленного трудовым договором оклада и по усмотрению руководителя, премия.

Выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно части 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

В силу положений статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно абзацу три части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.

Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации установлена обязанность работодателя, в том числе предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В соответствии с требованиями статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В силу части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, абзаца 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к статье 135 Трудового кодекса РФ включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, размер же компенсационных выплат зависит от затрат работника, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей или условий выполнения работы, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Судом установлено, что 14.09.2021г. между АО «Марпосадкабель» (работодатель) и ФИО1 (работник) был заключен трудовой договор №-ТД, согласно которого, работник был принят на работу в АО «Марпосадкабель» на должность менеджера активных продаж в ОСП – отдел продаж (приказ о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ№-п).

Работнику устанавливается повременная система оплаты труда (п. 3.1. трудового договора).

В соответствии с п. 3.2. трудового договора, работнику был установлен должностной оклад в размере 22000 руб. в месяц до вычета налогов.

Пунктами 3.4. и 3.5. трудового договора стороны предусмотрели право работодателя на выплаты единовременных (разовых) премий работнику, на основании Положения об оплате труда.

В соответствии с ч.5 Положения об оплате труда АО «Марпосадкабель», утвержденного 29.12.2015г. Приказом №, заработная плата выплачивается работникам в порядке, предусмотренном настоящим положением, в сроки, установленные правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором работника. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях) в кассе общества или перечисляется на банковскую карту работника. При выплате заработной платы, работодатель выдает работнику расчетный листок, извещающий о составных частях заработной платы, за соответствующий период, удержаниях, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Частью 6 Положения об оплате труда, установлен порядок начисления единовременных премий и вознаграждений, согласно которым работникам могут выплачиваться единовременные (разовые) премии за производственные результаты деятельности Общества. Размер определяется в суммовом выражении или процентах от среднемесячного заработка, но не более 100%. Решение о выплате и размере единовременной премии оформляется приказом генерального директора. Выплата единовременной (разовой) премии производится единовременно с выплатой окончательного расчета по заработной плате за тот месяц, в котором издан приказ о премировании. Единовременное (разовое) премирование не является обязательной формой оплаты труда для каждого работника. Начисление и выплата единовременных премий, вознаграждений, осуществляется только при наличии денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности общества.

Истец ФИО1 был ознакомлен со всеми локальными нормативными актами АО «Марпосадкабель», в том числе и Положением об оплате труда, правилами внутреннего трудового распорядке, что подтверждается его собственноручной подписью на листе ознакомления от 14.09.2012г.

Своим заявлением от 14.09.2021г., истец ФИО1 просил перечислять ему заработную плату на банковскую карту с указанием реквизитов.

Ответчиком в материалы дела представлены приказы Генерального директора АО «Марпосадкабель» о начислении ФИО1 премий за качественное и своевременное выполнение производственных заданий за период с сентября по декабрь 2021г. включительно.

Премии начислялись на основании служебных записок руководителя отдела продаж. При этом, размер начисленных премий не является одинаковым: сентябрь- 22500руб.; октябрь- 38000руб.; ноябрь - 30000руб.; декабрь -38000руб.

Сведения о размере начисленных и выплаченных премиях содержатся в расчетных листках, где также указано на наименование выплаты- премия.

ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор между сторонами расторгнут по инициативе работодателя, в день увольнения работника, ему по правилам ст. 140 ТК РФ была произведена выплата всех причитающихся сумм, что подтверждается реестром на перевод от ДД.ММ.ГГГГ, записка-расчет от ДД.ММ.ГГГГ.

За период с ДД.ММ.ГГГГ по день расторжения трудового договора, работник отсутствовал на рабочем месте, что не оспаривается истцом, следовательно, при выплате заработной платы за период февраль – март 2022 года ответчик правомерно учел дни отсутствия истца на рабочем месте.

Таким образом, за период с сентября 2021 года по март 2022 года истцу было начислено и выплачено:

Сентябрь 2021 – 35 500 руб.;

Октябрь 2021 – 60 000 руб.;

Ноябрь 2021 – 52 000 руб.;

Декабрь 2021 – 60 000 руб.;

Январь 2022 – 24 507 руб. 67 коп.;

Февраль 2022 – 1 686 руб. 35 коп.;

Март 2022 – 20 076 руб. 83 коп.

В судебном заседании представитель истца поясняла, что предметом рассмотрения является неоплата премии за январь-февраль 2022г., ссылаясь при этом на отсутствие приказа о лишении ФИО1 премии в указанный период.

Однако, действующими нормативными актами АО «Марпосадкабель» не предусмотрены как ни лишение премии работника, так и издание соответствующего приказа.

Порядок премирования согласно разделу 6 Положения об условиях оплаты труда устанавливается правовым актом работодателя.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, судом установлено, что начисление и выплата заработной платы, в том числе премий в АО «Марпосадкабель» происходит в соответствии с трудовым договором, Положением об условиях оплаты труда АО «Марпосадкабель».

При этом, выплата премий, не являются гарантированными, отнесены к выплатам стимулирующего характера, производятся работодателем при наличии определенных условий и в размере, установленном работодателем в порядке, определенном действующими у него локальными актами, в том числе с учетом условия, предусматривающего право работодателя самостоятельно производить оценку выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации.

Руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд приходит к выводу, что право работодателя производить оценку показателей работы, производить выплату стимулирующих доплат и премий является правом, а не обязанностью работодателя.

Данных, объективно свидетельствующих об установлении ФИО1 фиксированных ежемесячных премиальных доплат, либо дополнительных сумм, превышающих размер установленного трудовым договором оклада, ни в трудовом договоре, ни в Положении не содержится.

Выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих и премиальных сумм производится в порядке, на условиях и в размере, предусмотренном трудовым договором и в локальных актах работодателя

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации, а также локальных нормативных актов работодателя, выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя,

Доводы истца об установлении базового оклада в размере 60000руб., подтвержденным официальным приглашением от компании и переводах части заработной платы от третьих лиц, несостоятельны в связи со следующим.

Трудовое законодательство не содержит и, соответственно, не раскрывает понятия официального приглашения.

Составление указанного документа не предусмотрено законом, не является обязательным элементом процедуры приема на работу и остается полностью на усмотрение работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что никакого юридического статуса приглашение, размещенное в сети Интернет, фактически не имеет и никаких обязательств для сторон не предполагает.

Направление соискателю предложения о работе не создает ни для него, ни для работодателя обязанности по вступлению в трудовые отношения.

Из представленных истцом доказательств видно, что по сути, фактически, официальным приглашением от компании является электронное письмо, рассылаемое автоматически системой HH.ru, по теме: «Подходящие вакансии для вас», которое не может порождать каких – либо правовых последствий для ответчика.

Представленная истцом банковская выписка по счету ФИО1 период с 20.09.2021г. по 15.01.2022г. судом в качестве доказательства не принимается, т.к. переводы от Ольги Вячеславовны на общую сумму 64603 руб. не свидетельствуют о том, что эти денежные средства являлись заработной платой истца, т.к. данные документы не указывают их назначение.

Таким образом, при рассмотрении дела судом не установлено нарушением ответчиком трудовых прав истца.

Более того, в материалы дела на обращения ФИО1 представлены ответы Государственной инспекции труда в Чувашской Республике ГИТ в ЧР с информацией о согласии с возражениями АО «Марпосадкабель» и полной отменой предостережения №-ОБ/12-2418-И/47-296 от ДД.ММ.ГГГГ, акта проверки №-№ от ДД.ММ.ГГГГ, об отсутствии нарушений трудового законодательства в действиях АО «Марпосадкабель» в отношении ФИО1, в том числе и по выплате заработной платы.

В связи с чем, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении иска ФИО1 о взыскании с ответчика задолженности по выплате заработной платы.

Исходя из того, что в процессе судебного разбирательства правовых оснований для удовлетворения исковых ФИО1 о взыскании задолженности по заработной платы установлено не было, суд приходит к выводу об отказе в взыскании компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст.ст.193-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении иска ФИО1 к АО «Марпосадкабель» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Балашихинский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Т.К.Двухжилова

Решение принято в окончательной форме 09.07.2022г.

Судья Т.К.Двухжилова