Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «С7 Трэвел Ритэйл» о взыскании недоначисленной и невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «С7 Трэвел Ритэйл», в котором просит взыскать с ответчика в свою пользу недоначисленную и невплаченную заработную плату за период с /дата/ по /дата/ в размере 987 500 руб., компенсацию морального вреда в размере 300 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что с /дата/ по /дата/ работала в должности менеджера по работе с прямыми поставщиками в Департаменте по развитию продукта (в Филиале в <адрес>) ООО «С7 Трэвел Ритэйл», о чем между истцом и работодателем было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору от /дата/. С /дата/ по /дата/ истец работала в должности ведущего менеджера по работе с поставщиками в Департаменте по развитию продуктов (в Филиале в <адрес>) ООО «С7 Трэвел Ритэйл», о чем было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору от /дата/. /дата/ истец была уволена по инициативе работодателя по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Размер ее оклада по должности менеджера по работе с прямыми поставщиками в Департаменте по развитию продукта (в Филиале в <адрес>) ООО «С7 Трэвел Ритэйл» согласно п. 5.1.1. трудового договора с /дата/ составлял 40 000 руб. К заработной плате ежемесячно начислялась надбавка (по системе мотивации, принятой в компании), размер которой рассчитывался как процент от оклада работника, а также районный коэффициент к окладу и надбавке, который составлял 25%. Размер оклада истца по должности ведущего менеджера по работе с поставщиками в Департаменте по развитию продуктов (в Филиале в <адрес>) ООО «С7 Трэвел Ритэйл» согласно п. 5.1.1. трудового договора с /дата/ составлял 50 000 руб. К заработной плате ежемесячно начислялась надбавка (по системе мотивации, принятой в компании), размер которой рассчитывался как процент от оклада работника, а также районный коэффициент к окладу и надбавке, который составлял 25%. /дата/ в рамках судебного разбирательства в Дзержинском районном суде о восстановлении ФИО1 на работе, от ответчика была получена копия трудового договора ФИО2 В результате чего выяснилось, что ФИО2 с /дата/ занимала должность менеджера по работе с прямыми поставщиками в Департаменте по развитию продукта в <адрес> (аналогично должности истца в тот период) с окла<адрес> 000 руб. ФИО2 с /дата/ занимала должность менеджера по работе с поставщиками в Департаменте по развитию продукта в <адрес> (нижестоящая должность по сравнению с должностью истца в тот период) с окла<адрес> 000 руб. Требования для занятия должности, круг обязанностей, полномочия и ответственность работника по должностям «менеджера по работе с прямыми поставщиками в Департаменте по развитию продуктов», а также «менеджер по работе с поставщиками в Департаменте по развитию продуктов» и «Ведущий менеджер по работе с поставщиками в департаменте по развитию продуктов» ООО «С7 Трэвел Ритэйл» определяется в трудовом договоре с работником. Таким образом, размер ежемесячного оклада ФИО1, несмотря на прямой запрет на дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда, был ниже: с /дата/ по /дата/ по сравнению с аналогичной штатной единицей «менеджер по работе с прямыми поставщиками в Департаменте по развитию продуктов» с местом работы - <адрес> на 20 000 руб. в месяц; с /дата/ по /дата/ по сравнению с нижестоящей штатной единицей «менеджер по работе с поставщиками в Департаменте по развитию продуктов» с местом работы - <адрес> на 30 000 руб. в месяц. Денежные требования истца рассчитаны исходя из оклада ФИО2, занимающей с /дата/ по /дата/ аналогичную с истцом должность, а с /дата/ по /дата/ нижестоящую должность и составляют 987 500 руб. Недобросовестными действиями ответчика истцу были причинены нравственные страдания: в течение двух с половиной лет она получала оклад ниже, чем работник с аналогичной или более низкой по сравнению с ее должностью в штатном расписании компании, трудовой функцией, квалификацией, объемом должностных обязанностей и т.д., но проживающий и работающий в благоприятных климатических условиях в <адрес>. Поскольку ее оклад был несправедливо занижен, то и ежемесячную надбавку она получала ниже, чем должна была получать. При ее увольнении все расчеты были произведены на базе ее оклада, который изначально был сформирован с нарушением ТК РФ. Свои нравственные страдания ФИО1 оценивает в 300 000 руб., в которую включает также разницу в надбавках, недополученных за все годы, когда ее оклад был существенно ниже, чем оклад аналогичной и нижестоящей должности по штатному расписанию. В связи с изложенным, истец вынуждена обратиться с указанным иском в суд.

Истец ФИО1 и ее представитель ФИО3 в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме; доводы, изложенные в иске подтвердили; просили иск удовлетворить в полном объеме, поддержали доводы возражений на отзыв ответчика (л.д. 128-134). Дополнительно суду пояснили, что заработную плату истец получала в полном объеме, однако со стороны работодателя присутствовала дискриминация по географическому признаку, незаконность разницы в окладах по аналогичным должностям, при этом речь об объемах выполненных работ не может быть принята во внимание.

Представитель ответчика Головня А.В., действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признала, просила отказать в их удовлетворении, представив возражения на иск в письменном виде (л.д.58-61), указав, что истец была трудоустроена в филиале ООО «С7 Трэвел Ритэйл» в <адрес>. Система оплаты труда у ответчика закреплена в Правилах внутреннего трудового распорядка и Положении об оплате труда, а также отражается в штатном расписании (выписка по подразделению, в котором работала истец, - «Департамент по развитию продуктов»). Согласно Положению об оплате труда: у работодателя установлена повременно-премиальная оплата труда, при этом повременная оплата предусматривает, что заработная плата зависит от отработанного времени (п. 2.1 и п. 2.2); размер должностного оклада устанавливается трудовым договором на основе штатного расписания (п. 2.3); премии начисляются по итогам деятельности за месяц, за год и по итогам выполнения дополнительных задач, а размеры премий и порядок их начисления, сроки выплат, регулируются внутренними локальными нормативными актами Работодателя о мотивации работников или отдельными приказами Руководителя Общества (п. 2.6). Штатное расписание устанавливает минимально возможный оклад по должностям Департамента по развитию продуктов (не менее 25 000 руб. по всем должностям), а также учитывает Положение о мотивации персонала. Устанавливая различные оклады в трудовом договоре истца и ФИО2, ответчик руководствовался нормами ТК РФ и установленной у ответчика системой оплаты труда. Департамент по развитию продуктов, в котором работала истец, занимается развитием услуг и, в частности гостиничным продуктом. Департамент состоит из <данные изъяты> частей, при этом работой с гостиницами занимаются как московские, так и новосибирские сотрудники Департамента. В период с /дата/ по /дата/ истец (место работы Новосибирск, подразделение - Департамент по развитию продуктов в Филиале <адрес>), и работник ФИО2 (место работы <адрес>, подразделение - Департамент по развитию продуктов) занимали одинаковую должность «Менеджер по работе с прямыми поставщиками», и трудовые обязанности, закрепленные в их трудовых договорах, действительно, являлись одинаковыми. Однако, работа в одной и той же должности, и, даже закрепление трудовым договором идентичных обязанностей у двух разных сотрудников, не означает одинаковый объем, сложность, количество работы; не означает полное тождество деловых качеств обоих работников и их квалификации, одинаковой результативности, вклад в общий производственный процесс, а следовательно, установление разных окладов в трудовых договорах ФИО4 и ФИО2 не является проявлением дискриминации. Так, в рамках идентичной обязанности истец работала только с гостиницами, а ФИО2 привлекалась к работе и с другими поставщиками, например по доставке пассажиров электропоездом, ФИО2 было также поручено готовить данные электронной коммерции в разрезе всех продуктов ответчика, ФИО4 и ФИО2 закончили различные вузы, имеют разные квалификации. Период работы истца с /дата/ (когда она была назначена на должность Ведущего менеджера по работе с поставщиками Департамента по развитию продуктов в филиале в <адрес>), а ФИО2 занимала прежнюю должность (до /дата/), а затем - должность Менеджера по работе с поставщиками Департамента по развитию продуктов в <адрес>, истец произвольно и на свое усмотрение толкует как период работы по вышестоящей должности (по сравнению с должностями ФИО2). У ответчика отсутствуют локальные нормативные акты, которые закрепляли бы категории должностей, а само по себе наименование «Ведущий менеджер» в Новосибирской части Департамента не влечет более высокий объем, сложность, количество работы по сравнению с должностями в Московской части Департамента. Таким образом, устанавливать истцу точно такой же оклад, как и ФИО2, работодатель обязан не был, и проявления дискриминации в данном случае отсутствуют.

Привлеченная к участию в деле в качестве третьего лица ФИО2 в судебное заседание не явилась, извещалась надлежащим образом о дате, времени и месте рассмотрения дела, направила заявление о рассмотрении дела в ее отсутствие (л.д. 127).

Суд, выслушав пояснения сторон, допросив свидетеля, исследовав письменные доказательства, приходит к следующему.

В соответствии со ст.56 Гражданско-процессуального кодекса Российской Федерации (далее ГПК РФ) каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается в обоснование своих требований или возражений.

Ст. 37 Конституции Российской Федерации предусмотрено, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

На основании ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ), исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается запрещение дискриминации в сфере труда.

Согласно ст. 3 ТК РФ, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Ст. 129 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В соответствии со ст. 135 вышеуказанного закона, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из совокупного толкования норм трудового права следует, что установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Судебным разбирательством установлено, что ФИО1/дата/ была принята на работу в ООО «С7 ТУР» филиал в <адрес> на должность руководитель группы, что подтверждается трудовым договором.( л.д.8-10). Согласно п.6.1 трудового договора должностной оклад определен в размере 16 000 руб.

Впоследствии дополнительным соглашением от /дата/ (л.д.21-26) ФИО1 работает в ООО «С7 Трэвел Ритэйл» в Филиале в <адрес> в Департамента по развитию продуктов на должности менеджер по работе с прямыми поставщиками, должностной оклад истца определен в размере 34 000 руб. и работнику устанавливается районный коэффициент к заработной плате в размере 25%.

Дополнительным соглашением от /дата/ должностной оклад истца повышен до 40 000 руб. (л.д. 27).

С /дата/ по /дата/ истец работала в должности ведущего менеджера по работе с поставщиками в Департаменте по развитию продуктов (в Филиале в <адрес>) ООО «С7 Трэвел Ритэйл», о чем было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору от /дата/ (л.д. 28-29). Должностной оклад истца составляет 50 000 руб.

/дата/ истец была уволена по сокращению штата работников организации по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 31).

Также судом установлено, что ФИО2 с /дата/ работает в ООО «С7 Трэвел Ритэйл» в Департамента по развитию продуктов в <адрес> на должности менеджер по работе с прямыми поставщиками, должностной оклад истца определен в размере 60 000 руб. (л.д. 32-38).

ФИО2 с /дата/ переведена на должность менеджера по работе с поставщиками в Департаменте по развитию продукта в <адрес> с окла<адрес> 000 руб. (л.д. 40-41).

Согласно правилам внутреннего трудового распорядка п. 6.1 заработная плата работника в соответствии с действующей системой оплаты труда работодателя, закрепленной в Положении об оплате труда, состоит из оклада. Размер должностного оклада указывается в трудовом договоре (л.д. 72).

На основании п. 2.1 Положения об оплате труда у работодателя устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда (л.д. 83).

П. 2.2. Положения об оплате труда предусмотрено, что повременная система оплаты труда, величина заработной платы работников зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). Для руководящих работников Правилами внутреннего трудового распорядка и трудовым договором могут устанавливаться ненормированный рабочий день либо работа в режиме гибкого графика рабочего времени.

Согласно п. 2.3. Положения об оплате труда размер должностного оклада устанавливается работнику трудовым договором на основании штатного расписания и начисляется пропорционально отработанному времени.

Пунктом 2.6 Положения предусмотрено, что премии начисляются по итогам деятельности общества за месяц, за год и по итогу выполнения дополнительно поставленных задач. Размер премии зависит от: результата работы общества, личного результата работы работника. Размеры премий и порядок их начисления и сроки выплат, регулируются внутренними локальными нормативными актами работодателя о мотивации работников или отдельными приказами руководителя общества.

Как следует из выписки из штатного расписания в должности менеджера по работе с прямыми поставщиками устанавливается оклад в размере от 25 000 руб., т.е. штатное расписание устанавливает минимально возможный оклад по должностям Департамента по развитию продуктов не менее 25 000 руб. по всем должностям.

По смыслу положений статей 15, 16, 56 и 57 ТК РФ, основным источником регулирования трудовых отношений является трудовой договор, которым, в частности, должны предусматриваться условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Заключая трудовой договор и дополнительные соглашения истец был ознакомлен с условиями труда и размером заработной платы, и добровольно подписал данный трудовой договор, согласившись с его условиями, какого-либо несогласия с условиями трудового договора в части должностного оклада истец работодателю не предъявлял.

В ходе судебного разбирательства ФИО1 не отрицала, что заработная плата ей выплачивалась полностью, однако со стороны работодателя присутствовала дискриминация по географическому признаку при установлении оплаты труда работникам ФИО1 и ФИО2

Доводы истца сводятся к тому, что ответчик, устанавливая различные оклады в трудовом договоре истца и ФИО2, нарушил права истца, тем, что ее размер ежемесячного оклада в спорный период значительно ниже оклада работника с такой же должностью, либо нижестоящей должность по сравнению с должностью истца в тот период, трудовыми функциями, квалификацией, объемом должностных обязанностей.

Как пояснила в судебном заседании представитель ответчика Головня А.В. и ФИО1 и ФИО2 действительно занимали одинаковую должность; трудовые обязанности, закрепленные в трудовых договорах, действительно являлись одинаковыми. Однако, в рамках идентичных обязанностей ФИО1 работала только с гостиницами, а ФИО2 привлекалась к работе и с другими поставщиками, например по доставке пассажиров электропоездом, ФИО2 было также поручено готовить данные электронной коммерции в разрезе всех продуктов ответчика, ФИО1 и ФИО2 закончили различные вузы, имеют разные квалификации.

Так, допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО5 пояснил, что является руководителем подразделения ответчика, в его подчинении находились и истец ФИО1 и ФИО2 Должность ФИО2 действительно называлась также как у истца, кроме основных обязанностей, перечисленных в трудовом договоре и должностной инструкции, с прямыми поставщиками, ФИО2 вела автомобильный трансферт, вела поддержку поставщиков, предоставляющих ЖД трансферт, привлекалась к различным обязанностям, связанным с подготовкой отчетов по всему предприятию. Истца привлекали по сервису, связанному только с бронированием гостиниц; по сервисам, связанным с другими сферами, такими как трансферт, арендой авто, железнодорожный трансферт и иным сервисам ее не привлекали, по ним работали другие менеджеры московского подразделения, в том числе и ФИО2

У суда нет оснований не доверять показаниям свидетеля, поскольку они последовательны, не противоречивы и согласуются с другими доказательствами по делу. Кроме того, свидетель предупрежден об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, доказательств его заинтересованности суду не представлено.

Таким образом, решение о закреплении трудовым договором идентичных обязанностей у двух разных сотрудников, не означает одинаковый объем, сложность, количество работы; не означает полное тождество деловых качеств обоих работников и их квалификации, одинаковой результативности, вклад в общий производственный процесс.

ФИО1 не представлены доказательства, подтверждающие, что установленный ей размер должностного оклада является проявлением дискриминации. В спорный период /дата/ по /дата/ заработная плата начислялась и выплачивалась истцу ответчиком в соответствии с условиями заключенного трудового договора и локальными актами работодателя, исходя из фактически отработанного истцом времени.

Ущемления прав истца в области оплаты труда со стороны ответчика не имелось, поскольку исходя из вышеизложенного вклад работников в трудовой процесс являлся различным, а потому, являются основанием для установления различного размера оплаты труда работникам ФИО1 и ФИО2 При этом, размер оплаты труда, согласованный сторонами трудовым договором и дополнительными соглашениями, не противоречит штатному расписанию.

Одинаковое наименование должности не является безусловным основанием для установления одинакового размера заработной платы. Таким образом, разный размер должностных окладов указанных работников установлен ответчиком обоснованно, с учетом предусмотренного ч. 1 ст. 129 ТК РФ дифференцированного подхода к установлению оплаты труда в зависимости от квалификации работника, наличия дополнительных обязанностей. Объем работ каждого из указанных работников свидетельствует о различиях в условиях работы, влияет на сложность и количество выполняемой работы.

Применительно к заработной плате факта дискриминации истцом не доказано, поскольку дискриминацией является повышение либо снижение размера заработной платы в зависимости от половых, расовых, возрастных, религиозных и иных, указанных в ст. 3 ТК РФ признаков, не связанных с квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, количеством и качеством затраченного труда.

В связи, с чем суд приходит к выводу об отсутствии оснований для взыскания недоначисленной заработной платы и удовлетворении исковых требований ФИО1

Учитывая, что в силу ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда присуждается работнику вследствие установления неправомерности действий работодателя, которые в данном случае не установлены, то оснований для взыскания компенсации морального вреда в пользу истца также не имеется.

Таким образом, исковые требования ФИО1 не подлежат удовлетворению в полном объеме.

Руководствуясь ст.ст. 194-199, ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Отказать в удовлетворении иска ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «С7 Трэвел Ритэйл» о взыскании недоначисленной и невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в <данные изъяты> областной суд с подачей апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд <адрес>, в течение месяца с момента изготовления мотивированного решения.

Мотивированное решение /дата/.

Судья Заботина Н.М.