Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по уточненному иску Московских Натальи Александровны к ООО «ГК Фьюжен Менеджмент» о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании выходного пособия, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

Московских Н.А. обратилась в суд с иском, в последующем уточненным, к ООО «ГК Фьюжен Менеджмент» о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании выходного пособия, компенсации морального вреда, мотивировав свои требования тем, что ДД.ММ.ГГГГ между ней и ответчиком был заключен трудовой договор №, она была принята на работу в должности кухонного работника, в последующем по инициативе работодателя трудовой договор неоднократно изменялся, ДД.ММ.ГГГГ был изменен срок договора до ДД.ММ.ГГГГ на основании действия договора <данные изъяты>, заключенного с <данные изъяты>», ДД.ММ.ГГГГ ею было получено уведомление о прекращении срочного трудового договора, ДД.ММ.ГГГГ ей была выдана трудовая книжка, в которой указана причина увольнения п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ, в связи с истечение срока трудового договора, одновременно ей был выдан расчетный лист, все оборудование <данные изъяты>, в котором она работала, было вывезено, что, по ее мнению, указывает на ликвидацию подразделения, в связи с чем она должна была быть уволена в соответствии с п.4 ст.77 ТК РФ, как расторжение договора по инициативе работодателя, в связи с чем просит признать заключенный с ней срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок, увольнение в связи с истечение срока трудового договора незаконным, изменить формулировку увольнения на основании п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации, взыскать выходное пособие в размере <данные изъяты>., компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.

В судебное заседание истец, представитель ответчика не явились, о дне, месте, времени рассмотрения дела уведомлены надлежащим образом, сведений об уважительности причин неявки не представили, истец направил для участия в судебном заседании своего представителя по доверенности. Представитель ответчика представил ходатайство об отложении рассмотрения дела, в связи с его занятостью в другом процессе.

При таких обстоятельствах, с учетом мнения представителя истца, оставившего вопрос о рассмотрении дела в отсутствие неявившихся участников процесса на усмотрение суда, в соответствии с ч.3 ст.167 ГПК РФ, суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца, представителя ответчика, с участием представителя истца по доверенности, при этом в удовлетворении ходатайства представителя ответчика об отложении рассмотрения дела суд полагает необходимым отказать, учитывая, что ответчик является юридическим лицом, имеет штат сотрудников, компетентных представлять его интересы либо которым могут быть делегированы такие полномочия, о дате, времени и месте рассмотрения дела представителю ответчика было заблаговременно известно, что позволяло ему подготовиться к судебному разбирательству, а также решить вопрос о представительстве в суде.

В судебном заседании представитель истца ФИО3 по доверенности поддержал исковые требования с учетом их уточнения в полном объеме по основаниям, изложенным в иске, просил их удовлетворить.

Выслушав в судебном заседании объяснения представителя истца, изучив возражения ответчика на исковое заявление, исследовав материалы дела, основываясь на положениях ст. 56 ГПК РФ, в соответствии с ч. 1 которой каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, суд приходит к следующему.

Трудовые отношения, как следует из положений ч.1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. 2 ч.1 ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом (абз. 3, 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно ч. 1 ст.58 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч.1 ст.59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст.58 ТК РФ).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч.6 ст. 58 ТК РФ).

В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В ч.1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Так, согласно абз. 6 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор заключается для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Согласно абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Согласно правовой позиции, изложенной в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина Сысоева И.А.", законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя. Такой подход согласуется и с позицией Международной организации труда, которая, в частности, в Конвенции от 22 июня 1982 г. N 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (Российской Федерацией не ратифицирована) указала на необходимость закрепления мер, направленных на предотвращение использования договоров о найме на определенный срок (срочных трудовых договоров) в целях уклонения от предоставления работникам защиты, предусмотренной данной конвенцией (пункт 3 статьи 2), а в принятой в ее развитие одноименной Рекомендации N 166 предложила ограничивать применение таких договоров именно теми случаями, в которых невозможность установления трудовых отношений на неопределенный срок обусловлена характером предстоящей работы, условиями ее выполнения или интересами самого работника (подпункт 2 "а" пункта 3) (абзацы шестой, седьмой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя (абз. 2 п. 5 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг (абз. 2 п. 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абз. 4 п. 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров, приводило бы к недопустимому игнорированию лежащего в основе трудовых правоотношений конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости и при отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих продолжению осуществления им работы по обусловленной заключенным с ним трудовым договором трудовой функции, влекло бы за собой необоснованное прекращение трудовых отношений и увольнение работника в упрощенном порядке без предоставления ему гарантий и компенсаций, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, а значит - и выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии (статья 37, часть 1; статья 55, часть 3, Конституции Российской Федерации) (абз. 5 п. 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Кроме того, увязывание срока заключенного с работником трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг фактически приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг, срока его действия и пролонгации на новый срок. Тем самым работник был бы вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг (в том числе связанные с колебанием спроса на эти услуги), что приводило бы к искажению существа трудовых отношений и нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (абз. 6 п. 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а также факт неоднократной пролонгации заключенного с работником трудового договора.

Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения является заключение трудового договора для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением объема оказываемых услуг (абз. 6 ч.1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работы, связанные с расширением объема оказываемых услуг, объективно носят временный характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после проведения названных работ.

Вместе с тем, если работодателем по такому срочному трудовому договору является организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам в рамках заключаемых организацией-работодателем с третьими лицами (заказчиками) гражданско-правовых договоров с определенным сроком действия, то ограниченный срок действия таких гражданско-правовых договоров сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовым договорам, и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.

Как установлено в суде, истец Московских Н.А. на основании приказа (распоряжения) <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ принята на работу в <данные изъяты> на должность кухонного работника в территориальное подразделение <адрес>.

Пунктом 1.4 трудового договора <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между сторонами, место работы Московских Н.А. находится по адресу: <адрес>.

Согласно п.1.9 трудового договора, договор заключен на определенный срок, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, на период действия договора <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ.

При этом, договор <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ заключен между <данные изъяты>» в лице директора <данные изъяты> - исполнителем, предмет которого оказание услуги по организации питания для работников заказчика, который, в свою очередь, обязуется оплатить указанные услуги, место оказания услуги: <адрес>, срок его действия с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ (п.п.1.1, 2.1, 8.4 договора).

ДД.ММ.ГГГГ между истцом Московских Н.А. и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому срок действия трудового договора был изменен, установлен с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, на период действия договора № <данные изъяты>. Дата вступления данных изменений в законную силу с ДД.ММ.ГГГГ.

При этом, договор <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ заключен между <данные изъяты> - исполнителем, предмет которого оказание услуги по приготовлению горячего питания для сотрудников заказчика, который, в свою очередь, обязуется оплатить указанные услуги, место оказания услуги: <адрес>, срок его действия с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (п.п.1.1, 1.4, 9.1 договора).

В силу п.10.7 договора <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ, стороны вправе расторгнуть договор до истечения срока его действия, предварительно направив уведомление за 30 календарных дней до предполагаемой даты расторжения договора.

Так, ДД.ММ.ГГГГ в адрес директора <данные изъяты>» направлено уведомление о расторжении в одностороннем порядке договора об оказании услуг по приготовлению горячего питания <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ Московских Н.А. была уведомлена о прекращении срочного трудового договора <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного с ней, в связи с досрочным расторжением договора об оказании услуг по приготовлению горячего питания <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ, последний день работы определен ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа №-У о прекращении (расторжении) трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ Московских Н.А. была уволена, в связи с истечением срока трудового договора, п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Согласно положению о <данные изъяты> утвержденному <данные изъяты> в лице генерального директора управляющей организации <данные изъяты> в ДД.ММ.ГГГГ году, филиал не является юридическим лицом, действует на основании утвержденного Обществом Положения (п.2.2). Филиал осуществляет хозяйственную деятельность, направленную на решение уставных задач Общества в соответствии с действующим законодательством РФ и решениями Общества (п.2.4). Руководство деятельностью филиала осуществляет директор, действующий на основании доверенности, выдаваемой Обществом, который, в том числе, принимает на работу и увольняет с работы работников филиала в соответствии со штатным расписанием, применяет к ним меры поощрения и налагает на них взыскания в соответствии с правилами внутреннего распорядка и действующим трудовым законодательством РФ. При этом филиал создан в целях представления и защиты интересов Общества на территории <адрес>. Место нахождения филиала: <адрес>А (п.п. 1,4, 3.1.1, 6.1, 6.2 Положения).

Предметом деятельности <данные изъяты>», в том числе, является деятельность столовых при предприятиях и учреждениях и поставка продукции общественного питания, что предусмотрено в п.2.2 Устава, а также внесено в ЕГРЮЛ в качестве основного вида деятельности организации - деятельность предприятий общественного питания по прочим видам организации питания.

На основании внеочередного решения № единственного участника <данные изъяты>ДД.ММ.ГГГГ, в связи с производственной необходимостью принято решения о закрытии, в том числе, <данные изъяты>, о чем ДД.ММ.ГГГГ в ЕГРЮЛ внесена запись о прекращении его деятельности.

Таким образом, исходя из ч.1 ст.56 ТК РФ, Московских Н.А., заключившая с <данные изъяты> трудовой договор, была принята на работу для выполнения обусловленной этим договором трудовой функции кухонного работника в интересах, под управлением и контролем работодателя <данные изъяты>», а не для оказания услуг <данные изъяты>», а затем с <данные изъяты>

ООО «ГК Фьюжен Менеджмент» в лице <данные изъяты> длительное время осуществлялась соответствующая его уставу деятельность по возмездному оказанию услуг третьим лицам по организации питания их работников в рамках существующих между ними отношений по гражданско-правовым договорам. Предметом срочного трудового договора, заключенного <данные изъяты>» с Московских Н.А. ДД.ММ.ГГГГ, в последующем пролонгированном на основании дополнительного соглашения к нему от ДД.ММ.ГГГГ, являлось выполнение работником одной и той же работы с одной и той же трудовой функцией кухонного работника, обеспечивающей исполнение обязательств работодателя по гражданско-правовым договорам. Объем оказываемых услуг, срочный характер их предоставления сам по себе не предопределяет срочный характер работы, выполняемой Московских Н.А. и не свидетельствует об отсутствии на момент заключения с ней трудового договора возможности установления трудовых отношений на неопределенный срок.

<данные изъяты> ООО «ГК Фьюжен Менеджмент», осуществляющий хозяйственную деятельность, направленную на решение уставных задач Общества, вступая в его лице в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, в данном случае с <данные изъяты>», самостоятельно несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, в том числе с сокращением общего объема услуг. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) определенную трудовым договором трудовую функцию кухонного работника в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой им экономической деятельности, а потому не должен разделять с работодателем сопутствующие такой деятельности риски. Соответственно, изменение объема услуг, оказываемых <данные изъяты> ООО «ГК Фьюжен Менеджмент», связанных с заключением или расторжением гражданско-правовых договоров об оказании услуг приготовления питания, относящихся к основной уставной деятельности организации, с иными участниками гражданского оборота, не может служить достаточным основанием для заключения срочного трудового договора с работником Московских Н.А., трудовая функция которой связана с обеспечением исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовому договору, учитывая, что заключение договоров на оказание услуг, которые оказывались работодателем иным участникам гражданского оборота по гражданско-правовым договорам, на время действия которых была трудоустроена Московских Н.А., носили постоянный характер в силу уставной деятельности работодателя, а также подтверждается пролонгацией трудового договора с Московских Н.А., которой был продлен срок действия трудовых отношений на срок действия уже иного договора, заключенного работодателем с другой организацией, что позволяло заключить с ней бессрочный договор изначально с учетом специфики должности, на которую была принята Московских Н.А., и основной уставной деятельности работодателя.

При таких обстоятельствах, учитывая, что заключение работодателем гражданско-правовых договоров на оказание услуг, относящихся к его уставной деятельности, не является достаточным основанием для заключения им с работниками трудовых договоров на срочной основе для исполнения своих обязательств по этим гражданско-правовым договорам, трудовой договор, заключенный между Московских Н.А. и <данные изъяты> ООО «ГК Фьюжен Менеджмент», в силу положений ч.5 ст.58 Трудового кодекса Российской Федерации, суд считает заключенным на неопределенный срок, в связи с чем увольнение Московских Н.А. в связи с истечением срока трудового договора является незаконным.

Согласно абз.1,2 <данные изъяты> ч. 2 ст. 57 ТК РФ, обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе, условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

В соответствии с абзацем 20 пункта 2 статьи 11 Налогового кодекса Российской Федерации, обособленное подразделение организации - любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место признается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (часть четвертая статьи 81 ТК РФ).

В абзаце первом пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Из приведенных нормативных положений с учетом разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что обязательным условием трудового договора с работником, который принимается на работу в обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, является условие о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. При принятии организацией-работодателем решения о прекращении деятельности такого структурного подразделения фактически прекращается деятельность этой организации в данной местности, вследствие чего расторжение трудового договора с работником ликвидируемого обособленного структурного подразделения осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации с соблюдением установленных главой 27 ТК РФ гарантий и компенсаций работнику при расторжении трудового договора, в частности предупреждение работника работодателем о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая статьи 180 ТК РФ); выплата увольняемому работнику выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохранение за ним среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (часть первая статьи 178 ТК РФ).

В силу разъяснений, данных в абз.3 п.24 постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», если ко времени рассмотрения судом спора об увольнении беременной женщины по инициативе работодателя организация ликвидирована либо индивидуальный предприниматель прекратил свою деятельность в установленном законом порядке, суд признает увольнение незаконным, изменяет формулировку основания увольнения на увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности в качестве индивидуального предпринимателя и дату увольнения на дату внесения записи о ликвидации юридического лица в единый государственный реестр юридических лиц или на дату исключения индивидуального предпринимателя из единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей, а в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации - на дату государственной регистрации изменений учредительных документов организации (пункт 3 статьи 23, пункт 3 статьи 52, пункт 8 статьи 63 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Как следует из материалов дела, <данные изъяты> ООО «ГК Фьюжен Менеджмент», как работодатель истца, располагался в <адрес>, тогда как работник Московских Н.А. осуществляла свою трудовую деятельность в <адрес>, то есть в другой местности, где, в том числе, для нее работодателем с ДД.ММ.ГГГГ было оборудовано стационарное рабочее место и где она осуществляла трудовую деятельность в должности кухонного работника во исполнение основного вида деятельности организации.

Так, из приказа о принятии на работу следует, что истец Московских Н.А. была принята на работу в территориальное подразделение <адрес>, при этом в трудовом договоре указано место работы - <адрес>.

Осуществление деятельности в <адрес> производилось в помещении, расположенном по адресу: <адрес>, предоставленном ООО «ГК Фьюжен Менеджмент» на основании договора аренды, заключенным в лице директора его <данные изъяты> и <данные изъяты>», и которое было возвращено арендодателю арендатором ДД.ММ.ГГГГ на основании акта приема-передачи.

Таким образом, Московских Н.А. была принята на работу директором <данные изъяты>» в его обособленное структурное подразделение, находящееся в другой местности – <адрес>.

При этом о существовании данного структурного подразделения свидетельствует и штатное расписание, составленное на ДД.ММ.ГГГГ и на ДД.ММ.ГГГГ, в котором в качестве структурного подразделения указано «Горшечное (ЛФ)», то есть <адрес> филиала, а также предусмотрена должность его руководителя.

О фактическом прекращении деятельности организации в данной местности ДД.ММ.ГГГГ свидетельствует как передача арендованного для деятельности <данные изъяты> филиала ООО «ГК Фьюжен Менеджмент» помещения арендодателю, так и увольнение его работников.

Таким образом, расторжение трудового договора с работником ликвидируемого обособленного структурного подразделения должно было осуществляться по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации с соблюдением установленных главой 27 ТК РФ гарантий и компенсаций работнику при расторжении трудового договора.

При таких обстоятельствах, установив, что место работы истца, несмотря на отсутствие указаний в учредительных документах ООО «ГК Фьюжен Менеджмент» и регистрации в налоговых органах, было обособленное структурное подразделение данного учреждения, находящееся в <адрес>, деятельность которого фактически была прекращена в связи с его ликвидацией, о чем свидетельствует отсутствие в данном населенном пункте рабочих мест и работников ответчика, а также отсутствие помещения для оказания услуг, входящих в перечень уставной деятельности организации, в связи с признанием судом трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, заключенным на неопределенный срок, увольнения истца незаконным по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ, в связи с истечением срока трудового договора, данная формулировка основания увольнения истца подлежит изменению на увольнение на основании п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ, в связи с ликвидации организации, с 19 ноября 2021 года, применив модель правового регулирования ситуации, разъяснение которой дано в абз. 3 п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", а требования истца в данной части подлежат удовлетворению.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в частности при увольнении по инициативе работодателя - при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации.

Так, в силу части первой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц (часть 2 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации).

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.

Из буквального смысла приведенных норм следует, что каждому работнику, увольняемому по названным в ней основаниям, наряду с оплатой труда (расчетом при увольнении) гарантируется получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка.

По своей правовой природе выходное пособие, как и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, является гарантийной выплатой, предоставление которой связано с прекращением трудовых отношений по инициативе работодателя, принимающего кадровые решения в рамках определения стратегии экономической деятельности, либо в случае ликвидации организации. Закрепление этой гарантии на законодательном уровне обусловлено стремлением государства смягчить неблагоприятные последствия увольнения в связи с обстоятельствами, препятствующими сохранению трудовых отношений и не зависящими от волеизъявления работника либо его виновного поведения. Ее целевым назначением является обеспечение уволенному работнику на период трудоустройства материальной поддержки, сопоставимой с тем заработком, который он получал в период трудовой деятельности.

В отличие от заработной платы, которая зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации) и выплачивается состоящему в трудовых отношениях работнику за отработанный период, размер выходного пособия определяется исключительно на основе исчисленного в установленном порядке среднего месячного заработка, не является оплатой какого-либо периода (прошедшего или будущего) и выплачивается работнику при увольнении.

В силу абз.8 ст.394 ТК РФ, если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Учитывая, что восстановление истца на работе невозможно в связи с ликвидацией обособленного подразделения в <адрес>, до настоящего времени истец не трудоустроена, с учетом представленной справки о среднем заработке истца за последние три месяца, суд приходит к выводу о том, что истцу причитается к выплате выходное пособие за два месяца со дня увольнения с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (1 месяц) и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (2 месяц) по <данные изъяты> за каждый месяц, а всего в размере <данные изъяты> копеек.

Вместе с тем, суд не находит исключительных обстоятельств для сохранения заработной платы истцу за третий месяц, поскольку истец в двухнедельный срок после увольнения в орган занятости не обращалась, решение этим органом о сохранении за ней среднего месячного заработка не принималось, кроме того, отсутствие возможности трудоустроиться у истца связано с личными обстоятельствами, о чем в суде указал ее представитель, доказательств причины нетрудоустройства истца до настоящего времени в связи с нарушением ее трудовых прав, в том числе неправильной формулировкой основания увольнения, в суд не представлено.

Кроме того, суд не находит оснований для выплаты истцу среднего заработка за все время вынужденного прогула, учитывая, что дата увольнения истца при установленных судом обстоятельствах остается неизменной, с момента увольнения истец имела возможность трудоустроиться, а формулировка основания увольнения в трудовой книжке в связи с истечением срока трудового договора не препятствовала ее поступлению на другую работу.

Разрешая требования истца о взыскании компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

Ст.237 ТК РФ предусматривает, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При установленных судом нарушениях трудовых прав истца, допущенных ответчиком, учитывая требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о необходимости частичного удовлетворения требования истца и взыскания с ответчика компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> рублей, что, по мнению суда, является достаточной компенсацией Московских Н.А. причиненных ответчиком нравственных страданий.

При определении размера компенсации морального вреда, подлежащей взысканию с ответчика, суд также учитывает значимость для Московских Н.А. нематериальных благ, нарушенных ответчиком, личность истца, ее трудоспособный возраст, степень нарушения трудовых прав, отсутствие возможности трудоустройства в связи с личными обстоятельствами, а не в связи с формулировкой основания увольнения в трудовой книжке в связи с истечением срока трудового договора, степень вины работодателя.

В соответствии с ч.1 ст.103 ГПК РФ, с ответчика в бюджет муниципального образования «<адрес>» <адрес> подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден в силу закона, исходя из удовлетворенных требований имущественного и неимущественного характера, в <данные изъяты> руб. требования имущественного характера, <данные изъяты> руб. – неимущественного характера <данные изъяты> руб. о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок и вытекающие из него о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, + <данные изъяты> руб. компенсация морального вреда)).

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

исковые требования Московских Натальи Александровны к ООО «ГК Фьюжен Менеджмент» о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании выходного пособия, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать трудовой договор, заключенный между работником Московских Натальи Александровны и работодателем ООО «ГК Фьюжен Менеджмент», заключенным на неопределенный срок.

Признать незаконным увольнение Московских Натальи Александровны по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ, в связи с истечением срока трудового договора, оформленного приказом №ДД.ММ.ГГГГ.

Изменить формулировку основания увольнения Московских Натальи Александровны с п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ, в связи с истечением срока трудового договора, на увольнение на основании п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ, в связи с ликвидации организации, с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «ГК Фьюжен Менеджмент» в пользу Московских Натальи Александровны выходное пособие в размере среднего месячного заработка за два месяца в размере <данные изъяты> копеек, компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей, всего взыскать <данные изъяты>.

В остальной части в удовлетворении исковых требований отказать.

Взыскать с ООО «ГК Фьюжен Менеджмент» в пользу муниципального образования «<адрес>» <адрес> государственную пошлину в размере <данные изъяты>

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в <данные изъяты> суд через <данные изъяты> суд <адрес> в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Председательствующий судья Глебова Т.В.