Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании в зале суда гражданское дело по иску ФИО2 к Акционерному обществу «Атомстройэксперт» о признании приказа незаконным,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО2 обратился в суд с иском к АО «Атомстройэксперт» о признании приказа незаконным по следующим основаниям.

Между истцом и ответчиком (дата) заключен трудовой договор №..., согласно которого истец принимается с (дата) на работу в должности начальника управления по работе с зарубежными проектами. При трудоустройстве истцу установлен оклад согласно трудового договора и индивидуальная стимулирующая надбавка (Приказ АО АСЭ №... от (дата)).

В соответствии с п. 3.1 Положения «Об оплате труда работников АО ИК АСЭ и АО АСЭ» № ПЛ ИСМ.3-01-2020 (далее - «Положение об оплате труда») ИСН- дифференцирующая составляющая оплаты труда, зависящая от квалификации, результативности и потенциала работника. Размер ИСН зависит от результатов оценки профессионального статуса, т.е. уровня развития профессиональных компетенций и достигнутой индивидуальной результативности труда работника, устанавливаемый по результатам оценочных процедур.

Пункт п. 5.1. Положения об оплате относит ИСН к стимулирующим выплатам как элемент условно-постоянной части оплаты труда.

Вместе с тем, другой локально-нормативный акт работодателя, внесший изменения в Положение об оплате труда, Приказ №... от (дата) «Об утверждении Временных правил к социальной политике АО АСЭ и Положению ПЛ ИСМ.3-01-2020...» устанавливает, что «базовая заработная плата - это сумма оклада (должностного оклада)/тарифной ставки, интегрированной стимулирующей надбавки (ИСН) и индексирующей выплаты в случае ее применения для индексации заработной платы».

Базовая заработная плата— гарантированная компенсация работнику за его труд в компании, т.е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и качестве, предусмотренными должностными инструкциями или иными нормами и регламентами компании.

Также, (дата) в Федеральной службе по труду и занятости (дата) зарегистрировано Дополнительное соглашение о продлении срока действия Отраслевого соглашения по атомной энергетике, промышленности и науке на (дата) годы (регистрационный №...).

Исходя из положений ст. 45 Трудового кодекса Российской Федерации, соглашение - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

Отраслевое соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли. Отраслевое соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. В соответствии с частями первой и второй статьи 48 Трудового кодекса Российской Федерации соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением. Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет. Соглашение действует в отношении всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, а также работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения (часть третья статьи 48 Трудового кодекса Российской Федерации).

АО АСЭ обязано в своей деятельности выполнять требования отраслевого соглашения по атомной энергетике, промышленности и науке на (дата) годы. При этом условия коллективного и трудового договоров, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством Российской Федерации и Соглашением, недействительны (п. 1.4 Соглашения).

Отраслевое соглашение устанавливает перечень выплат, относящихся к выплатам постоянного характера в заработной плате работника. К выплатам постоянного характера в составе заработной платы работника в частности относятся оплата по окладам и ИСН.

Согласно п. 8.13 Положения об оплате труда ИСН устанавливается в соответствии с присвоенным уровнем профессионального статуса и действует до следующей оценки. При этом пересмотр ИСН в меньшую сторону проводится с учетом правил, установленных в Таблице 4 Положения (п. 8.19 Положения об оплате труда). То есть в случае если у работника (как, например, у истца) текущий профессиональный статус соответствовал 5С и был по результатам оценки снижен до 2С, то возможно снижение ИСН в пределах установленного максимального уровня ИСН.

Таким образом, действующие локально-нормативные акты работодателя и отраслевое соглашение относят ИСН к постоянной гарантированной части заработной платы работника, размер которой не может быть произвольно изменен работодателем. Снижение размера ИСН возможно только при соблюдении порядка, установленного Положением об оплате труда.

Приказом АО АСЭ № ГО 868-ИСН от (дата), с которым истец был ознакомлен (дата), ему была снижена на постоянной основе Индивидуальная стимулирующая надбавка (ИСН) на 62 %. Причиной понижения ИСН явилась низкая оценка эффективности деятельности сотрудника в (дата) (Уведомление №... от (дата)). По результатам круглого стола истцу была выставлена оценка «D», что соответствует профессиональному статусу 2С.

Оценка эффективности деятельности сотрудников АО АСЭ осуществляется согласно Единого отраслевого порядка процесса "Управление эффективностью деятельности" работников Госкорпорации "Росатом" и ее организаций (далее- Порядок), утвержденного Приказом Госкорпорации "Росатом" от (дата)№.... Согласно п. 3.3. Порядка сроки процесса оценки приведены в Приложении 1 Порядка, которое во взаимосвязи с п. 6.2.1.2 Порядка предусматривает, что ежегодная оценка достижения КПЭ, уровня развития ПТЗН и оценка по корпоративным ценностям за предыдущий год осуществляется в период с (дата) текущего года.

Таким образом, действующим локально-нормативным актом работодателя предусмотрено, что оценка работника может осуществляться только по итогам года работы работника.

Как было указано выше, трудовые отношения между истцом и ответчиком возникли только с (дата). Следовательно, оценка итоговой деятельности истца могла осуществляться ответчиком только по итогам (дата) году истец не имел трудовых отношений с ответчиком, оценка эффективности работы у другого работодателя не предусмотрена, соответственно у ответчика отсутствуют правомочия по снижению ИСН.

Промежуточная оценка сотрудника может осуществлять только начиная с (дата) с соблюдением установленной процедуры (п. 5.2.1 Порядка).

Истец был ознакомлен работодателем с Протоколом круглого стола, состоявшегося (дата), т.е. вне установленного периода для ежегодной итоговой оценки. При этом работодатель оценивал итоги работника за период, в котором работник не имел трудовых отношений с работодателем, в этот период работник трудился в иных организациях.

Учитывая вышеизложенное, в соответствии со ст.ст. 391, 392, 395 ТК РФ, истец просил признать приказ АО АСЭ № ГО 868-ИСН от (дата) незаконным.

В судебном заседании истец ФИО2 исковые требования поддержал. В дополнение к изложенным в иске доводам указал, что снижение ИСН является изменением условий труда. Для работы с новыми условиями в части оплаты труда необходимо согласие работника, однако он в данном случае со снижением оплаты труда был не согласен, о чем указал, в уведомлении от (дата)г. Кроме того, указал, что с (дата)г. в отношении его должности была применена процедура сокращения штатов, а потому снижение оплаты труда в данный период являлось незаконным.

Представитель ответчика ФИО3 (по доверенности) против удовлетворения иска возражала. Полагала, что приказ о снижении истцу ИСН являлось законным и обоснованным, так как истец работал в организации с учетом ее реорганизации с (дата)г., по итогам работы за данный период, зафиксированным в протоколе круглого стола от (дата)г. ФИО2 присвоена оценка эффективности деятельности уровня «D» (низкая), так как было установлено неоднократное нарушение данным работником трудовых обязанностей, что выразилось в искажении данных бухгалтерской отчетности, не предоставлении отчетности в органы государственной власти, отсутствие взаимодействия с иными структурными подразделениями в Обществе. ИСН является надбавкой стимулирующего характера, а не гарантированной частью заработной платы и может определяться работодателем самостоятельно, исходя из оценки квалификации, результативности и потенциала данного работника. Представила письменные возражения на иск.

Выслушав доводы истца и возражения представителя ответчика, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч. 1 ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ч. 3 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Требования к содержанию трудового договора определены ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Так, ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности условие об испытании.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО2 (дата). был принят на работу в АО ИК «АСЭ» начальником управления по бухгалтерскому учету по национальному законодательству с окладом 200000 руб. согласно трудового договора от (дата)№... и приказа о приеме на работу от (дата)№№....

Приказом от (дата) №№... ему была установлена индивидуальная стимулирующая надбавка (далее -ИСН) в размере 106720 руб. (Том 2 л.д.24-30).

Приказом от (дата). № №...ФИО1 был уволен с занимаемой должности по инициативе работника на основании п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ.

С (дата)г. он был принят на работу в АО «АСЭ» начальником управления по работе с зарубежными проектами с окладом 200000 руб. согласно трудового договора от (дата)№... и приказа о приеме на работу от (дата). №...

Приказом от (дата)№... ему была установлена индивидуальная стимулирующая надбавка в размере 106720 руб. (Том 2 л.д.107-117).

Также из материалов дела следует, что до (дата) АО АСЭ являлось головной организацией АО ИК «АСЭ» с общей долей в уставном капитале АО ИК «АСЭ» 72,8%.

(дата). была завершена процедура реорганизации группа компаний атомной отрасли, в результате которой АО ИК «АСЭ» было присоединено к АО «АСЭ».

В силу пункта 2 статьи 58 Гражданского кодекса Российской Федерации при присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица. На основании чего, АО АСЭ является правопреемником всех материальных и процессуальных прав и обязанностей АО ИК «АСЭ».

В (дата) в АО «АСЭ» был проведен круглый стол (совещание/собрание руководителей с темой повестки о профессиональном статусе своих работников) и оформлен Протокол от (дата), где проставлены оценки результативности профессионального статуса работников блока учета и отчётности (РЕКОРД). ФИО2 присвоена оценка эффективности деятельности уровня «D», (где «А» -высокая оценка, «D» - низкая), о чем он уведомлен под подпись служебной запиской от (дата)№.... (дата). был издан приказ о снижении ИСН работнику до 40000 руб. с (дата)г., о чем работник был ознакомлен под подпись (дата). (Том 1 л.д.195,201 Том 2 л.д.118).

В соответствии с частью 1 статьи 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Стимулирующая часть заработной платы (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от (дата) N №...

В соответствии с п. 3.1 Положения «Об оплате труда работников АО ИК АСЭ и АО АСЭ» ИСН- дифференцирующая составляющая оплаты труда, зависящая от квалификации, результативности и потенциала работника. Размер ИСН зависит от результатов оценки профессионального статуса, т.е. уровня развития профессиональных компетенций и достигнутой индивидуальной результативности труда работника, устанавливаемый по результатам оценочных процедур.

Пунктами 8.3, 8.9 Положения установлено, что размер ИСН основывается на результатах оценки эффективности деятельности работника и присвоению ему уровня профессионального статуса согласно присвоенным оценкам от «А» до «D» («РЕКОРД»). Результат ежегодной оценки «РЕКОРД» является одним из факторов оценки профессионального статуса работника наряду с другими факторами оценки профессионального статуса.

ИСН устанавливается в зависимости от уровня профессионального статуса в соответствии с принципами, представленными в таблице 3 Положения об оплате труда (пункт 8.10 Положения об оплате труда).

Пунктом 8.23 указанного Положения установлено, что за отдельные нарушения в работе или за иные действия (бездействия) работника, негативно отразившиеся на деятельности Общества, по решению президента или уполномоченного должностного лица Общества ИСН может быть снижена или не выплачиваться за отчетный месяц.

Меры воздействия в виде снижения размера ИСН без изменения уровня профессионального статуса могут применяться к работнику за:

- неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей;

- нарушение правил внутреннего трудового распорядка;

- систематическое нарушение процедуры по ознакомлению с приказами (распоряжениями) Общества по личному составу, изданными в отношении работника;

- неисполнение поручений руководства;

- нарушения требований по охране труда и промышленной безопасности;

- нарушение трудовой и производственной дисциплины;

- невыполнение установленных норм труда;

- порча имущества работодателя и других работников;

- несоблюдение требований сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и другое.

Таким образом, низкая оценка в системе РЕКОРД не является единственным основанием для снижения ИСН, основанием может так же является ненадлежащее исполнение обязанностей в текущий период.

Вопреки утверждению истца, в Едином отраслевом порядке процесса "Управление эффективностью деятельности" работников Госкорпорации "Росатом" и ее организаций, утвержденного Приказом Госкорпорации "Росатом" от (дата)№..., также отсутствует запрет работодателю производить оценку работника в целях определения размера ИСН только по итогам года работы работника по последнему месту работы (Том 1 л.д.81-145).

Из материалов дела, пояснений представителя ответчика в судебном заседании следует, что снижение ИСН ФИО2 было обусловлено как низкой оценкой в системе РЕКОРД, так и ненадлежащим исполнением им трудовых обязанностей, что подтверждается искажениями бухгалтерской отчетности, непредставлении отчетности в органы государственной власти, отсутствие взаимодействия с иными структурными подразделениями в Обществе.

О наличии нарушений в исполнении трудовых обязанностей ФИО2 уведомляли служебной запиской от (дата)№... через систему ЕОСДО (Том 2 л.д.61-67).

Несогласие истца с оценкой работодателем результатов его труда юридического значения для разрешения дела не имеет, так как согласно положениям трудового законодательства и указанных выше локальных нормативных актов оценка работника в целях вознаграждения его знаний, навыков, профессионального статуса и взаимодействия с другими структурными подразделениями относится к исключительной компетенции работодателя.

Система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает:

фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса Российской Федерации);

доплаты, надбавки компенсационного характера (ст. ст. 146 - 149 Трудового кодекса Российской Федерации);

доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя, и при наличии оснований, указанных в п. 8.23 Положения об оплате труда работников АО ИК «МСЭ» и АО «АСЭ» установленный размер ИСН может быть снижен за отдельные нарушения в работе и иные действия (бездействия) работника или может быть не выплачен за отчетный месяц в целом.

Отсутствие фактов привлечения истца к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей в данном периоде необходимым условием для снижения размера ИСН не является. Утверждение истца об обратном основано на ошибочном толковании положений ТК РФ и локальных нормативных актов работодателя.

Исходя из дословного содержания п.8.23 Положения об оплате труда, в качестве меры реагирования работодатель может либо снизит размер ИСН, либо не выплатить его в отчетном месяце. Соответственно доводы истца о то, что работодатель в соответствии с указанной нормой Положения может лишь лишить работника ИСН на месяц, а не снизить его размер на будущее, несостоятельны как противоречащие буквальному значению указанного локального нормативного акта.

Доводы истца о том, что под видом снижения ИСН работодатель фактически изменил условия его труда, суд находит необоснованными, поскольку, как было установлено на основании условий трудового договора, заключенного с истцом, Положения об оплате труда, ИСН является стимулирующей выплатой, относится к переменной части заработной платы работников, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, а также не надлежащее исполнение истцом трудовых обязанностей. Соответственно указание истцом в уведомлении от (дата)г. на его несогласие с оценкой его трудовой деятельности не является основанием для инициирования работодателем процедуры, предусмотренной ст.77 ТК РФ о предложении других вакантных должностей и увольнении по п. 7 части первой статьи 77 ТК РФ при отказе от них работника, в связи с отказом ФИО2 работать в новых условиях.

Приказ о сокращении штата работников АО «АЭС» был принят (дата)г., т.е. после издания оспариваемого истцом приказа. Соответственно изменение размера стимулирующей надбавки в период сокращения должности истца положения трудового законодательства, а также права работника не нарушает. Кроме того, как отмечает суд, требований, связанных с защитой трудовых прав истца, нарушенных в связи с введением в отношении его должности процедуры сокращения штатов, не являются предметом рассматриваемого иска.

Учитывая изложенные выше обстоятельства, исковые требования ФИО2 не подлежат удовлетворению в полном объеме.

Руководствуясь ст.194, 198, 199 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

В удовлетворении иска ФИО2 к Акционерному обществу «Атомстройэксперт» о признании приказа незаконным отказать.

Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме путем подачи апелляционных жалоб через Советский районный суд г.Н.Новгорода.

Судья - Тоненкова О.А.

(марка обезличена)