Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Статус Юг» об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы,

установил:

Истец обратилась в суд с иском к ООО «Статус Юг», в котором с учетом уточнения требований просит:

установить факт трудовых отношений между истцом ФИО1 и ответчиком ООО «Статус Юг» в период с 05.08.2020г. по 26.02.2021г. в должности менеджера активных продаж в отделе продаж;

признать трудовой договор со специалистом от 05.08.2020г. № 01/06 заключенным;

признать акт № 1 от 05.08.2020г. о невыходе работника на работу и приказ № 7 от 06.08.2020г. об аннулировании трудового договора незаконными;

взыскать с ответчика в её пользу задолженность по заработной плате за период с 15.10.2020г. по 26.02.2021г. в размере 82 008 рублей;

проценты за задержку заработной платы за период с 15.10.2020г. по 30.03.2022г. в размере 17 507,24 рублей;

компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

В обоснование иска указано, что 05.08.2020г. сторонами заключен трудовой договор № 01/06, по условиям которого истец принят на работу в ООО «Статус Юг» на должность менеджера активных продаж в отделе продаж, местом работы является ООО «Статус Юг» по адресу: должностным окладом в размере 20 000 рублей в месяц (п.п.1.1; п.1.5,3.1 трудового договора). Ответчиком 05.08.2021г. издан приказ № 8 о приеме на работу истца на неопределенный срок. Согласно п.2.1 трудового договора истец подчинялась заместителю генерального директора по управлению ФИО6 Трудовой договор и приказ № 8 были подписаны истцом и сразу же она приступила к выполнению трудовых обязанностей, указанных в п.2.2.2, п.2.2.5 трудового договора, для выполнения которых необходимо знать требования, предусмотренные Правилами внутреннего трудового распорядка ответчика, с должностной инструкцией менеджера активных продаж, с системой локальных нормативно-правовых актов, регламентирующих порядок и размер начислений доплат, надбавок и премий ответчика, с положением об обеспечении охраны коммерческой тайны. В этот же день истец приступила к выполнению своих должностных обязанностей, предусмотренных п.1.1 договора, ей предоставлено рабочее место, под руководством заместителя директора она вела клиентскую базу, производила звонки и выполняла другие трудовые функции, контроль и обмен информацией по работе осуществлялся как в личном порядке, так и через сотовые телефоны. Истец выполняла свои трудовые обязанности по трудовому договору с 05.08.2020г. по 26.02.2021г., полагая, что является работником ООО «Статус Юг». Ответчик не выплатил истцу заработную плату за период с 01.10.2020г. по 26.02.2021г. включительно. В связи с тем, что ответчик длительное время не выплачивал истцу заработную плату, ФИО1 26.02.2021г. написала заявление об увольнении, однако руководством данное заявление подписано не было. На момент написания заявления об увольнении, т.е. на 26.02.2021г. сумма задолженности по заработной плате составляла 82 008 рублей. По данному факту истец обратилась в ГИТ. 14.04.2021г. получен ответ, согласно которому по результатам документарной проверки установлено, что истец в ООО «Статус Юг» не работала. В качестве основания ГИТ КК предоставила истцу копию акта № 1 от 05.08.2020г. о не выходе работника на работу, согласно которому в 17 час.55 мин. в офисе № 8 ФИО4, в присутствии свидетелей ФИО6 и ФИО5 составлен акт о том, что менеджер активных продаж ФИО1 не приступала к работе в день начала работы 05.08.2020г. На основании данного акта издан приказ № 7 от 06.08.2020г. об аннулировании трудового договора. За время работы истец получала заработную плату за август, сентябрь, частично октябрь 2020г., которая переводилась ей на банковскую карту. За период с 15.10.2020г. по 26.02.2021г. не выплачена заработная плата в размере 82 008 рублей, проценты за задержку выплаты заработной платы за период с 15.10.2020г. по 30.03.2022г. составляют в размере 17 507,24 рублей. В добровольном порядке ответчик задолженность не выплатил, в связи с чем истец был вынужден обратиться в суд.

В судебное заседание истец не явилась, извещена надлежащим образом, предоставила ходатайство об уточнении исковых требований, а также рассмотрении дела в её отсутствие.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, о времени и месте слушания дела уведомлен надлежащим образом с учетом требований ст. 165.1 ГК РФ, об уважительных причинах неявки суду не сообщил, ходатайств об отложении дела не представил, о рассмотрении дела в свое отсутствие не просил.

Учитывая названные обстоятельства, суд не находит оснований для отложения судебного разбирательства и считает возможным рассмотреть дело по имеющимся материалам в порядке заочного производства.

Суд, исследовав материалы дела, пришел к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сторонами трудовых отношений является работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В соответствии со статьей 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором (часть вторая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (часть третья статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей статьи 61 названного Кодекса, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 05.08.2020 между ФИО1 и ООО «Статус Юг» заключен трудовой договор №, по условиям которого с 05.08.2020 истец принята на работу на неопределенный срок в ООО «Статус Юг» на должность менеджера активных продаж в отделе продаж, местом работы является ООО «Статус Юг» по адресу: , с должностным окладом в размере 20 000 рублей в месяц (п.1.1, 1.5, 3.1 трудового договора) (л.д.8-12).

Работник подчиняется непосредственно заместителю генерального директора по управлению ФИО6 (п.2.1).

Перечень трудовых обязанностей установлен п.2.2.1 договора.

С Правилами внутреннего трудового распорядка, с должностной инструкцией менеджера активных продаж, с системой локальных нормативно-правовых актов, регламентирующих порядок и размер начислений доплат, надбавок и премий ответчика, с положением об обеспечении охраны коммерческой тайны истец ознакомлена 05.08.2020.

05.08.2021г. руководителем ООО «Статус-Юг» ФИО4 издан приказ № 8 о приеме на работу ФИО1, с приказом ФИО1 ознакомлена 05.08.2020.

В материалы дела предоставлена копия акта № 1 от 05.08.2020г. о не выходе работника на работу, согласно которому в 17 час.55 мин. в офисе № 8 ФИО4, в присутствии свидетелей ФИО6 и ФИО5 составлен акт о том, что менеджер активных продаж ФИО1 не приступала к работе в день начала работы 05.08.2020г.

На основании данного акта издан приказ № 7 от 06.08.2020г. об аннулировании трудового договора с ФИО1 (л.д.13-14).

Вместе с тем из доводов иска следует, что в день подписания трудового договора истец приступила к выполнению своих должностных обязанностей, ей предоставлено рабочее место, под руководством заместителя директора ФИО6 она вела клиентскую базу, производила звонки и выполняла другие трудовые функции, контроль и обмен информацией по работе осуществлялся как в личном порядке, так и через сотовые телефоны, что подтверждается также скриншотом рабочей переписки с непосредственным руководителем ФИО6

Истец выполняла свои трудовые обязанности по трудовому договору с 05.08.2020г. по 26.02.2021г., полагая, что является работником ООО «Статус Юг», вместе с тем, ответчик не выплатил истцу заработную плату за период с 01.10.2020г. по 26.02.2021г. включительно.

В период исполнения истцом своих трудовых обязанностей ей на карту поступило 3 платежа: 13.10.2020 в размере 500 руб., 25.09.2020 - 13 000 руб., 05.02.2020 - 2000 руб. от директора ФИО4

Согласно расчету истца размер невыплаченной заработной платы составляет 82 008 руб.

26.02.2021 истцом подано заявление об увольнении по собственному желанию.

Поскольку выплата задолженности по заработной плате так и не была произведена, истец обратилась в ГИТ КК, где узнала о том, что трудовой договор с ней был аннулирован 06.08.2021, и в последующем обратилась в суд.

Исходя из приведенных выше положений трудового законодательства к характерным признакам трудовых отношений, в том числе трудовых отношений работников, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя, подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы, обеспечение работодателем условий труда, выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Следовательно, одним из основных признаков возникновения трудовых отношений является выполнение работником трудовой функции. Факт заключения трудового договора свидетельствует о возникновении между сторонами правоотношений по трудоустройству, которые предшествуют непосредственно трудовым отношениям и заканчиваются, когда работник приступил к выполнению трудовой функции.

Таким образом, работодатель вправе принять решение об аннулировании трудового договора, вследствие чего трудовой договор считается незаключенным, только в случае, если работник не приступил к работе в день начала работы, указанный в трудовом договоре, а если день начала работы в трудовом договоре не определен, то если работник не приступил к работе на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу.

По смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, 61, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если с работником оформлен трудовой договор в письменной форме и работник приступил к работе, наличие трудового правоотношения презюмируется, в связи с чем доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. Поскольку возможность аннулирования работодателем трудового договора закон связывает с тем, что работник не приступил к исполнению трудовых обязанностей в день начала работы, сам факт аннулирования трудового договора нельзя рассматривать в качестве доказательства того, что работник не приступил к работе. При этом работодатель, заключивший с работником в письменной форме трудовой договор, и принявший решение об аннулировании трудового договора с работником, должен представить доказательства, подтверждающие, что работник не приступил к исполнению своих трудовых обязанностей в день начала работы. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

Вместе с тем, ответчиком не представлены доказательства, подтверждающие, что истец не приступила к исполнению своих трудовых обязанностей в день начала работы.

Согласно ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с положениями ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Размер заработной платы истца подтверждается копией трудового договора, копией приказа.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

В соответствии со ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Оценив в совокупности доказательства по делу, суд приходит к выводу о том, что материалами дела подтвержден факт возникновения между ФИО1 и ООО «Статус Юг» трудовых отношений с 05.08.2020 г., а также факт нарушения ответчиком трудовых прав истца на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.

Учитывая, что окончательный расчет при увольнении с истцом не был произведен, с ООО «Статус Юг» в пользу ФИО1 подлежит взысканию задолженность по заработной плате в размере 82 008 рубля согласно расчету (л.д.5-6). Размер задолженности ответчиком не оспорен, иной ее размере суду не доказан.

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Учитывая изложенное, подлежат удовлетворению требования истца о взыскании денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы в заявленном размере, который составляет 17 507,24 рублей согласно расчету (л.д.5-6), с которым суд соглашается.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 /абз. 14 ч. 1/ и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Поскольку судом установлено нарушение ответчиком трудовых прав истца, ввиду чего истцу причинены нравственные страдания, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.

Издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований (ст. 103 ГПК РФ).

Учитывая изложенное, а также требования ст. 333.19 НК РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 3 185 рублей.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Суд принимает решение по заявленным истцом требованиям и основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании (ст. 195,196 ГПК РФ).

Суд на основании ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198, 237 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Статус Юг» об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы удовлетворить.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Статус Юг» в период с 05.08.2020г. по 26.02.2021г. в должности менеджера активных продаж в отделе продаж.

Признать трудовой договор от 05.08.2020г. № 01/06 заключенным.

Признать акт № 1 от 05.08.2020г. о невыходе работника на работу и приказ № 7 от 06.08.2020г. об аннулировании трудового договора незаконными.

Взыскать с ООО «Статус Юг» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в размере 82 008 рублей, денежную компенсацию за задержку выплат в размере 17 507, 24 рубля, компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

Взыскать с ООО «Статус Юг» государственную пошлину в размере 3185 рублей в доход бюджета муниципального образования город Краснодар.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения им копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья Советского

районного суда г.Краснодара А.А. Гайтына

Решение изготовлено 06.05.2022г.